Comment mesurer le retour sur investissement du coaching en entreprise ?

Le coaching s’impose de plus en plus au sein des entreprises afin d’améliorer la performance des employés et de renforcer leur bien-être. Mais une question demeure : comment prouver aux décideurs que ces investissements apportent de vrais résultats ? Plusieurs méthodes et indicateurs permettent aujourd’hui de mesurer l’impact du coaching en entreprise, qu’il soit financier ou qualitatif. Découvrez comment mesurer le retour sur investissement du coaching (ROI) grâce à des indicateurs clés, des outils de mesure précis et des études de cas inspirantes !

Comprendre le ROI du coaching en entreprise

Le retour sur investissement (ROI) est une méthode d’évaluation financière qui permet de mesurer l’efficacité d’un programme de coaching. Le concept ? Comparer les bénéfices du coaching par rapport aux coûts engagés afin d’obtenir sa valeur monétaire.

Cependant, tous les bénéfices ne sont pas directement chiffrables. En effet, si certains bénéfices peuvent être mesurés en euros, d’autres restent plus qualitatifs, comme l’amélioration du leadership ou du bien-être au travail. Dès lors, comment faire ? C’est là qu’intervient le retour sur valeur (ROV). Si le ROI du coaching s’appuie sur une approche purement financière, le ROV élargit l’analyse en intégrant des bénéfices qualitatifs (mais tout aussi stratégiques).

Autrement dit, mesurer le ROI seul peut donner une vision partielle de l’impact du coaching. Une approche mixte, combinant indicateurs quantitatifs et qualitatifs, permet quant à elle une évaluation du coaching plus réaliste. C’est ce que nous allons voir au sein de cet article.

Suivre les principaux indicateurs de performance du coaching

Calculer le ROI d’un programme de coaching repose sur l’analyse d’indicateurs clés de performance (KPI). Ces derniers permettent d’évaluer l’impact du coaching sous deux angles complémentaires : quantitatif, en s’appuyant sur des données chiffrées, et qualitatif, en tenant compte des évolutions comportementales et organisationnelles.

Indicateurs quantitatifs

Productivité individuelle et collective

Un coaching efficace entraîne une amélioration de la productivité des collaborateurs. Ce point peut se calculer par des données précises comme l’évolution du nombre de tâches réalisées, la vitesse d’exécution ou encore la réduction des erreurs.

Taux de rétention des talents

Le coaching joue également un rôle important dans la rétention des talents. En effet, une entreprise qui accompagne ses collaborateurs dans leur développement professionnel réduit généralement son taux de turnover. Les entreprises pro-coaching voient ainsi leur fidélisation des talents clés augmenter de 62 % en moyenne.

Taux d’absentéisme

Le coaching, en aidant les employés à mieux gérer leur stress et à adopter des stratégies pour concilier vie professionnelle et personnelle, contribue à une diminution des arrêts maladie.

Gains financiers

Enfin, les gains financiers constituent un indicateur incontournable. Un coaching efficace permet non seulement d’améliorer la performance organisationnelle, mais aussi d’optimiser les ressources financières de l’entreprise. Les organisations ayant déployé du coaching digital remarquent ainsi 65 % d’augmentation des profits en moyenne.

Indicateurs qualitatifs

Amélioration du bien-être des collaborateurs

L’un des principaux effets positifs du coaching est l’amélioration du bien-être des collaborateurs. Le coaching réduirait ainsi le stress de 34 % et l’épuisement de 25 %. Bien que plus difficilement chiffrable, cette amélioration peut être mesurée via des enquêtes internes et des scores de satisfaction au travail.

Développement des compétences comportementales

Le développement personnel et professionnel (soft skills) est un autre effet positif du coaching en entreprise. Ce critère peut être mesuré via des évaluations avant et après formation. Un manager ayant suivi un coaching peut, par exemple, montrer une amélioration dans son score d’évaluation de leadership, selon le retour de ses équipes et de ses supérieurs hiérarchiques.

Satisfaction des employés et des managers vis-à-vis du programme

Enfin, le taux de satisfaction des employés et des managers concernant le programme de coaching est un indicateur très important. Il peut être quantifié par des enquêtes post-coaching. Si ce taux est supérieur à 80 %, considérez alors que l’initiative est bien perçue et apporte une réelle valeur ajoutée à l’entreprise.

Mesurer le retour sur investissement du coaching

1. La méthode de Kirkpatrick

Développée par Donald Kirkpatrick, cette méthode repose sur quatre niveaux d’évaluation :

• Niveau 1 – Réaction : Ce niveau mesure la satisfaction des participants via des enquêtes post-coaching. L’objectif est d’évaluer leur ressenti sur la qualité de l’accompagnement, la pertinence des outils utilisés et l’adéquation avec leurs attentes professionnelles.
• Niveau 2 – Apprentissage : Ce niveau évalue les compétences et connaissances acquises grâce au coaching. Il peut être mesuré par des tests avant/après coaching ou des auto-évaluations des participants.
• Niveau 3 – Comportement : Ce niveau mesure la mise en application des nouvelles compétences en situation professionnelle. Les observations en entreprise, les retours de collègues et les feedbacks 360° permettent d’évaluer ce point.
• Niveau 4 – Résultats : Ce dernier niveau se concentre sur l’impact mesurable du coaching en entreprise. Autrement dit, sur les indicateurs quantitatifs comme les performances commerciales, la réduction du turnover…

2. Objectifs SMART et suivi des progrès

Une autre manière de calculer le retour sur investissement du coaching est d’établir des objectifs SMART avant le début du programme. Un objectif SMART est :

• Spécifique : Il définit précisément ce qui doit être atteint (exemple : “Améliorer la gestion du stress des managers”).
• Mesurable : Il associe cet objectif à des indicateurs quantifiables (exemple : “Réduire le stress perçu de 30 % selon une échelle d’auto-évaluation”).
• Atteignable : Il doit être réaliste au regard des ressources disponibles.
• Réaliste : Il doit correspondre aux besoins et contraintes de l’organisation.
• Temporellement défini : Un délai doit être fixé (exemple : “Obtenir ce résultat en moins de 6 mois”).

Vous devrez alors faire le point au bout du temps imparti afin de vérifier si les objectifs professionnels ont bien été atteints.

3. La méthode Phillips (ROI en %)

La méthode de Jack Phillips va plus loin en intégrant un calcul financier précis fondé sur l’analyse coût-bénéfice. Cette approche pragmatique est particulièrement utile pour convaincre les décideurs de l’impact économique du coaching.

Le calcul du ROI :

Par exemple, une entreprise investit 50 000 € dans un programme de coaching pour ses managers. À l’issue du programme, elle constate une amélioration équivalente à 150 000 € de gains financiers (réduction du turnover, hausse des ventes, meilleure gestion des équipes…).

4. L’outil en ligne de CoachHub

Pour faciliter la mesure du ROI, CoachHub propose ROI Calculator™. Cet outil en ligne permet aux responsables des ressources humaines et aux décideurs d’évaluer le retour sur investissement du coaching. Et ce, facilement.

Pour ce faire, il vous suffit de compléter les informations suivantes :

• Nombre de participants aux programmes de coaching
• Salaire annuel moyen des participants
• Taux de turnover au sein de l’organisation
• Chiffre d’affaires annuel de l’entreprise
• Effectif total de l’entreprise

Qu’attendez-vous pour mesurer la rentabilité du coaching professionnel ?