La culture d’entreprise en 2024 : plus que jamais stratégique !

Une entreprise, tout comme une famille, une ville ou un pays, est une entité sociale, constituée par des êtres humains.

Et comme toute société humaine, chaque entreprise possède des caractéristiques qui lui sont propres et qui définissent sa culture… d’entreprise.

Une identité bien à elle, facteur d’engagement des collaborateurs et de compétitivité à l’extérieur.

Or dans un monde qui évolue sans cesse, une culture d’entreprise solide et partagée s’impose comme condition sine qua none de réussite.

Alors RH, dirigeants, managers et collaborateurs, comment appréhender la culture d’entreprise ? Pourquoi est-elle si importante ? Comment comprendre ses évolutions et comment la mettre en pratique au sein de votre organisation ?

Suivez le guide de la culture d’entreprise 2024 !

La culture d’entreprise : définition et objectifs

La culture d’entreprise, qu’est-ce que ça veut dire ?

Vous avez déjà dû entendre parler des palmarès du type Great Place to Work.

Ces baromètres identifient les entreprises qui offrent la meilleure qualité de vie au travail et qui sont de ce fait privilégiées par les talents et les candidats à l’embauche. Toutes ces entreprises possèdent un point commun : celui de bénéficier d’une forte culture d’entreprise, aux codes et aux particularités bien définis, apte à engager et à motiver les employés au quotidien.

Un socle d’appartenance collective et d’identification profonde qui joue sur le bien-être au travail (si je suis en phase avec les valeurs de mon entreprise, je suis plus concerné par son succès et je me sens bien avec moi-même) et rejaillit directement sur la performance de l’entreprise. Mais gardons ce sujet pour un peu plus tard !

De multiples éléments peuvent participer à ce qui façonne la culture d’une entreprise : ses valeurs, sa mission, sa raison d’être, son histoire, son moto, ses critères de recrutement, ses dispositifs de formation, son territoire d’implantation…

Pour faire simple, la culture d’entreprise c’est un peu la personnalité de l’entreprise. Et la façon dont celle-ci se concrétise au quotidien. Ses goûts, ses engagements, ses préférences, ses affinités, sa manière d’être et d’agir.

Tout ce qui rend une entreprise unique, au-delà de son métier ou de son domaine d’activité.

La culture d’entreprise, à quoi ça sert ?

Si affirmer et travailler sa culture d’entreprise est absolument fondamental, c’est parce que :

• Une culture d’entreprise fédératrice est une condition nécessaire de la motivation et de l’épanouissement professionnel des employés, mais également de leur recrutement ;

• Que de la motivation, de l’épanouissement professionnel et du recrutement des employés (c’est-dire du talent management) dépend la performance même de l’entreprise ;

• Or la performance des entreprises est de plus en plus challengée par des facteurs tels que l’accélération technologique, les crises sociales, économiques ou sanitaires, la guerre des talents, la généralisation du télétravail, la concurrence accrue ou encore la volatilité des consommateurs et des employés ;

• Et donc qu’une culture d’entreprise affirmée et partagée par l’ensemble des collaborateurs rend cette entreprise plus solide, plus créative, plus attractive et plus résiliente aux crises. Et donc plus compétitive.

Pour le dire autrement, la culture d’entreprise soigne et optimise le capital humain. Or c’est ce capital qui conditionne l’aptitude au changement et à la réussite de toute entreprise.

Culture d’entreprise et marque employeur

On vient de voir que la culture d’entreprise joue sur deux objectifs stratégiques majeurs : le recrutement d’un côté, la performance économique de l’autre.

Le recrutement, que l’on appellera plutôt ici talent management au sens large (recrutement en externe et fidélisation en interne), s’appuie sur la culture d’entreprise pour rendre celle-ci attractive. Et sert de fondation à la fameuse marque employeur, c’est-à-dire la perception que les candidats ont de cette entreprise.

Selon une >étude très parlante publiée par LinkHumans, 33 % des candidats déclarent ainsi qu’ils refuseraient un emploi dans une société ayant une mauvaise réputation, même si le salaire est plus élevé. Seuls 14 % se sentiraient aujourd’hui alignés avec les messages de leur entreprise au quotidien, alors que 88 % des millenials estiment qu’il est primordial d’être en phase avec la culture d’entreprise. La marge de progression semble donc immense… et nécessaire !

L’étude conclut qu’une marque employeur forte augmenterait de 50 % le nombre de candidatures très qualifiées, une statistique cruciale dans un contexte où la captation des talents s’annonce de plus en plus compliquée et concurrentielle.

La culture d’entreprise face à de nouveaux défis

Il n’est jamais facile d’agir parfaitement dans un monde où les prises d’engagement (en parole et en action) sont aussi nécessaires qu’attendues et scrutées.

C’est d’ailleurs ce qui pousse de nombreuses entreprises à prendre la parole et à se doter d’une raison d’être claire et engagée.

Quels sont les grands nouveaux enjeux auxquels la culture d’entreprise doit désormais répondre ? Voici les 4 grands thèmes qui orientent la culture d’entreprise aujourd’hui.

Vers une culture d’entreprise de la diversité

Le monde du travail exclusif, socialement uniforme et principalement masculin n’est plus la norme, et c’est tant mieux.

Aujourd’hui, la diversité en entreprise est valorisée sous toutes ses formes : diversité de genre, d’orientation sexuelle, d’origine, d’expérience professionnelle, d’éducation.

Le monde du travail se veut plus inclusif, promoteur d’une réelle égalité des chances.

Un objectif ambitieux, que les entreprises tentent de concrétiser via des programmes internes et externes dédiés à la formation, au mentoring, au leadership féminin ou encore, par exemple, à l’apprentissage de l’interculturalité et du management interculturel en particulier.

Vers une culture d’entreprise de la responsabilité

Demain sera durable ou ne sera pas !

On le sait désormais : il est grand temps de penser un monde, une société, une économie et des entreprises responsables, d’un point de vue social comme environnemental.

Les engagements en ce sens, à l’instar des fameux critères de valorisation ESG des entreprises (environnement, social, gouvernance), sont désormais incontournables et impactent de façon directe la culture d’entreprise dans tous ses aspects.

Une entreprise peu vertueuse dans ces trois domaines risque aujourd’hui de se retrouver dévalorisée à la fois financièrement (sur le marché, en bourse, en revenus) et humainement (sur le marché de l’emploi, de réputation).

Vers une culture d’entreprise de l’agilité

Savoir réfléchir « out of the box » : cette expression anglophone illustre bien la volonté des entreprises de se doter un <état d’esprit agile, flexible, créatif, prêt à s’adapter aux contraintes (comme la crise du Covid-19 et les impératifs de management à distance qu’elle implique, par exemple) et aux évolutions technologiques (la transformation digitale n’a pas laissé grand-monde de côté !).

Mieux qu’à savoir s’y adapter : apprendre à se servir des contraintes comme de leviers de progression.

Une agilité fortement liée à la résilience et à la capacité d’anticipation, donc. Qui implique parfois une refonte de l’organisation même de l’entreprise. De l’holacratie à l’entreprise libérée, on se permet sans tabou d’envisager de switcher d’une hiérarchie traditionnelle verticale à un fonctionnement collaboratif et horizontal. De sortir de la fiche de poste académique. De penser, on y revient, « out of the box ».

Et puisque l’on parle d’horizontal et de collectif, il est bon de rappeler que la culture d’entreprise se conçoit exclusivement comme partagée par tous les niveaux de l’entreprise, intégrée et personnifiée par chacun. Et non pas comme une doctrine érigée en haut pour s’appliquer en bas.

Vers une culture d’entreprise de l’innovation managériale

Autrefois, le responsable ou le manager dirigeait. Il ou elle conduisait l’équipe, distribuait les missions et objectifs, sanctionnait ou félicitait.

Aujourd’hui, le manager a plutôt tendance à adopter une posture managériale de coach. On parle d’ailleurs de manager coach ! C’est-à-dire un manager qui écoute, regarde, conseille et oriente dans le but de favoriser l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs. Un état d’esprit (ou une posture) qui mobilise beaucoup les soft skills.

Cette posture peut s’apprendre et se travailler au quotidien, en particulier via un accompagnement en coaching professionnel adapté.

La culture du feedback, en encourageant le partage d’expérience et la remontée d’informations, en est l’une des applications.

L’innovation managériale, plus globalement, désigne le fait d’adapter ou de transformer les techniques de management dans l’entreprise pour parvenir à la dynamique d’intelligence collective recherchée : plus collaborative, plus souple, plus créative…

L’innovation managériale, tout comme la culture d’entreprise, est un moyen pour combiner épanouissement professionnel et performance de l’entreprise à l’échelle de l’individu comme du collectif. Et fait le pari de l’autonomie et de la prise d’initiative, un bon moyen de repérer les talents et de les faire grandir au sein de l’entreprise. On parle aussi de culture managériale co-responsable. Une évolution assez profonde des modes de travail qui, pour réussir à s’implanter et à se développer, a tout intérêt à se doter d’un accompagnement ciblé. Adapté à la culture de l’entreprise, justement, ainsi qu’à ses propres objectifs.

La transformation managériale est en quelque sorte le pendant RH de la transformation digitale de l’entreprise !

Comment se doter d’une culture d’entreprise forte ?

La culture d’entreprise, ça se travaille !

Lorsque l’on parle « culture d’entreprise », certains noms nous viennent immédiatement à l’esprit : Google, BlaBlaCar, Leroy Merlin, Décathlon, Danone… Et toutes ne proviennent pas de la startup nation ou de la tech !

Certains grands groupes historiques sont très forts lorsqu’il s’agit de mobiliser et de fédérer leurs collaborateurs autour d’une vision et d’un état d’esprit partagés. Car se créer une culture d’entreprise forte, bonne nouvelle, ça se travaille. Ça se planifie comme un plan stratégique puis s’applique au quotidien.

Tout d’abord en réfléchissant ensemble, via des processus collaboratifs, aux grands axes de la culture d’entreprise que l’on souhaite : la raison d’être, les valeurs, les engagements sociaux et environnementaux, la mission, la façon dont on s’exprime, dont on se présente, le cadre de travail, les politiques RH…

Puis en mettant en place la manifestation concrète de cette culture d’entreprise au quotidien : évènements, recrutement, création de groupes de travail, de clubs, d’associations, évolution des pratiques managériales, etc.

Le coaching professionnel, meilleur allié de votre culture d’entreprise

Il est toujours judicieux de s’adjoindre le concours d’un œil extérieur pour prendre du recul sur soi-même et avancer plus vite, à l’aide d’un regard critique.

La consolidation de la culture d’entreprise ne déroge pas à la règle, voire la rend indispensable, car celle-ci implique l’apprentissage de soft skills et de nouvelles méthodes de travail et de management, des innovations pouvant également générer des phénomènes de résistance au changement.

Le coaching en entreprise s’applique donc tout particulièrement à l’affinage et à la mise en œuvre de la culture d’entreprise :

• Parce que le coaching professionnel s’appuie sur des outils et des méthodes qui ont fait leurs preuves en tant qu’accélérateurs de changement ;

• Parce que le coaching professionnel prend en compte les spécificités et les besoins de l’entreprise, mais aussi de ses collaborateurs, avant de définir son intervention et ses objectifs ;

• Enfin parce qu’une approche digitalisée du coaching en entreprise annihile les contraintes logistiques, des contraintes renforcées par la généralisation du télétravail… tout en offrant l’opportunité d’acquérir de nouvelles compétences enrichissantes et valorisantes sur le CV comme pour l’entreprise, comme le management à distance.

On l’avait mentionné plus haut et cela se confirme ici : une culture d’entreprise forte et animée est capable de transformer certaines contraintes en opportunités. En se montrant agile, créative et… fidèle à elle-même.

La culture d’entreprise, pour résumer, c’est…

• L’ensemble des traits caractéristiques (valeurs, histoire, mission, engagements) qui font de chaque une entreprise une entité unique ;
• Un socle d’appartenance et d’identification collectif qui se partage à tous les échelons de l’entreprise ;
• Un levier d’attractivité pour les talents et de fidélisation pour les collaborateurs existants lorsque cette culture est fédératrice ;
• Un facteur de performance économique ;
• Un sujet aujourd’hui en pleine évolution ;
• Une opportunité stratégique à saisir grâce à un accompagnement en coaching d’entreprise adapté.