Comment lutter contre le désengagement au travail ?

Le désengagement au travail représente un coût non négligeable auquel les entreprises doivent faire face.

En effet, une récente étude américaine révèle que près de 7 salariés sur 10 ne seraient pas du tout engagés dans leur travail, ce qui représenterait une perte de près de 350 milliards de dollars.

En Europe, ce serait près d’un tiers des salariés qui envisagerait sérieusement de quitter leur entreprise dans un avenir proche.

Et ce chiffre ne cesse d’augmenter depuis le début de la crise économique de 2008.

Or, cette augmentation du taux de désengagement au travail n’est ni inexplicable, ni irrémédiable.

Si les entreprises françaises saisissent les facteurs de désengagement, elles pourront alors inverser la tendance.

Un phénomène qui s’intensifie

Une étude Gallup “State of the Global Workplace” (2017) nous révèle que 90 % des salariés de l’Europe de l’Ouest ne sont pas engagés dans leur travail. À titre de comparaison, les États-Unis comptabilisent “seulement” 67 % de désengagement au travail. Bien évidemment, ce taux varie en fonction des postes occupés. Ainsi, on constate un taux d’engagement des employés plus élevé pour le poste de manager. Toutefois, ils restent 72 % à ne pas être engagés dans leur entreprise.

Or, les entreprises qui favorisent l’engagement des salariés sont bien plus productives et rentables que les autres. Et pour cause, la productivité résulterait de l’addition de compétences professionnelles (savoir-être et savoir-faire), d’objectifs opérationnels clairs et d’engagement au travail. Autrement dit, motivation et performance de l’entreprise vont de pair. Par ailleurs, la démotivation a un coût, car elle entraîne une baisse de productivité, mais aussi une augmentation du taux d’absentéisme des salariés (arrêts de travail) et de turnover.

Les facteurs qui favorisent le désengagement au travail

Manque de sens

Le sens du travail est une composante essentielle de l’implication des salariés et de l’épanouissement professionnel. Ce sens dans la vie professionnelle se retrouve alors dans l’adéquation des valeurs de l’entreprise avec les valeurs personnelles de l’employé, mais aussi dans les objectifs et les résultats derrière chaque mission. Ces deux notions contribuent à la fidélisation et la motivation pour des employés engagés.

Faible rémunération

Les crises successives ont entraîné une baisse des dépenses, un gel des salaires et une augmentation des licenciements. Tout cela en parallèle d’une pression et d’une charge de travail toujours plus importantes. Mais comment être motivé à faire mieux quand l’environnement de travail et les revenus n’évoluent pas en conséquence ?

Les salariés se retrouvent alors démunis, avec l’impression d’être sous-évalués, de voir leur capacité de décision réduite comme peau de chagrin et de ne plus pouvoir satisfaire leurs clients. Cette baisse de moral induit alors une baisse des performances au travail. Les salariés sont sous pression et celle-ci porte atteinte à leur efficacité et donc à leur productivité.

Absence de perspectives d’évolution

Offrir des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise est généralement un bon moyen d’engager les collaborateurs. Et pour cause, cela donne le goût du dépassement de soi et évite l’enracinement dans une routine de travail. Pour ce faire, vous devez donc être au fait des ambitions de vos collaborateurs afin de leur proposer un plan de développement des compétences professionnelles pertinent.

Manque de reconnaissance

La reconnaissance est un véritable levier de motivation en entreprise. Et pour cause, si un employé n’est pas remercié et encouragé pour le travail fourni, cela ne lui donne pas envie de se dépasser pour les prochaines missions. En tant que dirigeant ou manager, vous devez donc souligner les efforts et réussites de vos collaborateurs, que ce soit via un remerciement ou une prime, par exemple.

Mauvaise ambiance de travail

La cohésion d’équipe et l’entente entre collègues sont des sources d’engagement importantes. À l’inverse, les désaccords et les conflits entravent la qualité de vie au travail causant démotivation et désengagement des collaborateurs. Pour éviter cela, le manager doit avoir une bonne gestion des conflits, traiter ses collaborateurs sur un même pied d’égalité, favoriser une culture de l’intelligence collective et organiser des sessions de team-building.

Charge de travail irréaliste

Responsabiliser ses collaborateurs, oui ! Les surcharger de travail, non. Un planning surchargé peut mener un employé à l’épuisement et au burn-out. De même, un emploi du temps trop léger peut mener à une perte de sens et à un bore-out. En tant que manager, vous devez donc correctement estimer le temps de travail de chaque collaborateur pour éviter de mener à des situations dramatiques.

Management obsolète

Le mode de management d’une entreprise influe sur l’engagement ou le désengagement au travail. Sans un management bienveillant, participatif et orienté confiance, peu de chance d’avoir des salariés engagés. En effet, c’est au manager de proximité de motiver ses collaborateurs, de les soutenir dans les périodes de doute et de veiller à une bonne ambiance entre collègues. Cela passe alors par l’écoute active, par la communication non violente ou encore par un style de leadership travaillé.

Coaching professionnel pour en finir avec le désengagement au travail

Le rôle de manager afin d’éviter le désengagement au travail est crucial. Alors que bon nombre de sociétés ont longtemps fonctionné avec un management par le stress, on se rend compte que cette méthode atteint aujourd’hui ses limites.

Désormais, le manager est au cœur du développement des performances individuelles et collectives. Pour ce faire, il responsabilise tout d’abord ses équipes. En effet, un trop-plein de bureaucratie et de contrôle réduit la latitude dont chacun dispose pour s’adapter à une situation particulière. Il est donc préférable que le manager se concentre sur les compétences requises et sur le fait de responsabiliser tous les employés afin de les investir à nouveau dans un projet.

Par ailleurs, le manager doit soutenir ses collaborateurs. Et cela, tant sur le plan moral et émotionnel que sur le plan instrumental. Le manager doit être présent pour apporter du soutien.

Répartir les tâches, être à l’écoute, former des collaborateurs engagés, donner du sens à des actions précises, être juste dans sa relation avec les autres, s’exprimer de manière claire et précise… Tout cela contribue à apporter de la reconnaissance qui favorise alors l’entraide au lieu de la compétition au sein d’une même équipe.

Pour lutter contre le désengagement au travail, le manager ne peut plus se contenter de fixer des objectifs opérationnels et de contrôler les résultats. Il doit entièrement s’impliquer pour améliorer performance et bien-être au travail.

Mais ce savoir-être n’est pas inné. Le manager doit être accompagné afin de développer des soft skills essentielles à un bon management. Pour ce faire, le coaching managérial s’avère idéal. Il s’agit justement de notre cœur de métier chez CoachHub. Grâce à des séances de coaching entièrement digitalisées, nous accompagnons les collaborateurs afin d’améliorer les décisions managériales et accroître la motivation au travail.