Comparación de los modelos de gestión del cambio: Lewin vs Kotter

¿Necesitas cambiar tu organización? Dada la velocidad a la que cambian los mercados, las preferencias de los consumidores y las tecnologías, es probable que la respuesta sea “sí”, seguida de “casi continuamente”. La gestión del cambio es una disciplina bien desarrollada que las empresas pueden desplegar para hacer que las transiciones -tanto las actualizaciones incrementales de procesos como las grandes transformaciones- sean más proactivas, predecibles y permanentes (al menos hasta que se necesite el siguiente cambio).

Como disciplina madura, la gestión del cambio ha evolucionado en varias metodologías. Una comparación de los modelos de gestión del cambio es siempre una buena idea antes de embarcarse en una iniciativa, porque algunos se adaptan mejor a determinados tipos de proyectos que otros. En este blog, analizaremos los pros y los contras de los marcos de gestión del cambio de Lewin y Kotter. El modelo de cambio de Lewin es un proceso de tres pasos desarrollado para ayudar a los líderes a facilitar y comprender las transiciones. El modelo de cambio de Kotter emplea un proceso de ocho pasos que se dirige a las personas afectadas por el cambio en lugar de centrarse en el cambio en sí.

En qué pensar al comparar modelos de gestión del cambio

Todos los marcos de gestión del cambio tienen sus puntos fuertes y débiles. No es una disciplina única. He aquí algunas cosas a tener en cuenta al empezar la comparación de modelos de gestión del cambio. Examina cada uno de ellos desde varios puntos de vista: cultura, liderazgo, procesos, tecnología/herramientas, clientes, etc:

• ¿Cuál es la naturaleza del problema que hay que resolver?
• ¿Cuál es la magnitud del cambio?
• ¿Cuáles son las ramificaciones del cambio en toda la organización?
• ¿Quién aceptará el cambio y quién no? ¿Por qué?
• ¿De cuánto tiempo dispones para hacer el cambio?
• ¿Cuántas personas serán necesarias y cuánto tiempo requerirán?
• ¿Cómo aborda el modelo lo que ocurre después de aplicar el cambio?

El modelo de cambio de Lewin

El modelo de gestión del cambio del científico social y físico Kurt Lewin, también llamado modelo de las tres etapas o enfoque planificado de la organización, es elegante por su sencillez: descongelar, cambiar, volver a congelar.

• Etapa 1: Descongelar – El primer paso del modelo de cambio de Lewin consiste en poner de manifiesto una necesidad imperiosa de hacer algo diferente y eliminar la resistencia a ello. La fuerza motriz puede ser económica, legal, geopolítica o competitiva -en la jerga corporativa, una “plataforma ardiente” que significa que ha llegado el momento de pasar a la acción. El objetivo es educar y motivar. La resistencia de los empleados se mitiga mediante la implicación, la comunicación, la formación, las recompensas u otras tácticas. Finalmente, las fuerzas a favor del cambio superan a las fuerzas en contra y se pasa a la segunda fase.
• Etapa 2: Cambio – El objetivo de la Etapa 2 es la aplicación con éxito. Las personas se han descongelado y están trabajando para alcanzar el “ser”. La motivación sigue desempeñando un papel importante para garantizar que las personas lleven a cabo el cambio hasta el final, a pesar de su afinidad con la forma en que solían ser las cosas. Las empresas deben comunicar la visión y el progreso hacia ella con claridad y frecuencia, cortar de raíz la desinformación y mantener el compromiso de los líderes. Esta cita de John D. Rockefeller es muy útil: “No tengas miedo de renunciar a lo bueno para ir a por lo grande”.
• Etapa 3: Congelación (recongelación) – En este punto, el cambio se ha implantado y las personas están interiorizando la nueva forma de trabajar. El refuerzo positivo -ganancias rápidas, reconocimiento, recompensas, retribución basada en el rendimiento, etc.- de los procesos o comportamientos deseados garantiza que el cambio pase de ser “la nueva forma de hacer las cosas” a “la forma de hacerlas”. La formación continua y el apoyo son vitales.

Algunos han criticado el modelo de gestión del cambio de Lewin por ser demasiado simplista y no estar a la altura de las complejas organizaciones actuales y de la dinámica empresarial en rápida evolución. Señalan que no tiene en cuenta la política empresarial, que puede hundir una iniciativa de cambio mediante vetos de bolsillo, movimientos de poder y coaliciones en la sombra. El modelo también carece de especificidad en la fase más crucial, la descongelación, y deja demasiado margen a la interpretación.

En el lado positivo, el modelo se centra en los principios de la psicología del comportamiento, lo que lo hace atemporal. Y la simplicidad que frustra a algunos puede convertirlo en una estrategia de gestión del cambio fácil de usar para otros; es más fácil que la gente adopte lo que entiende.

Modelo de cambio de Kotter

El modelo de cambio de Kotter es más detallado que el de Lewin. Kotter, profesor de la Harvard Business School, desarrolló su modelo de ocho pasos tras investigar más de 100 organizaciones en proceso de cambio organizativo.

1. Aumenta la urgencia –  identifica las amenazas para la empresa, lo que ocurrirá si se ignoran y las oportunidades que traerá el cambio. Mantén conversaciones sinceras con los empleados para que acepten el cambio.
2. Crea una coalición orientadora – Identifica a personas de todos los niveles de la organización que puedan ser paladines del cambio. Proporciónales la información que necesitan para guiar con éxito a quienes se encuentran en su esfera de influencia.
3. Desarrolla la visión – Empieza con el fin en mente. ¿Qué quieres conseguir y qué aspecto tiene el éxito? ¿Cómo se desarrollará la iniciativa de cambio?
4. Comunicar para que la gente acepte – Cuando se trata de gestionar el cambio, la comunicación debe ser clara, honesta, persuasiva y frecuente. La gente no apoyará lo que no entienda, sobre todo cuando le afecte.
5. Capacita para la acción – Proporciona a las personas los conocimientos, habilidades y herramientas que necesitan para realizar el cambio. Comprende las barreras que impiden el éxito y trabaja para eliminarlas rápidamente. Recompensa los comportamientos positivos.
6. Crea victorias a corto plazo – Incorpora victorias rápidas e incrementales a la estrategia de gestión del cambio y celébralas con entusiasmo. El éxito genera éxito.
7. No cejes en tu empeño – a medida que avance la iniciativa, descubre qué está funcionando y aplica rápidamente esas lecciones a los retos que aún estás intentando superar.
8. Haz que el cambio se mantenga – Sigue comunicando la visión. Comparte a menudo historias de éxito. Asegúrate de que los líderes modelan los comportamientos adecuados. Ofrece formación continua y apoyo a todos los afectados.

El modelo de Kotter ofrece una orientación clara en un formato detallado, paso a paso, que a muchos les resulta fácil de aplicar. Hace hincapié en la participación y aceptación de los empleados a lo largo de todo el proceso, y muchos de los pasos están pensados para preparar a la gente para el cambio. El modelo se esfuerza por garantizar que las personas comprendan la necesidad de cambiar y sepan cómo hacerlo realidad.

En cuanto a los contras, dado que se trata de un modelo paso a paso, saltarse o descuidar cualquiera de los pasos puede crear el caos a medida que avanza la iniciativa, en algunos casos retrasando la implantación y en otros desbaratándola por completo. Algunos han descubierto que, aunque el modelo hace hincapié en sentar las bases para la aceptación de los empleados, se queda corto a la hora de implicar realmente a los empleados afectados en la planificación o la creación conjunta de la visión. Esto puede conducir a una falta de compromiso pasivo, o a una hostilidad activa hacia el cambio.

El proceso de gestión del cambio: Coaching para el éxito

Como puedes ver, estos modelos de gestión del cambio -de hecho, todos los modelos de gestión del cambio- tienen mucho en común. Todo se reduce a cuál es el más adecuado para tu organización y el proyecto en cuestión. La decisión también dependerá de lo familiarizados que estén los miembros de tu organización con los principios de la gestión del cambio en general (si necesitan más detalles o menos) y con los entresijos de las metodologías específicas.

Una vez que se empieza a avanzar, el coaching para líderes, directivos y empleados puede marcar la diferencia. En el tercer blog de nuestra serie de cuatro partes, analizaremos algunas de las formas en que el coaching puede ayudar a los equipos de RRHH a afrontar los retos habituales de la gestión del cambio.