Las empresas deberían invertir en diversidad por su propio bien y por el bien general

Los recientes acontecimientos han dado lugar a una introspección necesaria entre las empresas con respecto a su progreso en el campo de la diversidad. Los términos como “diversidad” e “inclusión”, que se han convertido en palabras de moda comunes en los últimos años, representan principios importantes y valiosos. Las empresas, sometidas a un escrutinio cada vez mayor, deben demostrar que pueden respaldar sus declaraciones de intenciones con acciones, lo cual además les interesa, ya que el caso de negocio de la diversidad es atractivo.

Estado actual del panorama

En mayo de este año, solo el 7% de las empresas Fortune 500 tenían una mujer CEO (una “cifra récord”) y, a pesar de representar el 47% de los trabajadores, las mujeres solo ostentan el 19% de los puestos directivos. Si nos fijamos en la representación de BAME, las cifras son todavía peores. Más de un tercio de las empresas FTSE 100 no tienen miembros de la junta directiva de color, y tan solo el 7% de los puestos de nivel directivo y ejecutivo en Reino Unido están ocupados por miembros de comunidades BAME. Además, el 70% de las empresas FTSE 250 carecen de representación de minorías étnicas en el equipo directivo.

Esto es solo una instantánea. Está claro que hay mucho trabajo por hacer para que los equipos corporativos reflejen los niveles de diversidad de nuestras comunidades. Las decisiones de negocio importantes todavía recaen sobre una abrumadora mayoría de hombres blancos, y aunque trabajar por diversificar esos equipos puede dar la impresión de ser mucho trabajo (y lo es), las ventajas que ello tendría para las empresas a largo plazo compensarían con creces.

La diversidad da a las empresas una ventaja competitiva

Mientras que todos deberíamos esforzarnos por mejorar la representación en el lugar de trabajo, no deberíamos verlo como una iniciativa meramente ética. También tiene mucho sentido desde el punto de vista empresarial. Los datos lo corroboran: un estudio de Boston Consulting Group reveló que las empresas con equipos directivos más diversos obtienen ingresos un 19% más elevados, mientras que investigaciones del US Centre for Talent Innovation observaron una mejora de hasta el 80% en el rendimiento comercial en empresas con altos niveles de diversidad en comparación con las organizaciones homogéneas.

Los diferentes entornos y experiencias brindan perspectivas distintas, de modo que, si sus empleados vienen de entornos diversos, es más probable que se beneficie de una “diversidad cognitiva” (diversidad de pensamiento) y de diferentes conjuntos de habilidades (se dice que las mujeres son un 25% mejores en el mentoring que los hombres, por ejemplo). Los equipos que demuestran una mayor variedad de pensamientos e ideas pueden replantear los problemas con más soluciones innovadoras, y por tanto pueden responder mejor a las necesidades de los clientes.

Por último, ahora, particularmente la gente más joven está menos dispuesta a trabajar o hacer negocios con empresas que no adopten la diversidad, por lo que es algo que las empresas deben considerar si desean atraer el mejor talento y a los clientes adecuados.

Diferencias entre la diversidad y la inclusión

Cada vez es más frecuente que se utilicen las palabras diversidad e inclusión juntas como una especie de término paraguas – por ejemplo, actualmente muchas empresas tienen un departamento o un jefe de equipo de D&I dedicado. Sin embargo, estos términos no son sinónimos, y es importante aclarar la diferencia.

La diversidad se refiere a la representación entre las personas de su organización y engloba la raza, el género, el entorno socioeconómico, la orientación sexual, la religión, la discapacidad, etc. Por tanto, es fácilmente medible. La inclusión es un término menos claro, ya que hace referencia al sentido de pertenencia que sienten estas comunidades, es algo que está embebido en la cultura de una empresa y tiene muchos matices.

Por tanto, si la diversidad consiste en mejorar la representación entre el personal, la inclusión consiste en asegurarse de que esos empleados con menor representación sean tratados igual y se sientan como parte del equipo. Ambas deben coexistir, y las organizaciones no deberían centrarse en una de ellas sin la otra.

¿Cómo puedo asegurarme de que en mi lugar de trabajo se tengan en cuenta ambos conceptos?

A la hora de contratar, la selección de personal a ciegas es un buen punto de partida para garantizar que los equipos no se vean inconscientemente influidos por el nombre o el género de un candidato. Las empresas tal vez deberían reformular sus descripciones de puestos de trabajo para atraer a un grupo más amplio de solicitantes. Por ejemplo, hay estudios que demuestran que las especificaciones de puestos de trabajo que incluyen una amplia lista de cualificaciones pueden disuadir a las mujeres de presentar su solicitud, ya que son menos propensas que los hombres a presentarse a puestos para los cuales no cumplen todos los requisitos.

Las empresas deberían tratar de ofrecer pasantías y prácticas remuneradas para evitar la discriminación socioeconómica, y dirigir publicidad a universidades de barrios marginales además de a las instituciones más tradicionales, ya que es más probable que las primeras atraigan a una mezcla diversa de graduados. Si recurres a menudo a empresas de selección de personal, asegúrate de que estén al tanto de tu política de diversidad y de que te informen de cómo seleccionan los candidatos.

En la fase de la entrevista, es importante tener un panel representativo para que los candidatos se sientan más cómodos, y al mismo tiempo eliminar el sesgo inconsciente en la mayor medida posible. En segundo lugar, estandariza el proceso de entrevista, ya que las entrevistas desestructuradas llevan a decisiones de contratación menos consideradas, y las personas tienden a contratar a personas similares a sí mismas. Aquí, la formación y el coaching para los empleados desempeña un papel enormemente importante. Hay muchos expertos en diversidad dedicados a ofrecer coaching en ámbitos como la discriminación en el lugar de trabajo y cómo reconocer y abordar el sesgo inconsciente.

Igualmente importante es crear un entorno de trabajo seguro e inclusivo para que las plantillas diversas puedan prosperar. Esto siempre debe venir desde arriba, por lo que es igualmente importante (si no más) formar a los directivos senior y a los tomadores de decisiones en estas iniciativas que al resto del equipo. Los directivos senior deben mostrarse receptivos a nuevas perspectivas e ideas, y animar a los empleados de todos los niveles y entornos a decir lo que piensan en las reuniones y sesiones de brainstorming. Además de garantizar que todo el mundo sea tratado de la misma forma, esto evita la trampa del pensamiento de grupo y que alguna idea potencialmente buena se quede sin decir.

Hace mucho tiempo que debería haber un compromiso con el progreso hacia la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo, y el caso de negocio de los equipos diversos está claro. Las organizaciones que demuestran su compromiso con la causa dedicando tiempo y recursos al personal o estableciendo programas de diversidad dedicados, tienen una alta probabilidad de obtener un ROI positivo.

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