Comment piloter la diversité en entreprise?

La diversité est aujourd’hui au cœur des préoccupations RH et managériales.

Et pour cause, non seulement ces stratégies inclusives participent à la lutte contre les discriminations en répondant à des impératifs de responsabilité sociale, mais elles représentent également d’importants leviers de performance.

Cependant, la diversité en entreprise ne doit pas seulement être un argument d’attractivité pour les talents, comme une belle vitrine.

Elle doit être réelle et faire partie intégrante de la culture d’entreprise.

Découvrez comment piloter la diversité en entreprise !

Qu’est-ce que la diversité en entreprise ?

La diversité se définit comme la variété de profils au sein d’une même entreprise. Cela englobe alors la diversité des âges, la diversité des sexes, la diversité des origines ethniques, la diversité culturelle, la diversité religieuse, la diversité des orientations sexuelles, l’intégration de personnes en situation de handicap… Plus précisément, cela signifie que le traitement et l’accès à l’emploi ne doivent pas être influencés par des critères discriminatoires, comme évoqués précédemment (âge, genre, origine ethnique, religion, handicap, orientation sexuelle…).

La diversité intervient alors principalement dans le processus de recrutement, là où l’inclusion intervient dans la gestion des ressources humaines. Pour connaître la nuance entre diversité et inclusion, faites un tour sur notre article consacré.

La question de la diversité en entreprise s’est posée dans les années 1960 aux États-Unis. La loi française s’y intéresse, quant à elle, dès les années 1980. Cependant, c’est seulement ces dernières années, à la suite de nombreuses lois et d’évolutions sociétales importantes, comme la féminisation du marché ou encore le vieillissement de la population, que la diversité dans l’entreprise arrive à s’imposer. Si cette prise de conscience reste fragile et donne encore trop rarement lieu à des actions concrètes, elle a le mérite de se développer de plus en plus, faisant de la diversité un sujet majeur pour les employeurs.

Pourquoi promouvoir la diversité en entreprise ?

Obligation légale

Comme évoqué précédemment, les lois sont de plus en plus nombreuses pour favoriser la diversité en entreprise. Ainsi, la discrimination est aujourd’hui punie par la loi. Une entreprise (personne morale) qui fait preuve de discrimination à l’embauche encourt alors jusqu’à 225 000 € d’amende et une interdiction d’exercer. Un employeur (personne physique) encourt, quant à lui, jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans de prison.

Parmi les autres obligations des entreprises en matière de diversité : l’obligation de compter 6 % de travailleurs handicapés ou d’appliquer un accord de branche ou de groupe prévoyant la mise en œuvre d’un programme en faveur des personnes handicapées ou alors de verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH. Et ce, pour toutes les entreprises de 20 salariés ou plus.

Gage de performance

Au-delà du cadre légal, la diversité en entreprise présente de nombreux avantages. Tout d’abord, une stratégie de diversité professionnelle participe à la bonne réputation d’une entreprise. Il s’agit donc d’un critère d’attractivité fort. Ensuite, la diversité des profils est un véritable levier de performance économique. Et pour cause, favoriser la diversité revient à :

• sélectionner les meilleurs profils sur le marché de l’emploi en les choisissant sur leurs seules hard skills et soft skills
• favoriser l’innovation et la créativité grâce à la complémentarité des cultures et des modes de pensée
• encourager le développement à l’international avec des collaborateurs qui maîtrisent différents codes culturels
• diminuer les dépenses en baissant le taux de turnover et en augmentant l’attractivité de l’entreprise, ce qui réduit les coûts d’embauche
• renforcer la cohésion d’équipe et la motivation, ce qui augmente la productivité et la performance globale de chaque collaborateur

Comment favoriser une bonne diversité en entreprise ?

Politique de diversité interne

Avant de mettre en place une politique diversité au sein de l’entreprise, il est important de faire l’état des lieux de la situation actuelle. L’objectif ? Mettre en exergue les points forts, comme les points faibles. Ces derniers sont alors définis en fonction de statistiques, mais aussi du respect des lois et obligations légales. À partir de cette constatation, il convient de mettre en place une stratégie de recrutement efficace.

Mais il ne suffit malheureusement pas d’embaucher des profils divers et remplir des quotas pour tendre vers plus de diversité. Il faut que cela soit ancré dans les valeurs de l’entreprise. Mettre en place une politique diversité revient à intégrer ces notions dans le vocabulaire et les pensées de l’entreprise. Et pour cause, ces valeurs de diversité doivent être partagées par l’ensemble des collaborateurs actuels. Ce pourquoi, ce ne sont pas seulement les décideurs qui doivent participer à la création d’une charte de la diversité, mais tous les collaborateurs. Le processus d’engagement de chacun participe au résultat et au respect de la valeur de diversité.

Recruter un responsable diversité en interne s’avère souvent essentiel afin de piloter le programme diversité en sensibilisant les employés et en luttant contre les discriminations.

Le Label Diversité, créé par l’État en 2008, vise à reconnaître l’engagement effectif, volontaire et durable d’un organisme pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans sa gestion des ressources humaines. Il est accessible à l’ensemble des entreprises qui remplissent une liste de critères de diversité mis en œuvre par AFNOR Certification et prouvant leur investissement en faveur de la diversité. Ce dossier est alors soumis à une procédure d’audit et d’évaluation. Le Label est attribué pour une durée de 4 ans. Son maintien et son renouvellement sont ensuite soumis à une procédure de contrôle intermédiaire. L’intérêt de candidater ? Renforcer son pouvoir d’attractivité en prouvant son engagement.

Non-discrimination à l’embauche

La diversité passe avant tout par une égalité des chances à l’embauche. Et cela implique, pour l’employeur, de fonder ses décisions sur l’unique critère de la compétence professionnelle. Recruter sur les compétences signifie alors analyser les compétences et connaissances théoriques d’un candidat ainsi que la mise en pratique de ces dernières (hard skills), mais aussi de s’intéresser à ses qualités humaines (soft skills). L’étude des diplômes et du parcours professionnel est aussi un critère de sélection non discriminatoire. Ce processus de recrutement fondé sur les compétences permet alors une embauche équitable et égalitaire qui favorise la diversité dans le recrutement, sans tomber dans la discrimination positive.

Programme de sensibilisation à la diversité

Les managers sont en première ligne des politiques de diversité. En effet, ils doivent faire preuve d’exemplarité et de leadership. Il est donc important de les former et de les accompagner dans leur gestion de la diversité. Au programme de cet accompagnement pour un management multiculturel et interculturel : écoute active, communication non violente, empathie, intelligence émotionnelle et relationnelle, esprit d’équipe, assertivité, gestion du temps…

Mais les managers ne sont pas les seuls à jouer un rôle dans la valorisation de la diversité en entreprise. Les salariés également. Pour ce faire, il est important de répandre la culture d’entreprise au travers de campagnes de sensibilisation à la diversité. Contenus pédagogiques, séminaires, conférences, ateliers ludiques, team building autour de la diversité comme la participation à un événement handisport, coaching individuel…