Gestión de la innovación: una guía completa para mejorar el rendimiento

Con el auge de la globalización y las tendencias en la tecnología, el mercado laboral evoluciona de forma constante, al igual que el entorno organizativo interno. Numerosos cambios, como el teletrabajo, la subcontratación, la externalización, el espacio abierto y la diversidad cultural, están poniendo a prueba el papel que desempeña la dirección. Teniendo en cuenta esta evolución, sería un error que los líderes y los mánagers mantuvieran un estilo de gestión tradicional.

Para seguir siendo competitivas en el saturado mercado global actual y aumentar la productividad de los empleados, las empresas francesas deben comprometerse con la innovación en la dirección.

Un mánager debe centrarse en las cinco prácticas principales de gestión de la innovación que forman parte de las tendencias de RR. HH. en 2022.

1. ¿Qué es la innovación gerencial?

El término “innovación” es muy común en la actualidad, especialmente en el entorno empresarial, donde la innovación es lo que impulsa las ventas. Para entender el significado de innovación gerencial, es importante definir primero el concepto de innovación.

Según el diccionario Merriam-Webster, innovación se refiere al acto de introducir algo nuevo. Esto no solo implica crear algo nuevo, sino también presentarlo al mundo.

Por lo tanto, la “innovación gerencial” significa ocuparse de las diferentes actividades necesarias para introducir una nueva práctica gerencial que tiene como objetivo fomentar el rendimiento de los mánagers de una organización. Este tipo de innovación se considera una evolución en la que las posturas y prácticas de gestión existentes se transforman para fomentar la colaboración entre empleados y mánagers. Por ello, el nuevo fenómeno gerencial favorece el desarrollo individual y el rendimiento colectivo para la organización.

A partir de la definición anterior, la innovación gerencial abarca tres elementos:

• Una importante transformación de la gestión, que representa la innovación estratégica.
• Nuevas prácticas gerenciales, incluidas herramientas de gestión colaborativas, así como procesos y puestos de gestión, como los departamentos de liderazgo y comunicación.
• Un nuevo enfoque de colaboración entre empleados y mánagers para fomentar el desarrollo personal, el rendimiento profesional y la inteligencia colectiva.

2. El proceso de innovación gerencial

En general, un proceso de innovación gerencial consta de cinco pasos esenciales, que incluyen:

• Una organización que se siente insatisfecha con el statu quo existente en la dirección.
• Obtener inspiración para cambiar el sistema.
• Inventiva, desencadenada tanto por la inspiración como por la insatisfacción.
• Validación de la práctica innovadora, tanto a partir de influencias internas como externas.
• Difusión de la innovación en la gestión a otras áreas de la organización.

3. Innovación gerencial y rendimiento de la empresa

BVA realizó una encuesta para Audencia con el objetivo de entender el papel de la innovación gerencial en el rendimiento de una empresa. Según los resultados, el 64 % de los mánagers asocian la innovación gerencial con un mejor rendimiento económico. Otro 65 % de la cohorte coincidió en que la innovación gerencial aumenta la productividad de los empleados y un 40 % asocia el fenómeno con un mejor bienestar en el entorno laboral. Por lo tanto, queda claro que la innovación gerencial es clave para mantener la competitividad en el mercado internacional.

Sin embargo, implementar la innovación gerencial sin los conocimientos suficientes o por presión social nunca es la solución adecuada. Este tipo de innovación solo debe llevarse a cabo desde la convicción profunda, con el capital humano adecuado y formas eficaces de inteligencia. Para crecer, una empresa liberada debe considerar la innovación gerencial una parte integral de su cultura corporativa.

4. Cinco prácticas de gestión innovadoras

Existen cinco tipos diferentes de gestión de la innovación. Son los siguientes:

A. Gestión ágil

La innovación ágil se descubrió por primera vez en la primera década del siglo XXI. En la actualidad, se considera fundamental en todos los sectores, puesto que las empresas la toman como base de la transformación digital. Por esta razón, la práctica de gestión innovadora sitúa de nuevo a los recursos humanos en primer plano para lograr el bienestar y la motivación en el entorno laboral. Hoy en día, la experiencia del cliente es el principal foco de atención de toda estrategia de innovación. La innovación ágil permite a las empresas estar más orientadas al cliente y proporcionar los bienes y servicios que fomentan la satisfacción del cliente.

¿Resulta complicado para una empresa adoptar una innovación ágil?

El número de éxitos que atestiguan los nuevos servicios, proyectos o empresas sigue siendo bajo en Francia. Sin embargo, la diferencia entre estas empresas y las que generan beneficios de forma constante es la capacidad de adoptar un enfoque ágil en la gestión de proyectos.

Al examinar las características de la gestión ágil, podemos enumerar las siguientes:

• Ligereza: una gestión ágil adopta una estructura de liderazgo ligera, en lugar de burocracia o autoritarismo. Supone la aplicación de técnicas Lean en todos los procesos de gestión.
• Diligencia: esto significa que una empresa solo se centra en tareas que añaden valor al proceso de producción.
• Velocidad: la agilidad elimina la duplicación y el tiempo de espera. La dirección toma medidas a tiempo y ofrece respuestas adecuadas. Las decisiones se toman gracias a la formación y lo hábitos estructurados y bien establecidos.
• Elasticidad: la innovación ágil también está asociada a la flexibilidad. La gestión ágil puede adaptarse más rápidamente a un entorno cambiante y puede volver a la fase inicial en todas las circunstancias.
• Holocracia: la agilidad adopta un enfoque democrático de liderazgo. Este modo de gestión matricial garantiza que las funciones en la empresa se distribuyan en función de la experiencia y las habilidades.
• Dinamismo: una empresa dinámica es capaz de moverse continuamente para adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado mediante la mejora de los procesos. La agilidad fomenta la anticipación, lo que evita que las empresas se comporten de forma reactiva en la toma de decisiones.

La gestión ágil necesita una cultura corporativa

Aunque la agilidad se basa en la digitalización, el aspecto tecnológico no es suficiente. Es necesario que una organización tenga en cuenta las condiciones culturales para establecer estructuras de trabajo y gestión eficaces. Por eso es importante disponer de conceptos claros que se apliquen a la empresa, como la cultura corporativa, la ubicación, la madurez organizativa y el entorno de trabajo. A menudo, la agilidad implica un cambio en la cultura de una organización.

Como sucede en todos los cambios, la gestión ágil puede afectar a la forma en que las personas perciben la transformación cultural. Por consiguiente, las organizaciones deberían comunicar el papel del sistema de gestión en la cultura existente.

¿Cuáles son las ventajas de la gestión ágil?

En pocas palabras, la agilidad se traduce en mejores productos y servicios. Una innovación gerencial ágil siempre se ha relacionado con nuevos y mejores productos en el mercado, reducción de fallos y una mayor satisfacción del cliente. Con una gestión ágil, las empresas pueden reducir costes y obtener mejores resultados en el negocio.

La agilidad también está vinculada a la productividad de los equipos. Dado que el enfoque de innovación está en consonancia con la cultura empresarial, aumenta la felicidad de los empleados, lo que se traduce en una mayor satisfacción del cliente.

Con el pensamiento ágil, las organizaciones pueden impulsar el flujo de productos, mantener al equipo activo e identificar y bloquear cualquier posible interrupción. Las empresas que adoptan un enfoque de gestión ágil pueden aumentar su productividad.

Otras ventajas relacionadas con la agilidad son las siguientes:

• Reducción de riesgos
• Entrega más rápida en el mercado
• Aumento de la motivación y la moral del equipo
• Aumento de la productividad
• Capacidad para gestionar cambios abruptos

B. Gestión frugal

La gestión frugal es un estilo innovador de una organización que convierte las limitaciones de recursos en una ventaja. A través de la frugalidad, una empresa es capaz de maximizar su producción reduciendo la complejidad del producto o del proceso de producción. En los mercados establecidos, la gestión frugal permite a las empresas competir eficazmente con proveedores o fabricantes asequibles, por lo que se abarata el proceso de producción.

¿Cuál es el objetivo final de la innovación frugal? Su implementación fomenta la competitividad de una empresa, al tiempo que mantiene unos costes de producción reducidos. En otras palabras, las empresas que adoptan este tipo de gestión pueden encontrar soluciones innovadoras y económicas. Los principios clave de este estilo de gestión incluyen integrar a todos los miembros del equipo, pensar y actuar con flexibilidad, demostrar una actitud abierta frente a las restricciones, mantener la sencillez del proceso de producción y hacer caso al instinto.

¿Cómo se beneficia una empresa de una gestión frugal?

En la innovación frugal, una empresa hallará un elemento importante para reducir costes y aumentar la satisfacción del cliente. La consecuencia será que las empresas puedan ofrecer servicios accesibles y de calidad al tiempo que mantienen los beneficios y la estabilidad en el mercado.

Existen diferentes formas de innovación frugal:

• Usar una nueva aplicación para promocionar las actividades empresariales.
• Suprimir costes innecesarios eliminando actividades no rentables.
• Encontrar tecnologías alternativas que den apoyo a los recursos humanos.

El papel de la tecnología en la gestión de la innovación frugal

La tecnología desempeña un papel crucial en el marketing y el diseño de los productos de una empresa. Por ello, el acceso a plataformas gratuitas o asequibles es la mejor manera de mejorar la producción. La introducción de la tecnología se aplica a diferentes sectores, como la restauración y el turismo, donde los consumidores se encuentran principalmente en plataformas de Internet.

Si se reconoce el teletrabajo como una de las principales tendencias en la gestión de esta era, la tecnología sigue suponiendo un pilar fundamental para promover una cultura digital en el lugar de trabajo. Las herramientas de telecomunicaciones, como las plataformas digitales de colaboración, pueden ayudar a una empresa a mantener el vínculo entre los empleados que trabajan en remoto. Para ello, los mánagers deben practicar la escucha y la comunicación activas con el fin de abordar las necesidades y dificultades que encuentran los equipos que trabajan a distancia. La gestión de empleados que trabajan en remoto requiere que las organizaciones mantengan contactos frecuentes; el uso de técnicas de gestión remota y diálogo, como la videoconferencia y el correo electrónico, puede mejorar el trabajo en equipo.

La tecnología puede ofrecer abundante información sobre la estrategia adecuada para una empresa a un coste limitado. Los mánagers pueden acceder a plataformas tecnológicas que utilizan la automatización, la cadena de bloques y la inteligencia artificial para mejorar sus procesos de producción.

C. Neurogestión

La investigación en los campos de la psicología cognitiva, las imágenes cerebrales, la etología y la neurociencia ha demostrado que existe una correlación entre la actividad cerebral y la infelicidad en el trabajo. Esto significa que las empresas pueden adoptar el estilo de neurogestión para reducir los niveles de estrés en el lugar de trabajo. La neurogestión se centra en generar un buen ambiente de trabajo, promover la creatividad y mejorar el bienestar de todos los empleados. Este estilo de gestión se dedica a explorar los procesos mentales y la actividad cerebral para entender cómo reacciona cada persona ante los retos habituales que afectan a las empresas. De esta forma, ofrece información sobre el comportamiento social de los trabajadores, incluida su capacidad para tomar decisiones empresariales adecuadas.

¿Por qué es importante la neurogestión?

En toda organización, es obligatorio tratar con opiniones, hechos, lógica y emociones. Los trabajadores no pueden evitar experimentar emociones en sus interacciones diarias y al desempeñar su trabajo. Las emociones cambiantes influyen directamente en los resultados empresariales, ya sea de forma positiva o negativa. Además, con toda la gama de software de gestión de la innovación disponible para la gestión de los recursos humanos, resulta difícil comprender y gestionar las emociones. En este sentido, reconocer las emociones a través de la teoría de gestión de la innovación neurocientífica es una forma importante de mejorar el rendimiento.

A través de la neurogestión, una organización es capaz de gestionar con eficacia cómo influyen los empleados en los resultados empresariales y cómo pueden influir en el liderazgo, la productividad, la comunicación y la innovación.

Creación de un entorno de trabajo centrado en las personas

La autorregulación y la autoconsciencia son componentes clave del bienestar emocional. Sin embargo, la neurogestión va más allá de la comprensión emocional y trata de entender cómo funciona el cerebro de los empleados. Puede considerarse una hoja de ruta que nos ayude a entender las diferentes formas que tienen los individuos de comportarse en el lugar de trabajo. De esta forma, el equipo de gestión es capaz de comprender las emociones, la actitud y la mentalidad de cada uno. La neurogestión, aplicada habitualmente en las empresas liberadas, ayuda a identificar formas de gestionar las emociones en el trabajo centradas en los empleados.

Para crear un entorno emocional propicio para los empleados, los mánagers deben llevar a cabo las siguientes acciones:

• Facilitar la elaboración del trabajo.
• Abordar los retos laborales.
• Reconocer y recompensar la excelencia.
• Compartir información y promover la comunicación.
• Mostrar vulnerabilidad.
• Facilitar el crecimiento personal.

Cuando se gestionan estos comportamientos, el rendimiento de los empleados puede mejorar, lo que se traduce en resultados positivos.

En general, la neurogestión se limita a activar los mecanismos cognitivos de los empleados para mejorar la toma de decisiones, la motivación y la memorización.

D. Gestión del rendimiento guiada por el mánager-coach

A día de hoy, un mánager de éxito y centrado en los resultados no es un simple jugador de equipo. Domina la gestión de la innovación, puede motivar a sus seguidores y alcanzar los objetivos de la empresa mediante la planificación estratégica. Para triunfar, se espera que el mánager del rendimiento desarrolle las habilidades profesionales de los trabajadores y los motive. La gestión del rendimiento permite a los empleados mantener la fidelidad y el compromiso.

Por qué se necesita un mánager-coach para la gestión del rendimiento

El objetivo principal del coaching del rendimiento no es microgestionar a los empleados, sino trabajar con los mánagers y empleados para abordar los problemas de rendimiento y mejorar la producción. Los empleados que responden al coaching de forma positiva pueden contribuir en gran medida al éxito de un negocio. El proceso ayuda a los empleados a ser aún más eficaces a la hora de participar en el crecimiento de la empresa. Este fenómeno se debe al hecho de que el coaching del rendimiento ayuda en el proceso de mejora continua del desarrollo de habilidades y conocimientos.

Resulta irónico que algunas empresas pasen varios años conservando empleados con un bajo rendimiento. El coaching es el mejor enfoque de gestión para contratar a los empleados más competentes cuyos objetivos vayan en consonancia con los de la empresa. El mánager-coach puede, por tanto, mejorar las posibles oportunidades de promoción de los empleados.

El papel de un mánager-coach en el fomento de la diversidad y la inclusión

Las empresas de todo el mundo están empezando a aceptar la diversidad y la inclusión. Para promover el liderazgo femenino, la Federación Francesa de la Construcción está facilitando varias campañas destinadas al desarrollo de las mujeres. Teniendo en cuenta esta nueva tendencia de RR. HH., un mánager-coach contribuye a que una empresa se centre en fomentar la diversidad en el lugar de trabajo.

Por lo tanto, se espera que el mánager-coach guíe al equipo en materia de diversidad laboral a través de un programa que promueva la colaboración y el trabajo en grupo, al tiempo que se abordan los casos de discriminación. El programa de gestión de la diversidad debe abarcar temas multiculturales como la comunicación no violenta, el espíritu de equipo, la gestión del tiempo, la asertividad, la inteligencia relacional y la empatía.

Pasos para contratar a un coach de gestión del rendimiento

Si crees que el coaching para la gestión del rendimiento es algo que necesita tu organización, a continuación se destacan algunos de los factores que se deben tener en cuenta al contratarlo.

Impulsar la autoestima de los empleados: el papel de un coach del rendimiento es generar un ambiente en el que los empleados desarrollen un sentido de la propia valía. El coach de rendimiento trabaja tanto con la dirección como con los empleados para mejorar el rendimiento y garantizar la excelencia. El coach debe adoptar un enfoque de feedback positivo para aumentar la confianza en el equipo.

La sinceridad es importante: en los negocios, edulcorar las cosas puede arruinar el objetivo final. Los mánagers deben poder ofrecer críticas constructivas sin temor ni intimidación. Los coaches del rendimiento necesitan ser capaces de explicar y mostrar sus razones para la crítica, y cómo se puede mejorar el rendimiento. El proceso de feedback puede favorecer un entorno que anime a los empleados a ser sinceros.

Mostrar disposición a buscar ayuda: actualmente, los estilos de gestión y coaching tienen más que ver con el desarrollo del rendimiento y la inspiración a través del feedback. Los empleados siempre desean compartir su visión y sus opiniones con la empresa; la función de un coach del rendimiento es garantizar que este proceso transcurra sin esfuerzo. La participación de los empleados en el sistema de gestión del rendimiento garantizará un compromiso completo y una toma de decisiones sólida. En ese sentido, los coaches del rendimiento deben saber cuándo involucrar a los empleados para compartir ideas con la organización.

Escucha activa: un coach del rendimiento debe comprender que los errores suceden. Debe escuchar activamente al equipo a la hora de tomar decisiones y estar siempre abiertos al feedback de sus coaches. Un coach que escucha es capaz de obtener una fantástica perspectiva de la empresa, así como de generar confianza y mejorar la comunicación. Además de prestar toda la atención a los empleados, un coach del rendimiento debe ser capaz de asegurarse de que los coachees observan los resultados positivos de la escucha activa y de animarlos a compartir ideas relacionadas con el negocio.

Ofrecer apoyo al equipo: los profesionales de coaching que soliciten puestos de gestión de la innovación deben poder ofrecer apoyo al equipo. Para un coach es importante contar con un sistema de apoyo, al igual que los empleados. A diferencia de los mánagers tóxicos, el coach debe demostrar empatía para poder abordar los desafíos a los que se enfrentan los empleados. Por lo tanto, el coach debe identificar los estilos de comunicación eficaz y los valores laborales de los empleados y los mánagers, para adaptarlos adecuadamente al proceso de orientación y formación.

E. Mánager facilitador

Con el desarrollo de entornos de trabajo liberados, los mánagers predicen el fin del sistema de gestión dirigida. A partir de ahora, los mánagers ya no tienen el papel de liderar, sino más bien de apoyar. Así, el mánager pierde su estatus jerárquico y se une a las filas de los colaboradores. Al conocer mejor el funcionamiento de la organización y la visión de la empresa, se convierte en un facilitador de su equipo.

¿Cuál es la función de un mánager como facilitador?

Los facilitadores guían a los empleados a través de diferentes procesos organizativos para producir resultados positivos. Los mánagers que son facilitadores dirigen reuniones, sesiones de desarrollo, formación y eventos de consolidación de equipos en los que la plantilla participa en el logro de los objetivos de la organización. Un facilitador integra procesos y estructuras en las interacciones para que los empleados puedan funcionar de forma eficaz con el fin de lograr los resultados deseados.

Se necesita un facilitador para crear un grupo de éxito. Esto significa que los mánagers deben abordar cualquier conflicto que pueda obstaculizar el éxito de una empresa. Aunque al principio los conflictos no parecen perjudiciales, pueden dar lugar a la insatisfacción de los clientes y la desintegración del equipo. Por ello, es importante contar con habilidades para una facilitación eficaz, de forma que el equipo permanezca bajo control y se garantice que las relaciones siguen intactas.

Todos los miembros de la organización se benefician en gran medida de la facilitación. Los líderes y supervisores del equipo tienen más probabilidades de hacerlo, ya que pueden trabajar con equipos colaborativos que contribuyen al programa definido para los resultados de la empresa. Esto significa que un mánager facilitador debe ser capaz de establecer las reglas básicas que resultan útiles para optimizar el rendimiento del equipo.

5. Coaching profesional como apoyo a los mánagers

El coach profesional sigue siendo un elemento crucial de la gestión de la innovación. Aunque las empresas todavía se encuentran en plena transición hacia el estilo de innovación gerencial, es necesario que los coaches orienten a los mánagers sobre cómo mejorar el rendimiento.

Los mánagers plantean muchas preguntas en lo que respecta a la gestión de cambios: ¿Cómo organizamos nuestro tiempo? ¿Cómo podemos comunicar nuestros planes de innovación gerencial? ¿Cómo garantizamos el compromiso de los empleados? ¿Cómo podemos controlar la nueva función de gestión de la innovación de los mánagers? Para facilitar la transformación y permitir que los mánagers introduzcan con éxito la innovación en la empresa, es necesario el coaching profesional.

Un coach profesional garantizará que tanto mánagers como empleados tengan las habilidades necesarias para implementar cambios innovadores a través de un coaching de apoyo individualizado, así como la integración de los procesos de la empresa para mejorar el rendimiento cuando hay limitaciones en los recursos. En CoachHub, nos aseguramos de que todas las empresas utilicen el coaching digital para obtener los mejores resultados. La gestión de la innovación no es suficiente, el coaching adecuado garantiza que el estilo de gestión sea rentable para una organización.