Por qué los planes de desarrollo profesional deben ser una prioridad de la empresa, no sólo del empleado

“Si no sabes adónde vas, cualquier camino te llevará allí”. Aunque no es precisamente el consejo que el Gato de Cheshire dio a Alicia, el sentimiento es el mismo, y es tan cierto para la carrera profesional como para el mítico camino al País de las Maravillas. Sin un objetivo en mente y un plan de desarrollo profesional bien pensado, no se sabe dónde acabará uno. Abundan las bifurcaciones en el camino. También los callejones sin salida, los caminos torcidos, las carreteras llenas de baches y todo tipo de atracciones de carretera. Un plan de desarrollo profesional es esencial, tanto si uno acaba de empezar su andadura como si está bien establecido e interesado en el futuro.

Igual de importante es que las empresas defiendan los planes de desarrollo profesional de sus empleados. Las oportunidades de aprender habilidades, adquirir experiencia y ascender en la escala profesional destacan entre las razones por las que los trabajadores eligen una empresa o buscan empleo en otra, según el Índice de Confianza de la Fuerza Laboral de LinkedIn. Y lo buscan. Aproximadamente una cuarta parte de los trabajadores de la generación del milenio y de la generación Z tiene previsto dejar su empresa en los próximos seis meses. Ser reflexivo y deliberado a la hora de ayudar a los empleados a establecer o pulir planes de desarrollo profesional y avanzar hacia sus objetivos demuestra un compromiso que realmente les importa.

¿Qué es un plan de desarrollo profesional?

Los planes de desarrollo profesional señalan los pasos que hacen avanzar a los empleados hacia sus objetivos de desarrollo profesional. Responden a preguntas como:

• ¿Qué quieres conseguir y cuándo?
• ¿Qué necesitas aprender o experimentar para lograr tu objetivo?
• Después de lograr un objetivo, ¿qué sigue?
• A medida que avanzas hacia un objetivo, ¿qué pasos debes dar para alcanzar el siguiente de tu lista?

Los planes de desarrollo profesional pueden tener una visión a largo plazo o estar hiperconcentrados en épocas de transición, cuando las personas cambian de disciplina, cambian de sector, se reincorporan al mercado laboral o buscan diferentes formas de trabajar (a distancia, flexible, etc.). En cualquier caso, para que sean eficaces deben ser auténticos -un reflejo real de las aspiraciones de cada uno, no una trayectoria profesional genérica-, detallados, específicos y alcanzables, con hitos incorporados para mantener el rumbo. “Empezar por el final siempre es un buen consejo. Las declaraciones vagas y los objetivos ilusorios son caminos que llevan a cualquier parte (o a ninguna).

Cómo se benefician las organizaciones de los programas de desarrollo profesional

Por supuesto, cada persona tiene en mente sus propios objetivos profesionales, que pueden o no ser alcanzables, o incluso deseables, para una empresa concreta. Sin embargo, las organizaciones que implementan una cultura de desarrollo profesional pueden ayudar a los empleados a dar forma a sus planes de manera que no sólo les ayuden a alcanzar sus aspiraciones personales, sino también las de la empresa. Un programa estratégico de desarrollo profesional puede:

• Avanzar en la movilidad interna
• Apoyar las transiciones profesionales críticas
• Ampliar experiencia y competencias
• Ayudar a una transformación empresarial sin problemas
• Reforzar las competencias interpersonales (aprendizaje activo, liderazgo, resiliencia)
• Facilitar la transferencia de conocimientos
• Aumentar el compromiso

6 buenas prácticas a tener en cuenta al crear planes de desarrollo profesional para los empleados

Los programas de desarrollo profesional bien estructurados facilitan que los empleados y las organizaciones alcancen sus aspiraciones. Sin cierto grado de alineación estratégica con los objetivos corporativos y armonía entre los planes individuales, pueden surgir malentendidos. He aquí algunas buenas prácticas a tener en cuenta a la hora de poner en marcha los planes de desarrollo profesional de los empleados:

1. Alineación con los objetivos empresariales de la empresa: deben establecerse barandillas para garantizar que los objetivos e hitos de los empleados apoyan lo que la organización está tratando de lograr. Esto es así independientemente de la función del empleado. Un ingeniero y un coordinador de marketing pueden tener tareas totalmente distintas, pero la razón por la que las realizan es la misma. Los objetivos organizativos difieren enormemente, pero pueden girar en torno al aumento de las ventas y/o los beneficios, el lanzamiento de nuevos productos o servicios, la ampliación de la base de clientes, la implantación en nuevas zonas geográficas, etc.
2. Aclarar y acordar objetivos e hitos: por muy ambiciosos que sean, los objetivos claros son un primer paso esencial para elaborar un plan de carrera significativo. Un empleado puede aspirar a ocupar un puesto directivo o simplemente desear mantener al día sus conocimientos en una disciplina que le gusta. Como hemos dicho antes, hay que empezar por el final. Una vez articulados claramente, entran en juego los objetivos SMART: específicos, mensurables, alcanzables, realistas y oportunos.
3. Definir la responsabilidad – Determinar cómo se medirán los progresos, quién lo hará y cómo. Aunque algunas personas sean extremadamente automotivadas y estén orientadas a los plazos, sigue siendo importante que consulten a los demás de vez en cuando porque las circunstancias cambian. El empleado puede replantearse sus objetivos profesionales. La empresa puede cambiar y alterar los plazos de desarrollo o las oportunidades de crecimiento y promoción.
4. Facilitar a todos los implicados – Si los planes de carrera requieren la realización de cursos, la evaluación de competencias, etc., invierte en tecnología que facilite al máximo a los empleados, directivos y actores tangenciales, como el equipo de RR.HH. y el equipo ejecutivo, la comprensión de lo que está ocurriendo ahora y de lo que ocurrirá después. Sencillo no significa simplista. Significa que los procesos y herramientas establecidos en torno al desarrollo profesional y organizativo se utilizarán realmente. Y no te pases con el número de cosas que se miden. Un planteamiento meditado y resuelto es más útil que una lista interminable de rasgos, habilidades y competencias.
5. Mantener la palabra – Desde el punto de vista de un empleado, un plan de desarrollo profesional es una promesa implícita. Las empresas deben tratarlo como tal. Si se pone en marcha un plan para avanzar hacia un objetivo acordado y el empleado cumple todos los hitos del camino, ¿adivina qué? Esperará haber conseguido su objetivo final, ya sea un despacho en la esquina o una nueva designación profesional. Puede que haya correcciones en el camino -algunas provocadas por el empleado, otras relacionadas con la empresa-, pero si existe la estructura de responsabilidad adecuada y una buena comunicación entre empleados, supervisores y poderes fácticos, pueden incorporarse sin problemas.
6. Considerar el coaching para el desarrollo profesional – Establecer una disciplina de coaching para el desarrollo profesional puede ayudar a los empleados a averiguar lo que realmente quieren conseguir y permitir que sus mentores les guíen con éxito hacia sus objetivos. El coaching para directivos también puede ser muy valioso a la hora de enfrentarse a las trayectorias profesionales no lineales de hoy en día, en las que los trabajadores que inician su carrera profesional y los que se encuentran en la mitad de la misma esperan moverse con fluidez entre sectores, empresas y funciones.

Conclusión

Los planes de desarrollo profesional son el plan estratégico de una empresa en acción. Sin un programa sólido de desarrollo profesional, que alinee las aspiraciones de los empleados con los objetivos de la empresa, puede ocurrir cualquier cosa. Invierta en consecuencia.