Cómo pueden los directivos generar confianza en el modelo de trabajo híbrido

La gestión híbrida es una estrategia que combina los mejores aspectos de los modelos de trabajo tradicional y virtual. Ayuda a las organizaciones a crear más flexibilidad y agilidad, manteniendo al mismo tiempo el control y la comunicación abierta. La gestión híbrida exige que los directivos sean capaces de controlar, supervisar y orientar sobre las nuevas formas de trabajo. En concreto, tienen que confiar en sus empleados, que ya no siguen necesariamente un horario de 9 a 5 ni trabajan desde la oficina corporativa. Pero también es importante recordar que el proceso es una vía de doble sentido: los directivos híbridos también deben encontrar formas de generar confianza con las personas que dependen de ellos.

La gestión híbrida implica establecer organización, responsabilidad y comunicación abierta

El modelo de trabajo híbrido es una nueva forma de trabajar que combina la flexibilidad del trabajo a distancia con las ventajas de la colaboración en persona. Cada vez son más las empresas que adoptan el modelo de trabajo híbrido, no solo porque ofrece muchas ventajas tanto a los empleados como a las organizaciones, sino también porque es una solución eficaz para algunos de los retos empresariales más acuciantes de hoy en día.

Como probablemente ya sabrás, los trabajadores de hoy en día son más móviles que nunca, y esto ha creado retos únicos para los directivos que necesitan asegurarse de que sus empleados son productivos independientemente de dónde estén o en qué zona horaria se encuentren. Por ejemplo: ¿cómo crear una cultura eficaz cuando los miembros de su equipo pueden estar trabajando en cualquier lugar en cualquier momento? ¿Cómo asegurarse de que todos coinciden en los objetivos de la empresa sin poder reunirse cara a cara todos los días? ¿Y cómo mantener a todo el mundo comprometido al tiempo que se da a cada uno autonomía sobre su propio horario?

Para garantizar el éxito de la gestión de híbridos, la confianza es una prioridad, incluso antes que el rendimiento profesional

No es raro que los empleados que trabajan desde casa se sientan excluidos y aislados. De hecho, el 45% de los trabajadores remotos han sentido que la falta de contacto con sus jefes ha puesto en peligro su rendimiento profesional. Por otro lado, los jefes de equipos remotos pueden sentirse igualmente desconectados de sus empleados. Cuando se trabaja en un entorno principalmente virtual, los directivos ya no pueden ver los informes físicamente en el escritorio o la oficina de alguien, algo que antes se daba por hecho en los modelos de empleo tradicionales de 9 a 5 horas. No poder observar de primera mano los hábitos de trabajo de sus empleados puede generar desconfianza en ambas partes; esta falta de visibilidad dificulta que los empleados sepan si están cumpliendo las expectativas y viceversa.

Los directivos tienen la oportunidad de demostrar que pueden confiar en ellos y que confían en sus empleados. Cuando los directivos dan prioridad a generar confianza y a conectar con sus empleados de forma significativa, pueden construir mejores relaciones online, incluso en un entorno laboral por lo demás inestable.

Hacer hincapié en la capacidad de escucha y la empatía

Para asegurarse de que sus equipos están en sintonía y pueden trabajar juntos de forma eficaz, los directivos tienen que aprender a escuchar. Deben utilizar herramientas prácticas como sesiones individuales o reuniones de grupo con cada empleado para hablar de sus experiencias individuales en el trabajo a distancia, así como de sus expectativas para el futuro. Si estableces un canal de comunicación dedicado exclusivamente a los problemas relacionados con el trabajo a distancia (por ejemplo, estrés, desconexión, aislamiento), verás rápidamente que esta inversión se traduce en una mejora de la productividad y la moral de tus empleados. Puede parecer mucho esfuerzo al principio, pero rápidamente se convertirá en algo automático, ¡y garantiza un proceso de trabajo más fluido para todas las partes implicadas!

Desmitificar el horario laboral y los estilos de trabajo individuales

Cuando trabajas con miembros de un equipo remoto, puede que te preguntes si todos dedican el mismo tiempo y esfuerzo. Es fácil sospechar cuando un miembro del equipo parece más productivo que otro; después de todo, es difícil saber lo que están haciendo realmente cuando no están sentados en tu oficina.

Este tipo de sospecha debe abordarse inmediatamente (y con educación), porque un jefe que no confía plenamente en sus empleados puede causar graves problemas a su equipo con el tiempo. Puede ser perjudicial y desmoralizador para un empleado que ha estado trabajando duro todo el día en casa sólo, escuchar de su jefe que parece “holgazanear” o “no echar suficientes horas”. En esta situación, hay que tener claro que, aunque el trabajo a distancia implique horarios diferentes para algunas personas, todo el mundo está trabajando por el mismo objetivo: alcanzar los objetivos de la empresa haciendo bien el trabajo en equipo.

Trabajar desde casa no siempre es fácil; requiere un esfuerzo adicional y disciplina tanto por parte de los directivos como del personal. Por ello, sería útil que los directivos fueran capaces de entender lo difícil que puede resultar a veces el trabajo remoto antes de juzgar lo “productivo” que puede parecer alguien basándose únicamente en el tiempo que pasó conectado a Slack la semana pasada… ¡o sin conectarse en absoluto!

Garantizar la comprensión de los directivos

Una de las formas más eficaces de generar confianza es asegurarte de que los miembros de tu equipo entienden lo que esperas de ellos. Los directivos que se centran en hacerse entender mejorarán la eficacia y la cohesión de sus equipos. Los directivos deben comprobar con regularidad que sus instrucciones son claras y concisas, y deben fomentar la retroalimentación de los miembros del equipo durante todo el proceso. Esto permite a los directivos corregir cualquier error antes de que se convierta en un problema grave, lo que les convierte en líderes más eficaces.

La mejor forma de que los directivos sean comprendidos por sus equipos es mediante la escucha activa, es decir, prestando atención cuando la gente habla de lo que va bien en la organización o de por qué algo no funciona como estaba previsto, en lugar de limitarse a esperar a que surja un problema para solucionarlo ellos mismos.

Comprender cómo reconsiderar y reflexionar

Los directivos se enfrentan a los mismos retos del trabajo a distancia que sus empleados. Deben demostrar un compromiso real con su equipo, a veces a costa de perderse una reunión programada con otras partes interesadas o de no cumplir un objetivo a tiempo si el equipo necesita más tiempo.

Como directivo, es importante que hagas saber a tu equipo cuándo se te escapa algo y que estés abierto a los comentarios o recordatorios de tus subordinados directos. Los directivos también tienen derecho a demostrar que son humanos: es importante que reconozcan sus errores y reflexionen sobre ellos para aprender de ellos en situaciones futuras. Cuando la gente ve que los directivos cometen errores y reflexionan sobre ellos como haría cualquier otro empleado (por ejemplo, diciendo: “Siento lo que ha pasado”), tienden a confiar aún más en ellos, porque tendemos a confiar más en las personas cuando nos identificamos con ellas.

Conclusión

La gestión híbrida no es una moda ni un experimento: es el futuro. Como gestor, el trabajo híbrido consiste en ser capaz de adaptarse en un momento en que todo lo demás parece cambiar rápidamente, y requiere algo más que habilidades técnicas: requiere empatía, capacidad de comunicación y comprensión de cómo trabajan juntas las personas. El éxito de la gestión híbrida depende de la capacidad de los directivos para dirigir equipos formados por personas de distintas culturas que proceden de entornos diferentes pero comparten valores comunes.