Attirer, engager, réussir : l’importance de la culture d’entreprise

Avec l’avènement du numérique, la compétition pour développer des produits innovants, attirer des clients et gagner une reconnaissance de marque étendue est devenue féroce.

Une équipe talentueuse est essentielle pour rester en tête de la course et devenir les ambassadeurs de votre marque, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise. C’est pourquoi attirer, retenir et maintenir des employés engagés et motivés est devenu une priorité absolue, entraînant ainsi une “guerre des talents”.

Et la clé pour remporter cette guerre des talents ? Une enquête de l’institut Korn Ferry a révélé que la principale raison pour laquelle les candidats choisissent une entreprise plutôt qu’une autre est la culture d’entreprise.

Dans ce guide, découvrez pourquoi la culture d’entreprise joue un rôle crucial et explorez les tendances actuelles dans le monde des affaires.

La nouvelle réalité du monde de l’entreprise

Un changement peut certainement être attribué à la nouvelle génération qui domine désormais le lieu de travail. Selon Jeanne MacDonald, directrice des opérations mondiales de l’organisation, “les Millennials sont absolument à la recherche d’une culture et d’une adéquation. Ils veulent se sentir bien là où ils travaillent et ont besoin d’un objectif commun.”

Au-delà de l’embauche, une étude de Gallup a montré que les employés ayant un lien fort avec la culture de leur organisation affichent des niveaux d’engagement plus élevés. Et, selon la Harvard Business Review, les organisations où le niveau d’engagement des employés est élevé affichent une productivité supérieure de 22 %, un taux de rotation du personnel plus faible et même moins d’incidents liés à la sécurité et à la qualité.

La culture d’entreprise permet non seulement d’attirer et de retenir les employés, mais aussi d’inculquer certaines normes au sein d’une organisation et d’aligner l’équipe sur des objectifs communs. Par exemple, en 2014, Facebook a remplacé sa célèbre devise, “Move fast and break things”, par “Move fast with stable infra”, signalant un changement clair dans sa façon de travailler et sa mentalité au fur et à mesure que l’entreprise mûrissait. Alors qu’au début, il était important de construire aussi vite que possible (même s’il y avait des bogues en cours de route), l’entreprise promet désormais à ses utilisateurs de corriger tous les bogues dans les 48 heures.

Tous ces avantages potentiels ont conduit à l’essor de la “marque employeur”, les équipes RH utilisant des tactiques de marketing traditionnelles pour promouvoir leur culture à l’extérieur et attirer davantage de talents.

Mais attention. Si la culture d’entreprise peut être un outil puissant pour votre organisation, elle peut tout aussi bien saper votre marque employeur si vos efforts ne sont pas sincères. Tout comme les consommateurs, les employés sont désormais en mesure de partager ce qui se passe réellement au sein de votre organisation via des sites tels que Glassdoor. Par conséquent, le développement d’une culture d’entreprise qui n’a de l’allure que de l’extérieur ne suffira pas.

Mais ce qui est formidable, c’est que vos efforts pour créer une culture d’entreprise vraiment exceptionnelle pour vos employés actuels porteront leurs fruits. Selon l’étude de Gallup :

• Les employés engagés sont plus enclins à recommander leur entreprise à leurs amis
• Par ailleurs, 71 % des travailleurs déclarent utiliser les recommandations des employés actuels d’une entreprise pour s’informer sur les possibilités d’emploi.

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise fait référence aux croyances et aux pratiques qui existent au sein d’une organisation et détermine la manière dont les employés et la direction interagissent en tant qu’équipe, ainsi que la manière dont ils mènent leurs activités.

Elle n’est pas nécessairement définie de manière explicite, mais elle est souvent implicite à travers divers facteurs tels que le code vestimentaire, la configuration des bureaux, les heures d’ouverture, les avantages sociaux et la manière dont l’équipe célèbre les réussites ou aborde les échecs. La Harvard Business Review identifie six composantes d’une grande culture d’entreprise.

1. Vision : une organisation fondée sur une mission authentique fournit un but et une orientation, aidant les employés et les parties prenantes à prendre toutes leurs décisions.
2. Les valeurs : Alors que la vision définit l’objectif de l’entreprise, les valeurs définies donnent des indications sur les comportements nécessaires pour réaliser cette vision.
3. Les pratiques : C’est bien beau d’avoir de belles valeurs sur le papier, mais elles sont superflues si les gens ne les intègrent pas dans leur vie de tous les jours.
4. Les personnes : La culture est créée par les personnes elles-mêmes.
5. La narration : La capacité à transformer l’histoire de votre entreprise en une histoire continue qui peut être incarnée par vos employés.
6. Le lieu : Il s’agit de l’espace physique et de l’endroit où vous travaillez. La géographie, l’architecture, la conception esthétique et l’agencement ont tous un impact sur la culture de votre entreprise.

Où va la culture d’entreprise ?

Nous avons parcouru un long chemin depuis que nous avons commencé à comprendre l’importance de la culture d’entreprise. Le terme lui-même est apparu dans les années 1960, avant d’être développé et largement connu dans les années 1980, et d’être utilisé par les gestionnaires et les universitaires pour décrire le caractère de l’entreprise. Il s’agit des croyances et des comportements généralisés de l’entreprise, des stratégies de gestion, de l’environnement de travail et des attitudes des employés.

Mais le lieu de travail contemporain connaît des changements majeurs. La transformation digital s’installe et nécessite non seulement de nouveaux talents digitals, mais aussi de nouvelles approches de la gestion des talents. Les hiérarchies descendantes traditionnelles sont en train d’être renversées au profit de méthodes de travail plus plates et plus autonomes. Dans le même temps, le sens moral d’une entreprise est de plus en plus scruté, les consommateurs privilégiant les marques qui adoptent une position forte en matière d’amélioration de la diversité et de la durabilité.

Voici quelques-unes des tendances les plus importantes que nous observons actuellement dans la culture d’entreprise :

Une culture de la diversité et de l’inclusion

Alors que pendant des décennies, la discrimination et les disparités en matière de rémunération et d’opportunités auxquelles sont confrontées les femmes et les groupes minoritaires ont été manifestes, ces dernières années, la tendance à construire un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif a finalement gagné du terrain.

Il y a un certain nombre de raisons à cela, dont l’une, très importante, est qu’une plus grande diversité sur le lieu de travail n’est pas seulement la bonne chose à faire, mais qu’elle a aussi un impact significatif sur les résultats financiers d’une entreprise. En effet, selon un rapport de McKinsey, les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur en termes de diversité raciale et de genre ont respectivement 35 % et 15 % plus de chances d’obtenir des résultats financiers supérieurs à la médiane de leur secteur d’activité national. Et ce n’est pas tout. Des études montrent qu’une plus grande diversité et une meilleure inclusion aident les entreprises :

• Attirer plus de talents. Selon une étude de Glassdoor, 67 % des demandeurs d’emploi déclarent qu’une main-d’œuvre diversifiée est importante lorsqu’ils examinent des offres d’emploi.
• Résoudre les problèmes plus rapidement. La Harvard Business Review a constaté que des équipes diversifiées sont capables de résoudre des problèmes plus rapidement qu’un groupe de personnes cognitivement similaires.
• Améliorer la prise de décision. Un livre blanc de la plateforme de prise de décision en ligne Cloverpop a établi un lien direct entre la diversité et la prise de décision. Les chercheurs ont en effet constaté que les équipes diversifiées qui prennent des décisions sont 87 % plus performantes que les décideurs individuels.
• Favoriser l’innovation et les bénéfices. Une étude réalisée en 2017 par le Boston Consulting Group a révélé que la diversité sur le lieu de travail est un facteur clé de l’innovation et que les équipes diversifiées génèrent 19 % de revenus en plus.

Malgré ces avantages, les chiffres ne reflètent pas la diversité de notre société. Si l’on examine les données des entreprises technologiques, on constate que peu de choses ont changé depuis que des sociétés comme Facebook, Microsoft et Twitter ont commencé à publier des rapports sur la diversité, il y a six ans. Si la représentation des femmes a légèrement augmenté, celle des Noirs n’a guère progressé dans l’industrie technologique. Et malgré cette légère augmentation, le leadership des femmes continue de souffrir, puisqu’elles représentent 45 % de la main-d’œuvre du S&P 500, mais que seulement 4 % des PDG sont des femmes.

La clé ici n’est clairement pas de se concentrer sur le recrutement de talents plus diversifiés. Au contraire, la création d’une culture d’entreprise inclusive est essentielle pour favoriser une main-d’œuvre véritablement diversifiée. Andres Tapia, auteur de The Inclusion Paradox, propose un moyen simple de comprendre les nuances entre ces deux mots.

“La diversité est le mélange. L’inclusion, c’est faire fonctionner le mélange”.

La diversité consiste donc à disposer d’un éventail d’approches, de styles, de cultures et d’antécédents au sein de votre organisation, tandis que l’inclusivité consiste à veiller à ce que ces différences soient valorisées en offrant un environnement ouvert dans lequel chacun bénéficie d’un accès égal aux opportunités de croissance et aux rôles décisionnels qui lui permettront d’atteindre son plein potentiel. En d’autres termes, alors que la diversité peut être mesurée, l’inclusivité nécessite une action directe.

Une culture de l’agilité

Dans notre monde digital en évolution rapide, les startups légères et agiles ont grandement bénéficié de leur capacité à s’adapter rapidement aux changements soudains du marché, aux technologies perturbatrices et à l’évolution rapide des priorités de l’entreprise. Aujourd’hui, les grandes entreprises s’inspirent de leurs jeunes frères et sœurs plus agiles en adoptant un leadership agile.

En fait, une étude de McKinsey a montré que les entreprises qui ont introduit des stratégies de gestion agile étaient mieux préparées à répondre rapidement aux changements soudains provoqués par Covid. Et il est probable que ces organisations sortiront gagnantes de l’incertitude de la “nouvelle normalité”.

Cependant, McKinsey a également constaté que le facteur humain était le plus grand obstacle pour les organisations qui souhaitent introduire ce changement. En effet, 76 % des organisations interrogées ont déclaré que la transition vers une gestion agile et l’adoption de ces nouvelles méthodes de travail constituaient le principal obstacle.

Cela illustre vraiment le pouvoir que peut avoir la culture d’entreprise pour donner le ton au reste de l’organisation. Cependant, il n’est pas impossible de changer la culture de votre entreprise. Dans la section suivante, nous vous donnerons un aperçu de la manière dont vous pouvez y parvenir.

Gestion de l’innovation/Création d’une culture de l’apprentissage continu

Toutes les entreprises s’efforcent d’innover. La main-d’œuvre d’aujourd’hui se concentre sur la création de nouvelles idées, de nouveaux processus ou de nouveaux produits qui lui permettront de prendre de l’avance sur la concurrence. Mais si l’innovation est notre objectif final, l’utilisation de stratégies de gestion traditionnelles de type “usine” n’est pas le moyen qui nous permettra d’y parvenir.

Au contraire, les entreprises s’orientent désormais vers des stratégies de gestion de l’innovation qui favorisent l’innovation ascendante. Elles introduisent de nouveaux processus tels que la réflexion sur la conception, le prototypage et l’expérimentation rapide. Toutefois, cet environnement de travail radicalement différent exige également un nouveau type de leadership.

Le rôle du management est en train de changer de manière significative. Au lieu d’être considérés comme de simples superviseurs, les managers jouent désormais un rôle plus actif de “coach”, chargé d’aider chacun des membres de leur équipe à atteindre son plein potentiel.

La meilleure façon d’y parvenir est de favoriser une culture du retour d’information qui encourage l’apprentissage et le développement continus. En fait, une étude de Deloitte a révélé que les organisations apprenantes les plus performantes sont les suivantes :

• 92% plus susceptibles d’innover
• 46% de chances en plus d’être le premier sur le marché
• 58 % sont mieux préparés à répondre à la demande future
• Augmentation de 37 % de la productivité des employés

Cependant, une enquête menée par Gallup auprès des employés du millénaire a révélé que seuls 19 % d’entre eux reçoivent un retour d’information régulier et que seuls 17 % déclarent que le retour d’information qu’ils reçoivent est significatif. En fait, seuls 21 % d’entre eux rencontrent leur supérieur chaque semaine.

Et comme les équipes travaillent désormais à domicile, il est probable que les employés bénéficieront encore moins d’un accompagnement individuel de la part de leurs responsables, à moins que vous n’ayez déjà mis en place une solide stratégie de gestion à distance.

Devenir un bon coach n’est pas quelque chose d’inné. C’est quelque chose que les managers doivent apprendre. Il faut du temps, de la formation et des efforts pour aider les managers à passer à une culture du retour d’information continu. C’est là que les options de coaching exécutif peuvent être utiles.

Comment créer une culture d’entreprise forte

Vous pouvez construire une culture d’entreprise en réfléchissant aux six composantes que nous avons identifiées précédemment.

Étape 1 Vision et valeurs : Rédiger une mission et un ensemble de valeurs solides

Comme nous l’avons vu précédemment, la vision et les valeurs d’une entreprise vont de pair. Alors que la vision ou la déclaration de mission d’une entreprise fournit un objectif et une orientation, les valeurs sont les comportements et les normes nécessaires à la réalisation de cette vision.

Ces éléments constitueront la base de votre culture d’entreprise, et il est donc important de consacrer du temps à l’élaboration d’une vision qui reflète ce qui est le plus important pour votre organisation. Souhaitez-vous que votre entreprise soit connue pour développer des produits technologiques de pointe ou pour donner toujours la priorité aux clients ?
Inspirez-vous des déclarations de mission et de valeur d’autres entreprises.

Étape 2 Récit et pratiques : Développez le récit de votre entreprise et créez des rituels

L’histoire de votre entreprise joue un rôle majeur dans la définition de votre culture d’entreprise. Les histoires sont ce qui nous relie et nous inspire. Elles permettent de mieux comprendre les convictions et la raison d’être de votre entreprise. Commencez par vous demander pourquoi votre entreprise a été fondée. Comment a-t-elle été fondée ? Et qui en est à l’origine ? Comment ces éléments se reflètent-ils dans la culture, la vision et les valeurs de votre entreprise ?

Toutes les cultures ont leurs propres rituels. Qu’il s’agisse de célébrer Noël ou de porter le même maillot le jour du match. La création de rituels d’entreprise permet d’ancrer l’histoire de votre entreprise dans le présent en permettant aux employés de vivre et de respirer votre culture d’entreprise.

Par exemple, l’entreprise d’équipement de sports de plein air Patagonia a une politique qui encourage ses employés à aller surfer sur la plage voisine lorsque le surf est au rendez-vous. Comme l’explique le PDG de l’entreprise dans son livre Let my people go surfing, cette culture permet aux employés de l’entreprise de se concentrer sur l’essentiel : leur passion commune pour les activités de plein air.

Qu’est-ce qui vous relie en tant qu’entreprise ? S’agit-il de promouvoir des initiatives internes en matière de développement durable ou de prendre le temps de reconnaître les grandes victoires de l’équipe d’une manière particulière ?

Étape 3 Personnes : Développez et entretenez votre culture

Pour que votre culture d’entreprise prenne réellement racine, vous devez y intégrer les employés actuels et tous les nouveaux employés. Lorsque vous débutez, il est important de sélectionner des ambassadeurs de la culture qui contribueront à diffuser la culture de votre entreprise dans l’ensemble de l’organisation. Les cadres intermédiaires devraient également recevoir une formation sur la manière de promouvoir et de diffuser votre culture au sein de leurs équipes.

Une fois que votre culture est vivante et florissante, vous devez la cultiver en permanence en veillant à ce que les nouvelles recrues soient correctement intégrées. Il y a plusieurs façons d’y parvenir. Tout d’abord, il est essentiel que vous aidiez les recruteurs à définir ce qu’est une culture adaptée à votre organisation. Veillez à ce que la communication de la vision et des valeurs de votre entreprise fasse partie du processus d’embauche. Une fois les nouveaux employés embauchés, il convient de leur présenter le récit et les rituels de votre entreprise.

Étape 4 Le lieu : Votre espace de travail doit refléter votre culture d’entreprise

Vous ne vous en rendez peut-être pas compte, mais l’aménagement de votre bureau en dit long sur votre entreprise. C’est la première chose que les nouveaux arrivants remarquent lorsqu’ils pénètrent dans le bâtiment. C’est l’environnement physique dans lequel vos employés interagissent, se concentrent et innovent. Il est donc important que cet espace reflète la vision et les valeurs de votre entreprise.

Si la collaboration entre pairs est une valeur clé, offrez aux employés la possibilité d’avoir des interactions sociales grâce à des espaces de bureau ouverts et à des points centraux où les personnes de différentes équipes convergent et se connectent. À l’inverse, si la sécurité des données sensibles de vos utilisateurs est importante pour votre organisation, assurez-vous d’avoir des salles à code et des contrôles de sécurité à l’entrée. Comme vous pouvez le constater, ces deux types d’espaces de bureau très différents signalent les différents comportements attendus des employés et des visiteurs.

Bien qu’avec le passage rapide à la communication digital, penser au bureau puisse être quelque peu redondant. Cependant, il est important de trouver des moyens de s’exprimer et de se connecter dans l’espace digital. L’utilisation de ces canaux digitals pour une communication ouverte est essentielle non seulement pour communiquer les valeurs de l’entreprise, mais aussi pour favoriser un environnement dans lequel les employés peuvent partager leurs idées sans crainte de répercussions.

Le rôle du coaching des cadres

Les entreprises peuvent et doivent tirer parti de la culture pour orienter leur personnel dans la même direction et inculquer certains comportements à l’ensemble de l’organisation, qu’il s’agisse de promouvoir un environnement de travail ouvert et inclusif ou de faire de la croissance et du développement une priorité essentielle. Cependant, le changement de culture demande du temps et des efforts. Les cadres, les employés et même la direction doivent être impliqués dans les changements que vous souhaitez voir se produire.

Le coaching des cadres peut être un excellent moyen de faciliter le changement de culture et d’assurer la progression vers un environnement responsabilisant. En fait, le coaching professionnel va au-delà de la culture. Il s’agit d’un outil très efficace pour mettre en œuvre de nombreuses autres stratégies de bien-être au travail, le coaching individuel et le coaching de groupe étant tous deux utiles pour mettre en œuvre le changement au sein de votre organisation.

La culture d’entreprise en quelques mots

En examinant de plus près la culture d’entreprise, il est clair que chaque entreprise et organisation devrait être consciente de l’impact considérable qu’elle peut avoir. La gestion des talents, la satisfaction au travail et l’augmentation de la productivité sont autant d’éléments qui s’améliorent lorsqu’on travaille dans une culture positive. Mais cela n’est possible que si vous prenez le temps de façonner et de développer la culture que vous souhaitez voir au sein de votre organisation.

Qu’il s’agisse de développer des valeurs d’entreprise fortes ou d’envisager des options de coaching professionnel, il existe un certain nombre de moyens de renforcer dès à présent votre culture d’entreprise.