Diversité et inclusion, des enjeux majeurs pour les entreprises de demain

La lutte contre les discriminations est au cœur des actions sociales contemporaines.

Ce pourquoi, diversité et inclusion sont des thématiques majeures de la gestion des ressources humaines et des directions de la RSE en entreprise.

Cependant, cette politique d’inclusion ne doit pas être menée par simple crainte des représailles ou par effet de mode.

Diversité et inclusion sont de véritables gages de performance en entreprise.

En effet, elles favorisent l’innovation, la créativité et la productivité.

Une récente étude du cabinet de conseil Deloitte révèle même qu’une politique inclusive générerait jusqu’à 30 % de chiffres d’affaires en plus par salarié.

Diversité et inclusion, définitions

Diversité définition

La diversité est la représentation d’une variété de profils au sein d’une entreprise. Cela peut être une diversité des âges, une diversité des sexes, une diversité des origines ethniques, une diversité culturelle, une diversité religieuse, une diversité des orientations sexuelles, l’intégration de personnes en situation de handicap… La diversité professionnelle peut donc être visible ou invisible, ce qui est le cas pour l’orientation sexuelle, la religion ou certains handicaps, par exemple. Cette grande diversité de profils représente alors une seule entité, l’entreprise en l’occurrence.

Inclusion définition

Il s’agit de la décision d’intégrer une personne au sein d’un groupe, l’entreprise en l’occurrence. Dans une société inclusive, chaque collaborateur se sent alors à sa place. Cela passe, entre autres, par un sentiment d’appartenance, une bonne cohésion d’équipe, une autonomie et responsabilisation dans les missions et une valorisation du travail. L’inclusion s’oppose alors à l’exclusion, la ségrégation ou encore la discrimination.

Diversité et inclusion différences

Pour résumer, la diversité est un fait, alors que l’inclusion est un choix. La diversité revient à s’entourer de personnes différentes. L’inclusion revient à travailler avec des personnes différentes, sans leur faire remarquer qu’elles sont différentes. Tous les salariés sont alors traités sur le même pied d’égalité professionnelle. Comme le dit Vernā Myers, une militante américaine : “La diversité, c’est d’être invité à la fête. L’inclusion, c’est d’être invité à danser.”

Malheureusement, une organisation peut avoir une forte diversité sans être inclusive, ce qui crée bien évidemment des tensions et des conflits. Pour éviter cela, il faut que la politique de ressources humaines et la stratégie managériale de l’entreprise soient alignées. Et pour cause, la diversité est davantage un sujet du recrutement, alors que l’inclusion est un sujet de management.

Pourquoi mener une politique de diversité et d’inclusion en entreprise ?

Tout d’abord, il faut savoir que la discrimination est punie par la loi. Ainsi, une entreprise (personne morale) qui fait preuve de discrimination à l’embauche encourt jusqu’à 225 000 € d’amende et une interdiction d’exercer. Un employeur (personne physique) encourt, quant à lui, jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans de prison.

Au-delà du cadre légal, une politique de diversité et inclusion est un levier de performance économique pour l’entreprise. Selon une enquête mondiale de McKinsey, les entreprises du premier quartile pour la diversité ethnique ont 35 % de chances supplémentaires d’avoir un rendement financier supérieur à la médiane de leur secteur d’activité national. Et pour cause, favoriser la diversité revient à sélectionner les profils sur leurs seules compétences et connaissances. Autrement dit, à choisir les meilleurs talents sur le marché. L’inclusion favorise, quant à elle, la cohésion et l’esprit d’équipe. De plus, des collaborateurs qui se sentent intégrés et valorisés sont des collaborateurs fidélisés. Le taux de turnover diminue ainsi, permettant des économies sur le coût d’embauche et de recrutement.

Si une stratégie d’inclusion est un critère de fidélisation, elle participe également à l’attractivité et la rétention des talents. Selon le Bureau International du travail, les entreprises avec une politique d’inclusion forte ont 60 % de chances supplémentaires de voir leurs profits augmenter, d’avoir une meilleure réputation et d’attirer de nouveaux profils par la suite. De quoi booster votre Marque Employeur !

Comment garantir diversité et inclusion au travail ?

Recrutement par les compétences et le métier

Comme évoqué précédemment, le premier maillon d’une bonne diversité en entreprise n’est autre que le recrutement. Les recruteurs se doivent de fonder leurs choix sur des critères de compétences et d’expériences professionnelles, et non pas sur une opinion religieuse, un genre, un âge… Bref, tout ce qui est aujourd’hui considéré comme discriminatoire.

Recruter par les compétences revient alors à analyser trois critères :

• savoir : compétences et connaissances théoriques acquises lors d’études ou de formations (hard skills)
• savoir-faire : mise en pratique des acquis théoriques
• savoir-être : ensemble des compétences et qualités humaines, comme l’autonomie, la capacité d’adaptation, la créativité, l’intelligence émotionnelle… (soft skills)

Le recrutement par le métier revient, quant à lui, à se pencher sur les diplômes et le parcours professionnel du candidat. Ces deux approches de recrutement ne s’opposent pas. Au contraire, elles se complètent pour une embauche équitable et égalitaire qui favorise la diversité dans le recrutement, sans tomber dans la discrimination positive.

Égalité de traitement pour l’ensemble des salariés

L’inclusion en entreprise repose principalement sur l’équité. Autrement dit, tous les salariés doivent être traités sur un même pied d’égalité, qu’il s’agisse du salaire, des conditions de travail, de la charge de travail, des congés, des accès à certains services… Cela passe, par exemple, par la parité entre les femmes et les hommes avec le développement du leadership féminin. Aucun favoritisme dans le style de management, et encore moins s’il est fondé sur des critères de discrimination, ne saurait alors être toléré.

Travail d’équipe

Manager la diversité dans l’entreprise revient à créer un véritable sentiment d’appartenance et une cohésion d’équipe pour ne former qu’un. De plus, favoriser l’entraide est le meilleur moyen de se prémunir contre l’exclusion d’une personne. Concrètement, cela se traduit par des réunions d’échange régulières au travers de sessions de brainstorming ou des moments moins formels, par exemple. Les ateliers de team building sont également indispensables pour renforcer l’esprit d’équipe. Parcours les yeux bandés, chasse au trésor, escape game, murder party… Voici une liste non exhaustive d’activités ludiques à pratiquer en groupe pour renforcer la confiance entre les collaborateurs, le travail d’équipe et la performance collective. Enfin, les afterworks (apéros, dîners au restaurant…) sont toujours très appréciés et permettent de nouer de vrais liens en dehors du cadre du travail.

Par ailleurs, les outils collaboratifs ou réseaux collaboratifs d’entreprise (RSE) facilitent grandement la collaboration entre les équipes. Et pour cause, ces outils stimulent l’intelligence collective en facilitant le partage d’informations. Une transformation digitale des entreprises peut alors être envisagée.

Actions de sensibilisation des collaborateurs à la diversité et l’inclusion

L’inclusion au travail ne doit pas uniquement venir de la direction et des ressources humaines. L’ensemble des collaborateurs doivent partager les valeurs de l’entreprise. Pour ce faire, il est important de répandre la culture d’entreprise au travers d’ateliers et de formations. Cette sensibilisation à la diversité peut avoir lieu au travers de newsletters thématiques, d’ateliers ludiques et éducatifs, d’engagement auprès d’associations locales… On peut également imaginer des séminaires ou conférences sur des sujets tels que la communication et le management interculturel, la gestion inclusive… L’objectif est alors de déconstruire les stéréotypes et de pointer du doigt les inégalités.

Le mieux reste toutefois de recruter un responsable diversité au sein de l’entreprise. Ce dernier aura alors pour rôle de sensibiliser les employés aux enjeux de la diversité et de l’inclusion, mais aussi de lutter contre la discrimination au sein de la société, si rencontrée.

Véritable politique de gestion des conflits

Le conflit entre collaborateurs est une situation de crise courante dans la vie d’une entreprise, d’autant plus au sein d’entreprises où la diversité est forte. Or, une situation de conflit mal gérée peut mettre à mal tout ce qui a été construit au fil des années. Il faut donc mettre en place un système de médiation efficace et durable. Cela implique tout d’abord de transmettre les valeurs de l’entreprise pour en faire des valeurs communes à l’ensemble des salariés. Ensuite, il est important d’appliquer un style de management agile pour faciliter l’échange en cas de problèmes rencontrés.

Si toutefois un conflit éclate, la communication reste la clé. Et une communication efficace passe avant tout par une écoute active et attentive afin de trouver un terrain d’entente. Si l’idéal est bien évidemment de trouver une solution gagnant-gagnant, il faut parfois faire des compromis.

Le coaching pour accompagner la diversité et l’inclusion

Le manager a un vrai rôle à jouer dans la politique d’inclusion de la société. Il doit alors faire preuve d’exemplarité par son comportement, et ce même au travers d’un management à distance. Et pour cause, les valeurs de diversité et d’inclusion sont d’abord transmises par les supérieurs. Grâce à son leadership, le manager crée également un espace de confiance qui autorise le droit à l’essai, le droit à l’erreur et le droit à la vulnérabilité. De cette manière, il renforce la confiance personnelle de ses équipes. Pour instaurer un management de la diversité, le coaching de managers s’avère alors essentiel. En route vers l’innovation managériale !

Côté collaborateur, le coaching professionnel permet de développer des soft skills nécessaires, comme l’assertivité ou encore la résilience. Sans compter que le coaching est le meilleur moyen de transmettre les valeurs de l’entreprise.