Le management interculturel en pleine mutation

Dans un contexte mondial en mutation, les identités culturelles se multiplient au sein de l’entreprise.

Cette interculturalité impacte alors directement le mode de management des sociétés.

Et pour cause, il est nécessaire de prendre en compte les différentes cultures qui composent un organisme afin de favoriser la performance et d’éviter les conflits.

Ces enjeux de management et de diversité en entreprise font d’ailleurs partie intégrante de nos réflexions au sein de cet article.

Qu’implique le management interculturel pour les managers ? Comment éviter les incompréhensions et les malentendus au sein des organisations ? Quelles sont les compétences managériales à développer pour une bonne gestion des ressources humaines ?

C’est ce que nous allons découvrir.

Qu’est-ce que le management interculturel ?

Le management interculturel revient à gérer les membres d’une équipe en prenant en compte l’ensemble des différences culturelles qui composent cette dernière. Nous parlons alors de différences de connaissances, de pensée, de comportement, de codes culturels, de fonctionnement… induites par une origine ethnique différente, et par conséquent une culture différente. L’objectif managérial est alors de faciliter la communication interculturelle tout en créant une véritable cohésion d’équipe autour de valeurs communes.

Le management interculturel s’est développé en parallèle de la mondialisation, de l’internationalisation avec la création de filiales, de l’offshoring, de la mobilité internationale, des politiques de diversité culturelle en entreprise… Autant de situations récurrentes qui induisent une variété culturelle au sein d’une même organisation, et qui nécessitent par conséquent un management interculturel. Maîtrisé, ce style de management s’avère un véritable levier de performance économique favorisant l’innovation et la créativité, l’amélioration de la réputation de l’entreprise et la compétitivité sur le marché international.

De plus en plus d’entreprises face à l’interculturalité

Depuis l’ouverture accrue des marchés à l’international, les entreprises évoluent de plus en plus dans des contextes multiculturels. Si le phénomène touche principalement les grandes entreprises françaises, il séduit également de plus en plus de TPE, PME et startups de la French Tech. Cette ouverture à l’international a alors un impact direct sur les équipes qui désormais se révèlent hétérogènes.

Les collaborateurs proviennent d’horizons divers, tant sur le plan géographique que social ou religieux. Mais pas seulement, puisque les entreprises, se tournant davantage vers des modèles d’organisation en mode projet, voient également cohabiter des collaborateurs aux identités culturelles « métier » et « sectoriel » différentes.

Plusieurs paramètres de cette diversité socioculturelle compliquent la tâche des managers :

• la volatilité des effectifs (on admet qu’un actif changerait 4,5 fois d’employeurs en moyenne au cours de sa vie professionnelle)
• la multiplicité de cultures différentes
• les antagonismes générationnels (digital native vs digital migrant)

Mutation du management interculturel : quand les malentendus laissent place à l’écoute

La somme de ces différences peut être à l’origine de malentendus, de quiproquos. Or, ces incompréhensions peuvent avoir des conséquences néfastes à la fois sur les performances de l’entreprise et sur l’atteinte des objectifs fixés. Mais alors, comment accompagner les équipes interculturelles vers plus d’entente, d’écoute et d’harmonie, sans pour autant nuire à la singularité de chaque collaborateur ? En effet, chaque individu porte en lui un bagage culturel construit autour de sa communauté, son rang social ou encore sa profession qui l’enracine dans sa différence et forge sa propre identité culturelle.

Ainsi, l’idée n’est pas de façonner les collaborateurs à l’image de l’entreprise, mais de composer avec ces personnes de cultures différentes pour nouer un lien social sur la durée et développer une relation d’empathie réciproque pour finalement se retrouver autour de valeurs partagées. Voilà les clés pour que l’interculturalité devienne une richesse et une force au sein de l’entreprise ! La difficulté étant de ne rien imposer au risque de se priver du dynamisme et de la créativité de l’Autre.

Management interculturel et gestion des ressources humaines

Valeurs d’entreprise communes

Les valeurs communes jouent un rôle primordial dans la vie de l’entreprise et la mise en place d’un management interculturel. En effet, elles permettent de lier des profils différents au travers de valeurs définies et partagées. Cela peut d’ailleurs être des valeurs de diversité et d’inclusion, d’ouverture d’esprit, d’entraide, etc. Attention, pour être adoptées par tous, ces valeurs doivent être définies par l’ensemble des employés et non pas seulement par les dirigeants. Le processus d’engagement de chacun participe au résultat et à sa bonne utilisation.

Communication et écoute

Être un fin observateur et apprendre à décoder les identités culturelles différentes s’avère indispensable dans une stratégie de management interculturel. Le manager doit également être aguerri aux différentes techniques de communication et en connaître les mécanismes pour adapter son discours. Et pour cause, l’interculturalité implique inévitablement une coexistence avec d’autres manières de communiquer et de travailler. Au manager d’accorder ces différentes logiques de fonctionnement.

D’autant plus que, comme vu précédemment, le risque de malentendu entre collaborateurs est accru au sein d’une entreprise cosmopolite. Par exemple, un simple jeu de regard peut très vite être mal interprété quand on sait qu’en Asie, regarder quelqu’un dans les yeux est un signe de défiance, alors qu’en Europe, c’est une preuve de franchise et de transparence. Le manager doit donc se montrer à l’écoute de ses collaborateurs et des signes annonciateurs d’un conflit afin de réagir au plus vite.

Cohésion d’équipe

Le manager est avant tout un médiateur interculturel, un facilitateur d’interactions sociales et d’intelligence collective. Cela passe tout d’abord par un sentiment d’appartenance fort grâce à une culture d’entreprise développée et une valorisation de chaque collaborateur. En effet, tous les salariés, sans exception, doivent se sentir reconnus et intégrés au sein de l’entreprise. Cela implique forcément une égalité de traitement de la part du manager. Le moindre favoritisme pourrait mettre à mal toute la stratégie de management.

La cohésion d’équipe passe également par l’organisation de réunions d’échange interculturel, d’ateliers de team building et d’afterworks (apéros, dîners au restaurant…). Et ce, en présentiel ET en distanciel. Les outils collaboratifs ou réseaux collaboratifs d’entreprise (RSE) facilitent également la collaboration entre les équipes. Ce pourquoi, ils doivent faire partie intégrante de la stratégie de management multiculturel et interculturel.

Leadership

Enfin, pour rassembler les différences qui composent l’entreprise et encourager le travail d’équipe, le manager doit indéniablement faire preuve de leadership. Grâce à son charisme, son sens de l’organisation et son exemplarité, il transcende les différences. Ainsi, de nombreuses entreprises mettent en place un plan de coaching managérial. Le but ?  Travailler leur savoir-être pour développer leur leadership.

Management interculturel, conclusion

Avec la globalisation, la gestion interculturelle en entreprise s’est complexifiée. Elle est devenue transversale et appartient désormais au cercle des problématiques managériales courantes. En effet, l’interculturalité n’est plus l’affaire de quelques-uns, mais bien celle d’un grand nombre de managers. Ces derniers doivent y être préparés et être accompagnés afin que la trajectoire de l’entreprise n’en souffre pas. Car les malentendus à répétition nuisent aux équipes internationales, à la culture de l’entreprise, aux performances et aux ambitions de la société.

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