Talent management : le guide complet 2022

Le talent management (« gestion des talents » en français) représente un atout compétitif décisif pour l’entreprise.

Pourtant, le sujet demeure sous-exploité au sein de nombreuses organisations et services RH. Or le talent management, c’est-à-dire l’art de repérer, faire grandir et fidéliser les talents au sein de l’entreprise, conditionne une large partie du succès et de la pérennité de celle-ci

A plus forte raison dans un contexte sanitaire et économique perturbé, bouleversé par les crises et la généralisation du télétravail.

L’année 2022, ponctuée par les mesures anti-Covid, renforce donc par sa spécificité conjoncturelle la nécessité d’une gestion des talents efficace. Oui mais comment, quoi, qui, quand ?

Responsables des ressources humaines, managers, coachs professionnels ou talents en quête d’épanouissement : ce guide est là pour vous aider à vous approprier le sujet.

Comprendre le talent management en quelques lignes

Le domaine du talent management recouvre une dimension humaine et stratégique passionnante : clarifier sa signification devrait déjà vous permettre de passer le cap d’une méconnaissance souvent paralysante !

Définition du talent management

Reprenons le terme français pour préciser la définition du talent management. Le mot « gestion » explicite bien ce dont il s’agit : l’exercice de piloter efficacement la ressource « talents » au sein d’une organisation.

La gestion des talents, c’est donc la mise en place d’un système défini, pratique et mesurable, capable d’identifier les talents des collaborateurs en interne et de les positionner au poste le plus apte à l’épanouissement de ce talent et à sa mise au service de l’entreprise.

Mais aussi de définir les besoins en fonction des objectifs et de la nature de l’entreprise, d’attirer des talents à l’extérieur, de les recruter et de les fidéliser.

Le talent management est donc l’un des axes stratégiques au service de la performance de l’entreprise.

Etablissons une métaphore pour illustrer cette définition.

Le talent management ressemble au travail d’un bon jardinier : celui qui sait placer telle plante à tel endroit et à proximité de quelles autres espèces, en fonction de ses besoins mais aussi de son apport à l’écosystème du jardin.

L’objectif : maximiser son épanouissement à elle, mais également celui de l’écosystème tout entier dans lequel elle s’inscrit.

Dans ces conditions, une plante prospère et apporte ses fruits autour d’elle, créant une synergie vertueuse.

Il est donc temps de travailler votre main verte du talent management !

Oui mais le talent, c’est quoi ?

Qu’entend-on par talent lorsque l’on parle de la vie professionnelle ?

Un collaborateur repéré comme « talent », ou « haut potentiel », possède l’une ou plusieurs des qualités suivantes :

• une expertise dans un domaine précis ;
• une expérience à valoriser ;
• une forme d’intelligence cruciale pour l’entreprise (intellectuelle – on parle alors parfois de « haut potentiel intellectuel », émotionnelle, etc.) ;
• une ou des soft skills précieuses (le leadership ou la créativité par exemple).

Ces qualités, accompagnées de réelles capacités de progression, constituent le talent d’un collaborateur pour une entreprise.

C’est-à-dire la rencontre d’une compétence propre et d’un potentiel d’évolution, qui vient soutenir les objectifs de l’entreprise et consolider sa performance.

Le talent management est-il si important que ça ?

Mille fois oui, sans hésiter.

Toute entreprise possède deux caractéristiques communes et indispensables : une activité (ou un cœur de métier), et des individus qui la pilotent et la font se développer.

La gestion des talents, en s’attachant à optimiser l’emploi des ressources humaines de l’entreprise, sert donc l’essence même de celle-ci.

Le célèbre cabinet de conseil BCG s’est penché sur le sujet et a publié une étude sur le talent management en 2015, intitulée The Global Leadership and talent Index. De celle-ci ressort les enseignements suivants, plus que parlants :

• Le retour sur investissement en talent management se traduit presque immédiatement par des résultats concrets sur la performance de l’entreprise… mais aussi sur le bien-être au travail, un talent bien employé étant le plus souvent un talent épanoui !

Voilà pour le cadre général. En pratique, comment fait-on et par quoi commence-t-on ?

Mettre en place un système de talent management en interne

Comprendre l’intérêt du talent management est un prérequis indispensable. Il s’agit ensuite de mettre les moyens nécessaires à disposition de cet objectif.

Adopter une stratégie de talent management

La gestion des talents ne s’improvise pas au petit bonheur la chance.

Pour qu’elle ait le plus d’impact possible, il est conseillé de l’inscrire dans une politique globale, alignée avec les objectifs de l’entreprise, son métier, sa culture.

La mise en place de cette stratégie se fait donc dans l’idéal en concertation avec le département RH, les dirigeants de l’entreprise, ainsi que les managers impliqués dans ce processus d’évaluation et d’amélioration.

Commencez par fixer un cadre à votre stratégie de talent management en vous posant les bonnes questions :

• Quelles sont les priorités pour la croissance de l’entreprise ?
• De quelles compétences ou expertises particulières aurait-on besoin, et pourquoi ?
• Quels sont mes objectifs en termes de recrutement ? Mon entreprise est-elle suffisamment attractive ? Dispose-t-elle de visibilité, d’une marque employeur forte ?

• De quel budget dispose-t-on ? Pour recruter ? Pour faire appel à des prestations de formation et de coaching professionnel ? De coaching individuel, de coaching collectif ? Pour monter une équipe RH dédiée au talent management ? Pour acquérir des outils de suivi et d’apprentissage efficients ?
• La mobilité professionnelle en interne peut-elle / doit-elle être encouragée ? Comment communiquer sur ce sujet ?
• Quels outils utiliser pour accompagner la mise en place de cette stratégie ? Quels outils de repérage des talents, de recrutement, de suivi de la mobilité, de remontée d’informations depuis le terrain ? Des plateformes d’apprentissage, des plateformes collaboratives, des logiciels dédiés aux ressources humaines, des prestations de formation professionnelle ?

On l’aura compris, une gestion des talents ambitieuse ne s’arrête pas aux classiques évaluations et entretien annuels, mais se déploie avec précision et une stratégie de moyen-long terme.

Savoir mesurer la performance RH en talent management

Etablir une stratégie, c’est fait.

Avant de se lancer, il importe de réfléchir d’ores et déjà à la manière de mesurer l’impact de celle-ci, et à partir de combien de temps.

La mesure de la performance RH en talent management peut se baser sur plusieurs critères dont les suivants :

• Des outils de reporting spécifiques au département des ressources humaines (exemple : un logiciel SIRH – Système d’Information des Ressources Humaines) ;
• L’évolution du turn-over de l’entreprise dans le temps (et donc la fidélisation des collaborateurs) ;
• Le nombre et la qualité des candidatures aux ouvertures de poste proposées (l’attractivité de l’entreprise) ;
• La dynamique des candidatures des collaborateurs aux évolutions internes (mobilité) ;
• La présence et l’évolution de situations de mécontentement telles que burn-out, conflits, démissions, licenciements (indicateurs du bien-être / mal-être au travail) ;
• Les feedbacks obtenus par les managers auprès de leurs équipes, et par les services ressources humaines auprès de l’ensemble des collaborateurs ;
• L’évolution de la perception de la marque employeur< à l’extérieur de l’entreprise ;
• Et enfin la performance économique même de l’entreprise dans sa globalité, mesurée à un temps t après la mise en place de la stratégie de gestion des talents.

L’enquête du BCG citée plus haut s’est ainsi appuyée sur 6 grands critères pour mesurer le niveau de talent mangement des entreprises étudiées :

• L’existence d’une stratégie de gestion des talents (et du leadership) dédiée ;
• Un modèle de gestion des talents en adéquation avec la culture de l’entreprise ;
• Un savoir-faire dans le recrutement des talents et l’identification des compétences nécessaires ;
• Une attention au développement professionnel en interne ;
• L’importance de l’engagement personnel et de la reconnaissance ;
• L’adhésion à la culture d’entreprise.

Une belle introduction aux 4 grandes missions du talent management qui suivent !

Les 4 grands défis du talent management

La gestion des talents peut s’articuler autour de 4 grands axes.

1. Repérer les talents en interne

Commençons par nous-mêmes avant d’aller chercher mieux ailleurs ! Le mot-clé ? La mobilité professionnelle.

Vos collaborateurs sont-ils positionnés à la bonne place ? Leurs compétences-clés sont-elles bien employées ? En sont-ils satisfaits ? Se sentent-ils reconnus à leur juste valeur ? Est-il possible de les faire évoluer ?

Plusieurs méthodes accompagnent cet objectif de repérage et d’évaluation des talents au sein de votre organisation :

• L’attention des managers à leurs équipes. Ils sont les mieux placés pour percevoir le potentiel de certains ou l’inadéquation d’autres ;
• La possibilité pour les collaborateurs de faire part de leurs envies de carrière ou de leurs réticences, sans tabou ;
• L’identification des hauts potentiels au niveau des ressources humaines, via les remontées obtenues par les deux moyens précédemment cités, et/ou via l’utilisation d’outils de cartographie et d’évaluation des talents.

L’évolution des collaborateurs peut dès lors se faire par un changement de poste, un programme de formation ou de coaching en entreprise personnalisé<, apte à développer leur potentiel en phase avec les objectifs de l’entreprise.

2. Attirer les talents en externe

La grande question de l’attractivité d’une entreprise !

Aujourd’hui, ce que certains appellent la « guerre des talents » bat son plein, en particulier auprès des jeunes générations, candidats habitués à changer d’entreprise dès que l’herbe semble plus verte ailleurs.

Pour les recruteurs, il s’agit désormais de séduire des hauts potentiels qui se font de plus en plus rares sur le marché de l’emploi, et donc fortement désirés.

Une nécessité s’impose alors, à plus forte raison à l’heure de l’hyper communication : la consolidation de sa marque employeur.

Celle-ci peut se faire via de multiples canaux, tels que :

• La présence sur les réseaux sociaux ;
• Les plateformes de recrutement et les évènements dédiés à l’emploi ;
• Un dispositif de cooptation, qui consolide dans le même temps l’engagement des employés (et donc leur fidélisation) ;
• Le discours sur l’engagement d’entreprise et sa quête de sens (sa raison d’être) ;
• Les offres tournées vers la qualité de vie au sein de l’entreprise (repas, espaces et temps de détente, nomination d’un Chief Happiness Officer…). Le bien-être au travail participe très activement à la captation et la rétention des talents ;
• L’accès facilité à des outils de formation et de collaboration ;
• Une évolution professionnelle favorisée et encouragée ;
• L’acceptation d’une certaine flexibilité et agilité dans les modes de travail ;
• Des processus de co-construction et de co-réflexion ;
• Des dispositifs d’encouragement, d’évaluation et de récompense ;
• Un processus de recrutement humanisé et personnalisé.

Sans oublier, bien entendu, la question de la rémunération… mais cela va sans dire !

3. Développer les talents

Hors de question pour un haut potentiel de stagner et de perdre, justement, ce potentiel ainsi que toute motivation pour son travail.

Le développement des talents passe d’abord par l’identification des talents peu ou insuffisamment exploités, on l’a dit.

Puis par la mise en place d’outils d’accompagnement de ce développement :

• De la formation ciblée pour monter en compétences, en particulier la formation au niveau manager
• Du coaching d’équipe ou de compétence
• Des ateliers collaboratifs
• Un investissement dans des projets à la frontière du développement personnel et professionnel (comme un projet associatif piloté par l’entreprise par exemple)>
• La participation à des prises de parole publiques, en tant qu’ambassadeur expert de l’entreprise à laquelle on appartient
• Du mentoring

4. Fidéliser les talents

Comme pour attirer les talents, la solidité de la marque employeur de l’entreprise participe activement à la fidélisation des talents en interne, au même titre que le développement de leurs compétences et l’ouverture de leurs perspectives de carrière.

Un subtile mélange à atteindre entre cadre de travail, bien-être, challenge intellectuel et reconnaissance professionnelle.

Cette quête du bien-être au travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle n’a par ailleurs rien d’une chimère.

La preuve ? Une étude conduite par l’université d’Oxford démontre que les collaborateurs heureux sont 13 % plus productifs que les autres !

La fidélisation des talents passe également par leur adhésion à la culture d’entreprise et aux valeurs portées par celle-ci.

Il est plus que jamais indispensable de communiquer sur l’engagement, le sens et l’impact que l’entreprise cherche à avoir sur la société dans son ensemble.

C’est aussi cet engagement-là qui motive, par ricochet, l’engagement des salariés.

Le talent management, pour résumer, c’est…

• Identifier les compétences dont l’entreprise a besoin ;
• Repérer les talents que l’on possède en interne ;
• Les compléter par des talents recrutés à l’externe ;
• Développer, accompagner et fidéliser tous ces talents :

… Pour une entreprise qui va plus vite, plus loin et mieux que les autres !