Organisation du travail : le manager face aux nouvelles pratiques de l’entreprise

Le monde professionnel évolue et avec lui l’organisation du travail.

Cela n’est pas sans conséquence pour les managers qui doivent s’adapter à de nouvelles pratiques managériales au sein de configurations inédites.

En effet, open space intelligents, travail à distance, sous-traitance à des indépendants et équipes multiculturelles font désormais partie du quotidien des managers et salariés.

Face à la diversité des situations d’emploi, il devient donc primordial de repenser le management du travail.

Organisation du travail, définition

L’organisation du travail regroupe un ensemble de principes généraux afin d’améliorer la productivité et l’efficacité de l’entreprise et ainsi atteindre les objectifs fixés. Ce choix d’organisation se ressent alors sur le bien-être au travail, mais aussi sur l’expérience client, assurant ainsi la pérennité de la société. Mais pour être efficiente, la forme d’organisation du travail choisie par le chef d’entreprise doit faire partie intégrante de la culture d’entreprise. Autrement dit, elle doit être acceptée et intégrée par l’ensemble des collaborateurs.

Vers quoi évolue l’organisation du travail ?

Open space, l’organisation du travail dominante

Depuis les années 1980, l’open space reste le modèle dominant dans nos organisations, pour le meilleur comme pour le pire. En effet, si le décloisonnement des bureaux favorise le travail d’équipe, il ne va pas toujours de pair avec le décloisonnement de l’entreprise qui, lui, améliore l’agilité et la performance. Aussi, les griefs des salariés à l’égard de cet environnement de travail n’ont cessé de s’accumuler au fil des décennies. Tout d’abord, parce que dans sa forme la plus brute, il oppresse. Le manager évoluant au milieu des salariés, il n’a jamais été aussi simple pour lui d’exercer un contrôle permanent. Les employés pointent également du doigt le bruit et les discussions intempestives de leurs collègues générant des difficultés de concentration et stress au travail.

Les pratiques de management doivent d’autant plus s’adapter que l’open space n’a pas fini d’évoluer. À l’instar du phénomène grandissant des SBF (Sans Bureau Fixe), ou de la pratique d’une activité sportive en travaillant, les employés peuvent désormais troquer leur chaise contre un vélo de bureau, par exemple. Ces “desk bikes” évitent ainsi de rester inactif pendant des heures et améliorent ainsi la qualité de vie au travail. En tant que manager, quelle posture managériale adopter quand les postes de travail se transforment en terrain de sport ?

Crise sanitaire et télétravail

À côté de l’open space, d’autres formes de travail prennent de l’ampleur. C’est notamment le cas du télétravail. Selon une étude Malakoff Humanis, le télétravail concernait 30 % des salariés avant la pandémie Covid-19. Puis, ce chiffre a connu un essor sans précédent pour atteindre 41 % des salariés en mai 2020. Si le nombre de télétravailleurs a quelque peu diminué par rapport au début de la crise, le nombre de jours de télétravail par entreprise se stabilise aujourd’hui aux alentours de 3,6 jours par semaine contre 1,6 jour par semaine fin 2019. Le management n’a donc pas d’autre choix que de s’adapter, voire d’être repensé.

Sous-traitance accrue

De plus en plus de sociétés ont aujourd’hui recours à la sous-traitance auprès d’indépendants et de freelances pour des missions ponctuelles ou sur du plus long terme. Et ce, pour trois raisons principales : bénéficier d’une compétence non disponible en interne, absorber une charge de travail accrue ou faire des économies budgétaires. Si cette organisation du travail présente de nombreux avantages, elle présente également quelques inconvénients. Le premier est la formation de l’indépendant qui est extérieur à la culture d’entreprise. Le second n’est autre que le management à distance aussi propre au télétravail.

Mondialisation et multiculturalisme

La mondialisation s’accompagne d’un nouveau défi pour l’entreprise : celui de manager des équipes multiculturelles. Celles-ci peuvent alors être virtuelles lorsqu’il s’agit de composer avec différents collaborateurs internationaux répartis dans plusieurs pays. Quoi qu’il en soit, que le manager coordonne des équipes à distance ou à proximité, il baigne dans des contextes socioculturels et linguistiques divers.

Il en va de même lorsqu’il s’agit d’encadrer une équipe intergénérationnelle. Et pour cause, entre la génération Y et les Millennials qui aspirent à un équilibre constant entre vie privée et vie professionnelle et des seniors parfois impatients (ou non) de quitter le monde du travail, on peut dire que le choc des cultures est bien réel. Comment les faire travailler ensemble ? D’autant plus qu’avec le vieillissement de la population et l’allongement de l’âge de la retraite, ces mondes que tout semble opposer doivent désormais cohabiter. Adopter une organisation du travail adaptée au choc générationnel et multiculturel en améliorant les interactions semble alors essentiel aussi bien pour l’engagement et la fidélisation des talents que pour la performance de l’entreprise.

Le manager, acteur du changement

Neuromanagement

Les études en neuroscience, en l’éthologie, en psychologie cognitive, en neuropsychologie cognitive et en imagerie cérébrale révèlent aujourd’hui un lien entre souffrance au travail et activité cérébrale. L’amélioration des conditions de travail, de la motivation et de la prise de décision passent donc en partie par cette innovation managériale qu’est le neuromanagement. Concrètement, cela revient pour le manager de projet à comprendre et à activer son propre mécanisme cognitif, ainsi que les mécanismes neuronaux de ses collaborateurs, afin de favoriser la créativité et d’améliorer le climat social en supprimant, par exemple, la compétitivité.

Management à distance

Cette nouvelle organisation du travail repose sur deux axes fondamentaux que sont la confiance et l’autonomie. Sans ces piliers, le management à distance est voué à l’échec. En effet, un manager méfiant et suspicieux pollue les relations de travail, tant fonctionnelles que personnelles. Il convient donc de bien identifier les rôles des différents acteurs et d’harmoniser les pratiques.

Le manager peut, par exemple, utiliser des outils collaboratifs pour fluidifier la communication. L’objectif ? Éviter qu’une incompréhension prenne des proportions démesurées et dégénère en conflit. Il peut également définir un jour précis dans la semaine pour faire un point téléphonique contrastant ainsi avec les échanges habituellement brefs et souvent froids de la messagerie instantanée ou électronique. Malgré l’éloignement, le manager doit conserver son leadership pour favoriser la créativité de son équipe, mais aussi sa capacité à innover et à adhérer au projet commun. Fédérer et engager restent donc son cœur de mission. Et ce, quel que soit le type de collaborateur flexible qu’il encadre (télétravailleur, salarié mobile, entreprise multisite ou freelance), en France ou même à l’international.

Management agile

Le management agile replace la gestion des ressources humaines au cœur de l’organisation du travail. Ainsi, ce type de management se fonde principalement sur le bien-être des employés, mais aussi l’intelligence collective, l’écoute, la communication, la flexibilité et la réactivité. L’état d’esprit de l’entreprise se concentre alors sur le changement plutôt que sur les processus. Une innovation managériale fondamentale dans un monde professionnel en constante mutation !

Management multiculturel

Faire preuve d’ouverture d’esprit se révèle capital dans un contexte multiculturel et interculturel. Au-delà de ses compétences techniques, le manager doit alors solliciter son intelligence émotionnelle en étant à l’écoute et empathique. Et pour cause, il doit atteindre un niveau élevé de compréhension de ses collaborateurs, outrepassant la barrière de la langue. En effet, le management multiculturel regroupe un ensemble de valeurs qui diffèrent d’un pays à l’autre. Et c’est dans ce terreau que peuvent naître certains malentendus.

Doit-on ou non montrer ses émotions ? Donner du rythme à son discours ou opter pour une tonalité neutre ? Évoquer sa vie privée ou s’en abstenir ? Pointer du doigt ou pas ? Le manager est alors responsable de l’équilibre entre la culture locale, celle des collaborateurs et celle de l’entreprise. Cette dernière devant devenir la référence pour lisser les relations sociales.

Management de la performance

Depuis quelques années, afin d’éviter le désengagement des collaborateurs et d’améliorer les performances, l’open space se transforme et devient intelligent. Selon que les travailleurs souhaitent s’isoler pour avancer au calme sur un dossier, brainstormer en petit comité, organiser une réunion ouverte au plus grand nombre ou recouvrer une certaine intimité, ils profitent désormais d’espaces aménagés consacrés à la production, la créativité, la détente, etc. Dans ce nouveau contexte, accomplir ses tâches de manager est loin d’être une formalité. Il convient alors d’adopter un management de la performance. Ici, le manager devient un manager-coach chargé de motiver ses équipes pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise. La différence entre un management toxique et un management de la performance est alors claire. Dans le premier cas, le manager est égocentrique et s’occupe uniquement de son propre bien-être. Dans le second cas, le succès du manager est intrinsèquement lié au succès des collaborateurs.

Coaching managérial pour une transformation en douceur

Avec ces nouvelles organisations de travail, le visage de l’entreprise se transforme. De nombreux changements attendent les dirigeants, les directeurs des ressources humaines (DRH) et les managers, mais aussi les salariés. Si ces nouvelles formes d’organisation du travail ne sont pas anticipées, de sérieux dysfonctionnements apparaîtront. Heureusement, il est encore temps de modifier les pratiques managériales pour permettre à l’entreprise d’aborder plus sereinement ces évolutions inéluctables. Pour ce faire, rien de mieux que le coaching de managers. CoachHub, solution de coaching professionnel, s’engage alors à accompagner vos managers. Notre objectif ? Vous aider à créer un environnement psychosocial et une organisation du travail adaptés aux nouveaux enjeux.