Le micromanagement crée-t-il des tensions au sein de votre équipe ?

Avoir des équipes ultra performantes et motivées est le souhait de chaque entreprise. Cependant, les dirigeants et les départements RH connaissent très bien la réalité du terrain. Parfois les collaborateurs sont peu engagés envers leur entreprise et adoptent des comportements peu efficaces. Garder un engagement élevé et un turn-over à 0 est une utopie auquelle toute société est confrontée aujourd’hui.

“On ne quitte pas son entreprise, mais son manager”. Adage bien connu des ressources humaines, la réalité prouve que les employés prennent la poudre d’escampette quand leur relation avec leur responsable est perturbée. En effet, beaucoup de salariés sont aujourd’hui la cible d’une catégorie de managers nocifs, les micromanagers. Ces responsables, qui en voulant contrôler tous les faits et gestes de leurs collaborateurs empêchent leur responsabilisation, produisent un effet négatif sur les employés.

Quatre employés sur cinq affirment qu’ils sont ou ont déjà été micromanagés. 85% des personnes travaillant pour un micromanager pensent que ce style de management a un impact nuisible sur le moral général, poussant jusqu’à 69% d’entre eux à aller chercher un nouvel emploi. De plus, il est bien souvent difficile pour le personnel des ressources humaines de repérer ces managers puisque bien souvent, les salariés quitteront l’entreprise avant même de dénoncer ces comportements. Ce management contrôlant compromet ainsi le bien-être des équipes et à long terme, le succès de l’entreprise. On pourrait facilement faire valoir que pour de nombreuses équipes, il serait préférable de ne pas avoir de manager du tout plutôt que d’avoir un micromanager.

La microgestion, c’est quoi ?

Le micromanagement est un style de management où le manager observe ou contrôle étroitement le travail de ses subordonnés ou employés,donnant trop d’attention aux détails. Aucune marge de manoeuvre n’est laissé à l’employé, indépendamment de son statut, sa séniorité ou de son grade. Les managers contrôlants ont un besoin urgent de vérifier constamment ce que font leurs subordonnés, révélant volontairement ou pas un manque de confiance en leurs équipes ou un manque de recul sur la situation.

Les psychologues, ayant étudié comment les grands leaders managent leurs employés, ont pu observé un processus en cinq étapes de management responsabilisant, offrant l’autonomie nécessaire aux collaborateurs pour s’épanouir dans leur travail :

• Etape 1 : Le nouvel employé est informé de l’objectif par le manager et le manager lui montre le chemin à suivre pour y parvenir;
• Etape 2 : L’employé est informé de l’objectif par le manager et l’employé et le manager travaillent ensemble pour y parvenir;
• Etape 3 : Le manager fixe l’objectif, et l’employé choisit seul la manière de procéder pour y parvenir;
• Etape 4 : L’employé et le manager fixent ensemble l’objectif, et l’employé décide seul de la manière de procéder pour y parvenir;
• Etape 5 : L’employé senior fixe seul son objectif et choisit la manière de procéder pour y parvenir.

Les managers doivent comprendre que la capacité à déléguer est l’outil le plus puissant pour mener à bien son équipe. Se fixer un objectif, accepter qu’il existe de multiples façons d’y parvenir, puis en transférer activement et consciemment la responsabilité à ses employés de manière à les aider à se développer, voilà ce qui définit un grand leader. La meilleure question qu’un manager puisse jamais poser est la suivante : « Qu’attendez-vous de moi ? ».

Si le manager ne parvient pas à passer de la première étape aux suivantes avec ses subordonnés, il deviendra alors contrôlant. Il passera son temps à vérifier ou à effectuer lui-même les tâches, mettant en péril ses relations avec son équipe.

La cause du micromanagement

Il est facile de qualifier le micromanager d’égocentrique. En réalité, la plupart des managers ne cherche pas à être méprisée par leurs employés. Ils ne se rendent pas compte de leur comportement et de l’effet négatif qu’ils produisent sur leur entourage. Ces managers sont le produit de leur manque de formation et de soutien.

Une mince frontière existe entre les excellents managers opérationnels et les micromanagers autoritaires. Si le micromanager est une personne très performante, qui a gravi les échelons de sa carrière seule à la sueur de son front, il peut être difficile de changer cet état d’esprit une fois qu’il obtient à poste à responsabilité.

Fait intéressant : la microgestion peut être extrêmement efficace à court terme. En effet, en centralisant les opérations, le micromanager assure une supervision extrême de tous les projets. Il maîtrise les détails complexes et les rapports, il simplifie le processus de prise de décision et il peut faire en sorte que tout le monde aille dans la même direction. Il permet même d’accélérer l’intégration des nouveaux employés – une intégration qu’il fera probablement lui-même pour être sûr que rien ne lui échappe.

Toutefois, il ne faut pas oublier que ces bénéfices ne pourront durer sur le long terme. Ces comportements tendront à faire place à des rapports excessifs, à des employés privés de leurs droits qui remettront en question leur valeur et à une productivité plus faible à mesure que les relations se crisperont. Toutes les décisions finiront par se heurter au micromanagement du manager contrôlant, engendrant une diminution de l’esprit d’équipe, une baisse du moral des employés et une augmentation du turnover.

Il est prouvé que la microgestion a un impact significatif sur le niveau de stress des salariés. Elle peut avoir un impact non seulement sur leur santé mentale, mais aussi sur leur santé physique. Il n’est donc pas étonnant qu’ils se mettent à chercher un nouvel emploi.

Comment appréhender la microgestion

Opter pour une structure à organisation horizontale reste un bon moyen d’éviter le micromanagement dans sa société. En effet, plus les niveaux de hiérarchie se réduisent, plus les salariés sont responsabilisés. Ils travaillent en autonomie, avec l’aide et le soutien de leur manager si besoin. Les managers seront obligés de déléguer. Les micromanagers seront également plus vite identifiés par les ressources humaines.

Bien souvent les entreprises agiles sont moins soumises à la microgestion car leur structure plus souple permet plus d’autonomie. Elles ont également adopté de nouvelles méthodes de fixation des objectifs, plus participatives et centrées sur des OKR clairs, afin de mettre en avant les résultats des salariés et non pas les méthodes employées pour y parvenir. Ainsi, le collaborateur est libre de ses décisions pour atteindre à ses objectifs.

Cependant, de nombreuses entreprises ont des structures hiérarchiques plus traditionnelles. Elles ne sont pas prêtes, désireuses ou équipées pour transformer leur organisation. Comment ces entreprises peuvent-elles tenter de guérir le virus de la microgestion ?

Conseils aux salariés

La première étape consiste à comprendre qu’ils sont victimes de micromanagement – parfois, il faut du temps pour s’en rendre compte et l’accepter.
Si la relation est bonne avec le manager, il ne faut pas hésiter à parler avec lui de la situation. Les dirigeants sont souvent très solitaires et la plupart d’entre eux managent sans avoir eu de formation.
Si le salarié est en incapacité d’approcher directement le manager, un coach peut aider à comprendre la problématique et trouver la manière d’y faire face.
Par exemple, plutôt que de dire à son patron qu’il est un micromanager de manière frontale, il peut s’agir de le présenter comme « Que puis-je faire pour gagner plus de confiance de votre part » ou « Comment puis-je vous donner le sentiment que tout se passe bien ?”.

Conseils aux managers

Lorsque les salariés se plaignent de micromanagement, il est important d’accepter ce feedback et de considérer ce retour comme une opportunité de se développer.
La plupart des micro-managers savent qu’ils ont un problème de confiance ou de délégation – il est essentiel de les accompagner pour régler la crise.
Les coachs professionnels proposent des exercices qui aident à surmonter de nombreuses barrières psychologiques. Un exemple d’exercice : demander à un manager de nommer trois de ses plus grands influenceurs ou mentors. Ils sont ensuite amenés à faire preuve d’imagination pour voir quels conseils ils pensent que ces mentors pourraient leur donner dans cette situation.
Aussi, la possibilité de se dissocier de ses sentiments personnels, et de voir une situation sous différents angles, permet à un manager de trouver des réponses par lui-même.

Conseils pour les RH et les équipes dirigeantes

Si vous constatez des comportements contrôlants au sein de votre entreprise, vous pourriez vous demander pourquoi vos dirigeants font de la microgestion ?
Sont-ils conscients de leur tendance au micromanagement ? Qu’espèrent-ils réaliser ?
Sont-ils trop stressés et soumis à une trop forte pression pour bien manager ?
Surtout, avez-vous créé une culture de feedback basée sur la confiance mutuelle, le respect et la capacité à donner un feedback honnête, sensible et régulier ?
Enfin, tous vos employés, cadres et collaborateurs disposent-ils du soutien et des outils dont ils ont besoin ? Le coaching, par exemple, contribue à établir une culture transparente en matière de feedback.