La guía completa de coaching para mujeres en puestos de liderazgo

Cada profesional tiene una trayectoria, perspectiva y forma de ser propias. Si un lugar de trabajo quiere fomentar comunidades diversas que sean realmente inclusivas —donde las personas se sientan bienvenidas, escuchadas y justamente compensadas—, las empresas deben respetar y apoyar las identidades diversas.

Una forma de apoyarlas es trabajando con coaches que sepan tratar grupos específicos. En este artículo, hablaremos del coaching especializado en dar apoyo a las mujeres en la empresa.

Aunque los objetivos puedan variar de una persona a otra, los objetivos comunes del coaching para mujeres en puestos de liderazgo pueden incluir el tratamiento de los prejuicios de género y la política en entornos laborales, el aumento de la confianza y de la resiliencia, así como la negociación de ofertas y ascensos.

Si tenemos en cuenta los factores históricos que afectan de forma desproporcionada a las mujeres y reconocemos el papel de las barreras sistémicas y las desigualdades —como la brecha salarial entre hombres y mujeres—, el coaching con una perspectiva de género puede fomentar un lugar de trabajo más equitativo.

Entonces, ¿cómo es el coaching para mujeres? ¿En qué se diferencia de un enfoque más general? ¿Y cómo puede utilizarse para cultivar lugares de trabajo más inclusivos?

Coaching para mujeres

Supongamos que una empresa quiere emparejar a tres profesionales con el coach ideal según sus necesidades e identidades: puede que seleccione a alguien con más experiencia con mujeres en puestos de liderazgo, a un coach ejecutivo LGBTQIA+ y a una mujer negra con experiencia con directivos del sector tecnológico.

Si bien cualquier coach con buenas acreditaciones puede ser un excelente complemento para cualquier profesional, a veces puede ser preferible contar con coaches que tengan más experiencia con identidades específicas (por ejemplo, mujeres en puestos de liderazgo, personas racializadas, LGBTQIA+, etc.). A menudo pueden aportar otra visión de las necesidades únicas de una cultura en sus sesiones de coaching. Además, dado que un coach suele tener una identidad similar a la de las personas a las que elige formar, también puede ser más capaz de conectar su proceso con la experiencia de esas personas.

Un coach con cierta experiencia también puede desempeñar un papel importante por lo que respecta a la representación. El informe Women in the Workplace de McKinsey & Co. revela que las mujeres que son «pitufinas» —el único ejemplo de su grupo étnico o género en una habitación en un entorno laboral— presentan experiencias cotidianas especialmente difíciles. Un coach con una identidad similar puede ser más capaz de guiar a las mujeres y brindarles mayor apoyo.

¿Cuál es el objetivo del coaching para mujeres?

Sirviéndose de muchas definiciones anteriores, CoachHub opta por esta definición de coaching: «El coaching consiste en asociarse con los clientes para ayudarles a reflexionar sobre sí mismos, su situación y su contexto, así como a identificar nuevas percepciones y acciones para sacar todo su potencial, aumentar su bienestar y mejorar su rendimiento».

Si pensamos en concreto en el coaching femenino, la definición sigue siendo la misma, aunque los objetivos y el enfoque pueden variar. Si bien es un proceso muy individualizado, en general, el coaching que tiene en cuenta las identidades y experiencias de una población específica puede ayudar a valorar los distintos factores históricos y culturales que afectan de forma desproporcionada a un grupo de personas: barreras sistémicas, desigualdades o privilegios, por nombrar algunas categorías generales.

Con el coaching para mujeres, puede ser necesario abordar la falta de mujeres entre los directivos de una empresa y debatir por qué es el caso. En el informe de McKinsey & Co., los investigadores descubrieron que, por término medio, las mujeres están mucho más quemadas que los hombres con la pandemia. Entre otras conclusiones, ellas se esfuerzan más por apoyar a sus equipos y avanzar en temas de diversidad, equidad e inclusión, mientras que las mujeres racializadas específicamente siguen siendo mucho más propensas que las blancas a recibir comportamientos poco respetuosos y relacionados con la otredad.

Este tipo de investigación, además de una fuerte alianza entre el coach y la trabajadora, puede ayudar a nutrir el proceso.

¿En qué se diferencia el coaching para mujeres?

Cuando examinamos su impacto, la Association for Talent Development sugiere que «el coaching ha surgido como una estrategia de desarrollo clave durante la pandemia, especialmente para las mujeres: está en una posición única para apoyar a las mujeres en tiempos de incertidumbre porque es flexible, a tiempo, ágil y personalizado».

Aunque muchos de los resultados del coaching para mujeres en puestos de liderazgo no son específicos —consecución de objetivos y mejora del bienestar, por ejemplo—, este puede centrarse más en el reconocimiento intencionado de los principales retos que les afectan a ellas.

Por ejemplo, en un estudio con casi 30.000 trabajadores, los investigadores Alan Benson y Danielle Li descubrieron que las mujeres tienen un 14% menos de probabilidades de recibir un ascenso cada año que los hombres —a pesar de que ellas reciben sistemáticamente mejores calificaciones en rendimiento—. Benson y Li afirman que «un factor importante que dificulta que las mujeres reciban un ascenso es que se las juzga sistemáticamente como si tuvieran un potencial de liderazgo inferior al de los hombres».

Con esta investigación y estos conocimientos, un coach puede enfocar su trabajo con perspectiva de género y reconocer mejor las desigualdades a las que se enfrentan las mujeres. Así, pueden ayudarlas a contrarrestar estas discriminaciones y animar a las personas de cualquier género a ayudar a desmantelar los sistemas que mantienen estas desigualdades en el lugar de trabajo.

Tipos de coaching para mujeres

Bajo este paraguas, cada coach puede centrarse en trabajar con diversos subgrupos. Entre los nichos más comunes destaca el coaching para mujeres en puestos de liderazgo, mujeres que comienzan su carrera, mujeres racializadas, mujeres con discapacidades y madres trabajadoras.

Además de los obstáculos generales a los que se enfrentan las mujeres en el trabajo, cada subgrupo puede experimentar retos propios. Las mujeres racializadas pueden sufrir de forma desproporcionada microagresiones de género racial, mientras que las mujeres con discapacidades pueden ser objeto de comportamientos capacitistas.

Cuando un coach tiene más experiencia con un subgrupo nicho, a menudo puede aportar a esa relación de coaching una comprensión con más matices de la experiencia de la persona en cuestión.

Usar el coaching para fomentar lugares de trabajo inclusivos

Dado que el coaching puede servir para reconocer y superar las desigualdades de género (entre otras), también puede ser una forma de ayudar a fomentar lugares de trabajo inclusivos.

Por ejemplo, las investigaciones muestran que hasta el 50% de la diferencia en los ascensos puede deberse a revisiones subjetivas del rendimiento: este es un buen punto de partida. Con el coaching, una profesional puede desafiar la subjetividad de esas evaluaciones de rendimiento e influir en la empresa para reestructurar el proceso de forma que sea menos sesgado.

También puede aportar un espacio en el que hablar de temas como la brecha salarial, la penalización de la maternidad, las microagresiones y otras barreras para las mujeres. La directora de inclusión de Netflix, Michelle King, afirma que, para resolver las desigualdades de género, «necesitamos que los líderes se formen por su cuenta, leyendo, investigando y comprendiendo por qué existen estos retos y cómo —en su papel de líderes— pueden estar creando o sosteniendo estas barreras sin darse cuenta».

Dado que el coaching puede ser una herramienta eficaz para ser más conscientes, también puede ayudar a los profesionales de todos los niveles de una organización a ver cómo están creando o sosteniendo estas barreras.

El ROI en coaching para mujeres

En general, las investigaciones demuestran que el coaching puede tener un impacto positivo en las personas, con grandes mejoras que van desde la concienciación hasta niveles inferiores de estrés, pasando por la satisfacción laboral y la mejora del bienestar. A nivel organizativo, los investigadores han descubierto que también provoca un efecto dominó positivo en los compañeros cercanos a las personas que reciben este coaching y beneficia a toda la organización.

Cuando las empresas ponen en marcha iniciativas para la diversidad de género, como mujeres en programas de liderazgo o el coaching con perspectiva de género, indican los siguientes resultados:

• el 57% ve mejoras en los resultados empresariales;
• casi el 75% afirma haber aumentado los beneficios en un 25%;
• el 54% de las empresas afirma haber mejorado la apertura, la creatividad, la innovación y la reputación;
• y muchas señalan una menor rotación de personal.

El coaching femenino puede tener un impacto positivo en cada empleada, en sus compañeros cercanos y en toda la empresa. Al reconocer los factores históricos y culturales que afectan de forma desproporcionada a las mujeres y al tener en cuenta las barreras y desigualdades sistémicas, el coaching a profesionales con perspectiva de género puede ayudar a transformar el lugar de trabajo.

Empoderamiento de mujeres con el coaching

Si los lugares de trabajo quieren fomentar comunidades diversas que sean verdaderamente inclusivas —donde las personas de cualquier género se sientan bienvenidas, escuchadas y justamente compensadas—, las empresas deben reconocer, respetar y apoyar las perspectivas y las identidades diversas. El coaching puede servir para fomentar el empoderamiento y el desarrollo profesional de las mujeres, generar un cambio organizativo y llevar a mejores resultados empresariales.