Pourquoi il faut accélérer les programmes de développement du leadership des femmes

En ces temps d’incertitude, le leadership féminin connaît une vague de popularité internationale. Aujourd’hui, alors que seulement 10 % environ des pays du monde sont dirigés par des femmes, ces dirigeantes ont été reconnues pour leur gestion de la pandémie à laquelle nous sommes confrontés. Ce que nous pouvons affirmer avec certitude, c’est que les performances des pays ayant des femmes à leur tête sont extrêmement positives.

Si les meilleures décisions sont prises sur la base d’expériences différentes et de la diversité cognitive, le leadership est un effort collectif. C’est un principe que l’on retrouve chez de nombreuses femmes (et hommes) occupant des postes de direction, qui font preuve d’empathie au lieu de chercher à commander, qui écoutent au lieu de dicter. Il est facile de supposer que les sujets sur l’égalité des sexes sur le lieu de travail progressent, étant donné l’attention croissante que lui portent les médias. Cependant, nous en sommes encore qu’aux prémices. Nous devons utiliser le temps de confinement pour réfléchir, changer les préjugés existants quant aux femmes occupant des postes à responsabilité, et aborder les problèmes avec une perspective nouvelle.

Si l’on examine les récentes recherches de Zenger Folkman, qui consistent en des milliers d’évaluations à 360 degrés, on constate que les femmes excellent dans la majorité des domaines, dépassant les hommes dans 17 des 19 capacités qui différencient les excellents leaders des leaders moyens ou médiocres. L’écart entre de telles données et le nombre de femmes occupant des postes de direction est monumental.

Image source: Harvard Business Review 2019

Les obstacles des femmes sur le lieu de travail

Le pourcentage de femmes aux postes de direction n’est pas dû à un manque de compétence, mais aux obstacles qu’elles rencontrent. Les recherches du Centre de recherche PEW indiquent que les femmes sont tenues à des normes plus élevées que leurs homologues masculins. En d’autres termes, on leur demande de fournir davantage d’efforts et de résultats qu’aux hommes. Une étude du National Bureau of Economic Research a révélé que les femmes sont également beaucoup moins enclines à se mettre en avant ou s’auto-promouvoir. Ainsi, il leur est plus difficile de mettre en valeur leur propre succès.

Il faut également tenir compte de l’impact du fait d’être une minorité. Lorsqu’une femme entre seule dans une salle de réunion remplie uniquement d’homme, elle peut vivre une expérience inconfortable. En fait, les recherches montrent que les personnes considérées comme appartenant à une minorité (c’est-à-dire femme/ LGBTQ/personne de couleur, etc…) sont soumis à davantage de discrimination et de préjugés de la part du reste du groupe.

Un autre obstacle à la progression de la carrière des femmes reste le sujet de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il s’agit d’une question qui n’est en pratique pas posée à un nombre suffisant d’hommes. Non seulement elle suppose que les femmes seront le parent au foyer, mais elle suppose aussi que toutes les femmes veulent avoir une famille en premier lieu. Cependant, lorsqu’il s’agit d’élever une famille, on constate qu’un nombre croissant d’hommes choisissent d’être le parent au foyer et que toutes les femmes ne souhaitent pas être mères. Aujourd’hui,  beaucoup de femmes assument parfaitement carrière professionnelle et vie de famille, comme le Premier ministre néo-zélandais, Jacina Adern. Ainsi ces questions de maternité ne devraient en théorie poser aucun obstacle à la progression des femmes dans l’entreprise.  Hommes et femmes doivent trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Plus il y a d’équilibre à la maison, plus il y en aura au travail.

Comment résoudre ces difficultés

Dans de nombreux domaines, on constate une grande disparité dans les positions de leadership. Il faut se concentrer sur la manière dont nous pouvons combattre ces problèmes de manière proactive. Si vous occupez une position de leader, commencez par examiner la culture de votre lieu de travail et posez-vous des questions telles que “Votre équipe de direction reflète-t-elle la diversité des sexes ? Choisissons-nous la confiance plutôt que la compétence ? Sommes-nous à l’écoute de nos employés ? Favorisons-nous une culture d’intégration des femmes sur le lieu de travail pendant et après le processus d’embauche ?”.

Un exemple concret en matière de recrutement est que les hommes postulent à un emploi pour lequel ils sont qualifiés à 60 %, alors que la plupart des femmes ne postulent que si elles sont qualifiées à 100 %. À cet égard, il convient de créer des descriptions de poste basées sur les performances, en mettant l’accent sur ce qu’un candidat serait chargé d’accomplir, plutôt que de dresser une liste de qualifications. En ce qui concerne le processus d’entretien, une autre suggestion est de veiller à ce que le panel des personnes assistant au recrutement soit diversifié afin que les femmes se sentent plus à l’aise.

L’une des mesures les plus efficaces est de mettre en place un programme de développement du leadership féminin. Il convient d’y inclure des sujets particulièrement pertinents pour les femmes, tels que l’art de la négociation, le renforcement de l’influence personnelle au sein de l’organisation et l’adéquation entre les compétences de direction et les défis à relever. Les programmes dédiés aux femmes et à leur leadership ont un impact incroyable, non seulement pour les femmes qui y participent, mais aussi sur les résultats de l’entreprise dans son ensemble.

Selon Women in Business and Management : The business case for change, plus de 57 % des 13 000 entreprises dans 70 pays ont convenu que les initiatives de diversité des sexes, telles que les programmes de participation des femmes aux postes de direction, amélioraient les résultats des entreprises. En outre, près de 75% des organisations qui ont suivi ces initiatives ont constaté une augmentation des bénéfices de 5 à 20 %. Parmi les autres résultats notables, plus de 54 % des organisations ont fait état d’une amélioration de la créativité, de l’innovation dans les pratiques de gestion et d’une meilleure réputation de l’entreprise. Près de 37 % d’entre elles déclaraient que ces dispositifs leur avait permis de mieux évaluer le sentiment des clients. Des résultats similaires ont été constatés dans le cadre d’initiatives telles que le programme « Remarkable Women » de McKinsey.

Il est clair que les organisations qui consacrent du temps et du budget à la mise en place de programmes de promotion du ladership des femmes verront un retour sur investissement positif. Une étude récente de McKinsey suggère que les femmes, plus souvent que les hommes, présentent des caractéristiques de leadership qui sont tout à fait applicables aux futurs défis mondiaux.

Graph based on data from McKinsey 2019

Les femmes aux commandes avec CoachHub

CoachHub est impliqué dans les programmes de développement du leadership des entreprises et ce, dès le lancement de la plateforme de coaching. Nous sommes particulièrement fiers de mettre en lumière le talent des femmes et sommes déjà partenaire de nombreuses organisations pour faire avancer les choses. La Banque européenne pour la reconstruction et le développement (BERD) est une des organisations avec lesquelles nous travaillons.

« Nous avons choisi de nous associer à CoachHub pour soutenir notre futur programme de talents féminins en raison de la flexibilité de leur plateforme et de la diversité des coachs certifiés. Nous voulions spécifiquement nous concentrer sur une approche basée sur les hauts potentiels. CoachHub pouvait facilement adapter ce programme afin de vraiment renforcer la confiance des coachées et les enseignements du programme dans son ensemble pour nous assurer que nous disposions d’un riche pipeline de dirigeantes de haut niveau dans les années à venir ».

Catriona Pitkethly, responsable du développement des talents à la BERD.

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