Trasformazione organizzativa: I manager sono sufficientemente supportati?

Qual è il ruolo del manager nel promuovere una trasformazione organizzativa di successo? Considerate i seguenti fattori per promuovere un cambiamento positivo.

L’attuale rivoluzione digitale sta mettendo a dura prova le aziende francesi, costringendole a considerare la trasformazione organizzativa per mantenere la propria competitività. Anche i manager non hanno altra scelta. Diventare competenti in materia di agilità e leadership è quindi diventata una delle priorità manageriali. Eppure, l’85% dei manager non dispone di una formazione adeguata per sostenere la trasformazione interna. Tuttavia, sarebbe inopportuno credere che questo dato preoccupante sia fine a se stesso.

Una delle soluzioni più adatte a guidare il cambiamento è il coaching manageriale. Fino al 65% dei manager è disposto a seguire un corso di coaching professionale per sviluppare le proprie competenze. L’opportunità di trasformazione organizzativa è quindi cominciata.

Diversi tipi di trasformazione organizzativa

Le trasformazioni che si verificano nelle organizzazioni influenzano direttamente le modalità della gestione e modificano i processi aziendali per migliorare la produzione. Esistono diversi tipi di trasformazione organizzativa. Questi includono:

Trasformazione organizzativa

Questo comporta il miglioramento della struttura, dei processi operativi e delle pratiche professionali con l’obiettivo di influenzare la visione manageriale di un’organizzazione. Oltre alla ristrutturazione e alla riorganizzazione, l’impegno e il sostegno di ogni dipendente sono fondamentali per il successo di un progetto professionale.

Nel settore di distribuzione, la trasformazione comporterebbe l’introduzione e lo sviluppo di nuovi prodotti o servizi per creare processi unici che migliorino la produzione.

Trasformazione della gestione

I lavoratori della nuova generazione hanno cambiato il modo di lavorare. Questo cambiamento è relazionato al tipo di gestione adottato in azienda. Non c’è più una leadership tirannica all’interno dell’organizzazione, il numero di intermediari si è ridotto e c’è una rivalutazione delle funzioni di gestione tra i diversi reparti. Attraverso le discussioni, l’aiuto reciproco e l’autonomia, le posizioni manageriali di oggi non solo individuano i talenti, ma lavorano anche per trattenerli. Pertanto, la trasformazione della gestione è un prerequisito per quanto riguarda la condivisione delle informazioni e la persuasione al fine di creare un cambiamento globale.

La leadership trasformazionale consente al manager di adottare un approccio snello in cui i dipendenti sviluppano le strategie aziendali, stabiliscono i loro obiettivi e tengono riunioni per affrontare le loro paure, i loro dubbi e i loro errori. L’obiettivo principale di questo tipo di trasformazione è promuovere la responsabilità, la fiducia nel management, il divertimento, l’impegno e il benessere.

Trasformazione culturale

La trasformazione culturale comporta il cambiamento del modo di pensare e dei valori di un’organizzazione, nonché del suo comportamento e della sua organizzazione. Attraverso il cambiamento di mentalità, i manager sono in grado di elaborare regole e fatti concreti sia negli approcci operativi che nelle pratiche manageriali. Ciò significa che il cambiamento della cultura aziendale si traduce in un cambiamento degli stati d’animo individuali e collettivi per cercare di migliorare la qualità del lavoro e delle prestazioni. La trasformazione culturale porta quindi allo sviluppo di una forte coesione di gruppo, sostenuta da manager che condividono i nuovi valori aziendali.

La trasformazione culturale può avvenire solo quando un’azienda implementa con successo la trasformazione manageriale, con una visione e dei valori chiari. Con valori sensati, l’organizzazione intraprenderà azioni, reazioni, cooperazioni e confronti che porteranno a una ristrutturazione di successo delle attività per ottenere responsabilità. Il team di gestione deve valutare la maturità dell’attuale cultura aziendale e quindi creare nuovi valori e una visione che guidino il percorso di trasformazione culturale. Questo percorso è il vero cambiamento.

La trasformazione culturale si manifesta quando c’è una fusione tra due aziende e le diverse culture vengono valutate in modo da promuovere la cooperazione, la valutazione del rischio culturale e la gestione dei conflitti.

Trasformazione digitale

In quanto motore essenziale della crescita, la trasformazione digitale non solo promuove la creazione di nuovi prodotti e servizi, ma porta anche a un miglioramento dei processi interni di creazione e comunicazione. Tuttavia, le principali sfide della trasformazione includono la conciliazione del capitale umano e digitale per creare aziende efficienti e innovative. I progetti di trasformazione digitale devono avere un senso anche per i dipendenti dell’azienda. Essendo un modo di lavorare nuovo, la trasformazione digitale può rallentare gli sforzi dei dipendenti che non danno valore all’azienda o alla propria crescita. È compito dei manager informare i dipendenti sulla situazione esistente, sui “perché” e sui “come”.

Questa modalità di trasformazione offre all’azienda l’opportunità di individuare canali di distribuzione, tra cui il commercio elettronico e i servizi web. La trasformazione dei sistemi informativi di un’azienda comporta diversi vantaggi, tra cui il miglioramento delle relazioni con i clienti, la fisicizzazione dello spazio di lavoro digitale per i dipendenti e l’espansione dei punti vendita.

Trasformazione della professione

Si tratta di trasformare la professione per semplificare la vita quotidiana dei dipendenti. La trasformazione aziendale comprende la messa in sicurezza e l’automazione di attività ricorrenti e dispendiose in termini di tempo che hanno un basso valore aggiunto. L’idea di questo processo è di ridurre il lavoro dei dipendenti in modo che possano concentrarsi sugli obiettivi principali dell’azienda. In questo modo, l’azienda diventa più efficiente e produttiva per rimanere competitiva sul mercato.

Il processo di trasformazione organizzativa

Come si svolge un processo di trasformazione di successo in un’azienda? Il modello di Change Management inventato da Kurt Lewin ha identificato tre fasi di successo della trasformazione organizzativa. Queste fasi comprendono:

Fase 1: Scongelamento

Nella prima fase, il team di gestione stabilisce un percorso di cambiamento nell’organizzazione. Ciò avviene attraverso il riconoscimento della necessità di una trasformazione e l’incoraggiamento di nuovi comportamenti tra i dipendenti. A questo punto, il contributo delle risorse umane è fondamentale per condividere le informazioni e rispondere alle esigenze di trasformazione. Con il supporto, i dipendenti sono in grado di guidare il cambiamento verso una maggiore produttività e redditività.

Fase 2: Cambiamento

Nella seconda fase, l’organizzazione supera ogni potenziale obiezione al cambiamento proposto. I dipendenti sono pronti e iniziano ad adottare nuovi comportamenti in cambio di vecchie azioni indesiderate.

Come parte del processo di cambiamento, le gerarchie vengono divise e le trasformazioni della leadership avvengono in diversi dipartimenti. Un’azione di cambiamento, quindi, avviene con esperti e mentori per i dipendenti. In questa fase, tutti i membri dell’organizzazione sono incoraggiati ad apprendere nuovi concetti relativi alla trasformazione proposta.

Fase 3: Ricongelamento

Una volta avvenuti i cambiamenti, l’organizzazione si sforza di stabilizzare e accettare le nuove norme. Ogni dipendente e tutti i dirigenti integrano i cambiamenti comportamentali con le nuove aspettative e i nuovi valori. I dipendenti vengono anche istruiti e monitorati in caso di difficoltà.

Indipendentemente dall’obiettivo della trasformazione aziendale, il processo di cambiamento mira a rafforzare la competitività dell’organizzazione per garantirne la sopravvivenza. Poiché l’impegno, il coinvolgimento e la responsabilizzazione dei dipendenti sono legati al successo del cambiamento, è importante che essi diventino la parte centrale del processo di cambiamento. Tutti i dipendenti hanno bisogno di un sostegno personale per garantire che la trasformazione abbia un impatto effettivo sulla gestione e sulla cultura aziendale.

Il ruolo delle risorse umane nel processo di trasformazione organizzativa

Come possono le Risorse Umane e i leader di un’azienda sostenere il processo di trasformazione organizzativa? Gli studi dimostrano che i professionisti delle risorse umane hanno il ruolo principale nel creare un cambiamento organizzativo di successo.

Ecco come i leader possono promuovere una trasformazione positiva.

1. Essere visionari e avere obiettivi chiari

A differenza della maggior parte dei leader, quelli trasformazionali stabiliscono obiettivi realistici e raggiungibili per le loro organizzazioni. Utilizzano strategie organizzative efficaci per comunicare questi obiettivi a tutta la forza lavoro. Inoltre, sono in grado di convincere tutti gli stakeholder a condividere la visione organizzativa comune e a guidare l’organizzazione nella direzione che desiderano.

2. Essere proattivi

Se da un lato i leader trasformazionali incoraggiano i dipendenti a essere creativi e aperti a comunicare le loro idee, dall’altro sono propensi ad assumere sempre un ruolo attivo nella gestione e nella crescita dell’organizzazione. Sono sempre pronti ad adattarsi alle nuove condizioni di mercato per garantire che l’azienda si muova nella giusta direzione.

3. Essere fonte di ispirazione

La capacità dei dipendenti di lavorare e di raggiungere il loro target dipende principalmente dal loro livello di motivazione. Un dipendente poco motivato otterrebbe una produttività minima rispetto a un dipendente altamente motivato. I leader trasformazionali cercano di garantire che i loro subordinati rimangano motivati attraverso il riconoscimento e la valutazione regolare dei dipendenti. Trattano ogni dipendente come un bene prezioso dell’organizzazione e cercano di capire cosa li motiva.

4. Capacità di assumere i giusti rischi

L’ambiente aziendale deve affrontare numerose sfide, tra cui la forte concorrenza e l’aumento del costo delle risorse. Un leader trasformazionale usa la sua intelligenza per analizzare le informazioni raccolte dai membri del suo team e prendere decisioni aziendali efficaci. Il leader deve spesso chiedere il contributo del team per essere in grado di valutare ogni situazione in modo appropriato prima di prendere decisioni aziendali fondamentali.

5. Consapevolezza organizzativa

Ogni leader trasformazionale deve comprendere i valori e la cultura organizzativa condivisi. Questo dovrebbe aiutarli a immedesimarsi nei sentimenti dei membri del team e, a sua volta, permettere loro di avere le idee chiare su quali azioni intraprendere per suscitare i sentimenti desiderati nei loro subordinati. Allo stesso modo, saranno in grado di prendere decisioni che stimolino la crescita dell’organizzazione.

6. Elaborare un piano strategico

Un leader deve essere in grado di preparare le fasi di attuazione della trasformazione. Questo dovrebbe comportare una previsione dei risultati finali e un’analisi a ritroso dei processi da attuare. L’utilizzo di una strategia con un piano concreto può rendere il processo di trasformazione più preciso ed efficiente.

Se, ad esempio, si vuole smettere di utilizzare strumenti obsoleti e sostituirli con piattaforme più efficienti per migliorare la produttività e le prestazioni, il piano temporale comprenderà i potenziali strumenti da sostituire, la verifica delle demo dei fornitori, la scelta e l’acquisto dello strumento giusto, quindi l’implementazione prima dell’onboarding dei dipendenti per l’adozione.

7. Misurare i progressi

Durante l’implementazione del cambiamento, sarebbe più facile monitorare il lavoro e valutare cosa è stato raggiunto e cosa dovrebbe essere fatto. Il manager di linea deve considerare il feedback dei dipendenti e dei clienti e osservare se la trasformazione sta funzionando meglio rispetto al lavoro precedente.

Quando l’organizzazione sta pianificando di cambiare gli strumenti di lavoro, ad esempio, è importante misurare l’adozione del software e i cambiamenti nell’esperienza dei dipendenti, nella produttività e nelle prestazioni.

8. Gestione olistica del cambiamento

La trasformazione non può mai avvenire in modo isolato. Deve prevedere l’adozione di strategie olistiche che prendano in considerazione diverse aree o reparti dell’azienda.

Ad esempio, se l’obiettivo di un’azienda è trasformare i processi e renderli più efficaci, è necessario considerare come il cambiamento avrà un impatto sulla struttura dell’organizzazione, sul gap di talenti esistente e sulla tecnologia utilizzata.

I manager sono pronti per affrontare le sfide?

I manager sono i leader strategici dei progetti di trasformazione aziendale. Tuttavia, nonostante la loro esperienza pluriennale, devono affrontare molte sfide durante il processo di trasformazione. Le domande chiave che spesso si pongono durante il cambiamento trasformazionale sono:

• Come posso gestire i miei impegni?
• Come posso mantenere i miei dipendenti impegnati?
• Resisterò a lungo termine?
• Come posso prendermi cura di me stesso quando corro un rischio?

Imparare a dare priorità ai propri obiettivi, a dare un significato e a comunicare tempestivamente attraverso una comunicazione efficiente rimangono le priorità manageriali più importanti.

Sebbene i manager siano determinanti per il successo della trasformazione organizzativa, non sono preparati per questa responsabilità. Infatti, solo il 15% di loro ha ricevuto una formazione adeguata per sostenere la trasformazione aziendale. Il rischio principale di questa mancanza di preparazione è il fallimento, dovuto alla scarsa preparazione.

I coach di CoachHub hanno spiegato il paradosso delle scarse capacità di trasformazione dei manager. Notando:

“Ci troviamo di fronte a un paradosso. Le aziende si affidano più che mai ai manager per realizzare la loro trasformazione, ma spesso dimenticano che la prima cosa da trasformare sono i manager stessi. Come sappiamo, i manager competenti hanno un impatto diretto sul coinvolgimento dei team, sulla collaborazione e, in ultima analisi, sulle prestazioni complessive dell’azienda. Per questo è fondamentale sostenerli e dare loro le risorse per essere all’altezza del compito”.

Leadership di supporto: Importanza del sostegno ai manager

Mentre solo il 20% dei leader aziendali ha offerto il coaching per supportare i propri manager, fino al 65% ha espresso il desiderio di seguire il business coaching come parte della trasformazione interna. Tra coloro che sono stati affiancati da un coach, l’86% è soddisfatto del supporto ricevuto per se stesso e l’84% per un membro del proprio team. Una percentuale ancora maggiore di supervisori ritiene che il coaching professionale possa aiutare a sviluppare l’intelligenza collettiva.

Per approfondire l’importanza del coaching per i manager, i coach di CoachHub hanno affermato:

“Offrire un supporto personalizzato aiuta a sviluppare il potenziale dei manager e a ottimizzare le sinergie nel team. Il coaching permette di definire obiettivi di trasformazione concreti per ottenere progressi tangibili, in poche sessioni. Questo permette di aumentare la competenza complessiva su tutte le soft skill (competenze non tecniche) e sui fattori che influenzano l’aspetto organizzativo e strutturale dell’azienda. In questo modo, le aziende permetteranno ai loro manager di diventare veri e propri attori della trasformazione” I coach interni di CoachHub.

Affrontare il cambiamento attraverso il coaching

Sostenere i manager nel cambiamento trasformazionale significa comprendere la loro fiducia nel considerare gli aspetti operativi e tecnici del cambiamento. Sebbene i leader o i manager comunichino costantemente con i loro collaboratori, il cambiamento non è un processo facile per loro. Ciò significa che il conflitto emotivo può portare a una resistenza al cambiamento. Tenendo presente questo aspetto, è importante esplorare il livello di fiducia del manager ponendo le seguenti domande:

• Come pensate che i dipendenti reagiranno al cambiamento proposto?
• Cosa pensate del cambiamento?
• Cosa farete per gestire eventuali dipendenti contrariati?
• Quali sono le vostre preoccupazioni riguardo al cambiamento?
• Quali sono le vostre esperienze in relazione al cambiamento?
• Ci spiega quali sono le sfide che prevede?

Quando si fa coaching a un manager, è importante concentrarsi su due o tre aree che possono portare all’accettazione del progetto da parte dei dipendenti. A tal fine, occorre preparare un elenco di argomenti e di tempistiche e far conoscere al manager i possibili impatti del cambiamento imminente.

Considerazioni chiave

Durante il coaching dei professionisti dello sviluppo, per promuovere il cambiamento organizzativo, ci sono fattori chiave da considerare.

• Trasmettere il cambiamento come positivo: i coachee percepiranno il tono del coach durante il processo di trasformazione. È importante comunicare i benefici del cambiamento per la crescita dell’azienda.
• Ascoltare tutti i dipendenti: Un coach deve ascoltare ciò che viene detto da tutti i dipendenti e i manager. Questo è importante per identificare qualsiasi rischio potenziale associato alla trasformazione.
• Essere pronti al cambiamento: quest’ultimo è un processo molto impegnativo. È importante pianificare gli imprevisti per affrontare gli ostacoli che si presentano durante tutto il processo.
• Coach che promuovono l’accettazione: i manager che vengono formati devono avere le competenze di coaching necessarie per generare fiducia durante la comunicazione. La fiducia ha un impatto diretto sulla trasformazione organizzativa.