Gestión del talento: Todo lo que necesita saber

Las empresas siempre buscan ventajas competitivas. En un mercado volátil, las medidas que toma una organización para distinguirse de la competencia son decisivas.

Pero, ya sea desarrollando nuevos productos innovadores o creando campañas de marketing que generen clientes potenciales, hay un factor común que todas las empresas necesitan para salir adelante: una plantilla con talento.

El activo más importante de cualquier empresa son sus empleados. Pero la capacidad de atraer, desarrollar y retener el talento adecuado para el puesto es cada vez más difícil. La mano de obra moderna se está adaptando a un entorno en constante cambio. Con las nuevas industrias, las medidas gubernamentales y el aumento de las opciones de trabajo a distancia, el modelo tradicional de vida laboral se está quedando poco a poco obsoleto.

No cabe duda de que, para retener y cuidar el activo más importante de tu empresa, necesitas una sólida estrategia de gestión del talento.

Hemos elaborado una guía fácil de seguir para que directivos, responsables de recursos humanos y coaches profesionales comprendan qué es la gestión del talento y los pasos que deben dar para crear un marco para su propia estrategia de gestión del talento.

¿Qué es la gestión del talento?

Todas las empresas tienen metas y objetivos que desean alcanzar, y los éxitos y fracasos de estas metas dependen del rendimiento de sus empleados. Teniendo esto en cuenta, no es ningún secreto por qué una organización intentará contratar a los mejores individuos capaces de cumplir las responsabilidades que requiere cada función.

Esto puede parecer sencillo, incluso obvio, pero no lo es encontrar a los empleados adecuados para funciones específicas y capaces de desempeñarlas a un alto nivel constante para tu empresa. Ahí es donde entra en juego la gestión del talento.

La gestión del talento es el proceso estratégico de RR.HH. que permite a una empresa atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados para que rindan a un alto nivel constante en beneficio de la organización. Es un punto de apoyo clave de la estrategia de recursos humanos y fundamental para el rendimiento de una empresa.

¿Qué es el talento?

En pocas palabras, el talento es un empleado con un alto potencial. Esto significa que un empleado muestra ciertas características que demuestran a sus jefes y/o empleadores que posee el potencial para desarrollarse y crecer en su puesto y ayudar a la empresa a cumplir sus objetivos.

Los empleados de alto potencial que se identifican como “talento” suelen tener una o más de las siguientes cualidades:

• experiencia en un campo específico o área relevante para una organización;
• un conjunto específico de experiencias valiosas;
• una forma de inteligencia crucial para la empresa (a veces se habla de “alto potencial intelectual”, inteligencia emocional, etc.);
• una o varias aptitudes interpersonales valiosas, como el liderazgo y la creatividad.

¿Es realmente tan importante la gestión del talento?

En pocas palabras, sí.

La gestión del talento es absolutamente vital para una organización, y puede ser el factor diferenciador entre el éxito o el fracaso rotundo. Una empresa se compone esencialmente de dos ingredientes básicos: las actividades, o acciones centrales de la empresa, y las personas que las gestionan y desarrollan.

Si las personas no son capaces de gestionar las actividades de la empresa, ésta fracasará sin duda, pero eso es sólo lo mínimo.

El talento que es reconocido, cultivado y recompensado continuamente por su alto rendimiento tendrá más probabilidades de trabajar al máximo de sus posibilidades, permanecer en la empresa y tratar de ascender en el escalafón a medida que evoluciona y desarrolla más su potencial.

De hecho, según el Índice Global de Liderazgo y Talento de Boston Consulting Group:

• La gestión eficaz del talento está directamente correlacionada con los resultados financieros de una empresa. Las empresas líderes en gestión del talento tuvieron una facturación 2,2 veces superior y unos beneficios 1,5 veces superiores a las empresas con una gestión del talento deficiente.

• Además, el ROI de la gestión del talento se traduce inmediatamente en resultados concretos para el rendimiento de una empresa. También tiene un efecto positivo en el bienestar general en el trabajo, ya que los talentos a los que se dan oportunidades de crecer y desarrollarse están más comprometidos.

Los resultados del estudio del BCG ejemplifican el papel que desempeña la gestión del talento en una organización. La gestión del talento no sólo produce resultados positivos en el rendimiento de la empresa, sino que también genera satisfacción y bienestar positivo para los empleados. Y como muestran los resultados, estos dos indicadores suelen ir de la mano.

En este sentido, la función principal de la gestión del talento es crear una plantilla motivada que permanezca y madure en su empresa, y contribuya a su desarrollo continuo. Cuando la gestión del talento se ejecuta con eficacia y es inimitable para la organización, puede cultivar una ventaja competitiva sostenida sobre la competencia durante años.

¿Es la gestión del talento diferente del desarrollo del talento?

Como ya hemos dicho, la gestión del talento es el proceso que sigue una organización para contratar a las personas adecuadas y ofrecerles oportunidades de desarrollar su potencial; básicamente, es una estrategia para fomentar un lugar de trabajo de alto rendimiento en el que los empleados disfruten trabajando.

El desarrollo del talento, por su parte, se centra en los medios y métodos que intervienen en el proceso global de gestión del talento. Nos referimos al modo en que una empresa desarrolla las capacidades y el potencial de sus empleados, ofreciéndoles diversas oportunidades y herramientas de aprendizaje para que progresen en sus competencias y carreras profesionales.

Por ejemplo, las empresas que ofrecen coaching ejecutivo a empleados de alto potencial están contribuyendo al desarrollo de su talento, a la vez que fomentan un entorno de trabajo que les mantiene comprometidos, aprendiendo y rindiendo a un alto nivel.

¿Cuáles son los componentes clave de la gestión del talento?

Hemos descrito la gestión del talento como una estrategia y un proceso de RRHH y, como tal, está formada por muchos elementos y componentes que se integran para fomentar un entorno de trabajo de alto rendimiento que sea mutuamente beneficioso para la empresa y sus empleados.

Como proceso de RR.HH. de una empresa, la gestión del talento abarca una amplia gama de aspectos, como el compromiso de los empleados, la gestión del rendimiento y la retribución, pero, en última instancia, la gestión del talento pivota en torno a cinco componentes clave:

• Atracción de talento externo
• Identificación de talentos potenciales internos
• Desarrollo del talento
• Retención del talento
• Medición de la captación de talento

Esta lista no es en absoluto exhaustiva, pero constituye lo que creemos que son los elementos o pasos más integrales del proceso de gestión del talento, y conocerlos te preparará a ti y a tu organización para implantar una estrategia propia de gestión del talento.

Las 5 etapas de la gestión del talento

Antes de sumergirnos en los cinco pasos de la gestión del talento, es importante que entiendas lo que quieres conseguir con ella y establezcas un marco para desarrollar tu estrategia.

Disponer de un marco es imprescindible

Para que una estrategia de gestión del talento tenga impacto, es necesario asegurarse de que se tienen muy en cuenta todos los aspectos de la empresa. Esto incluye alinear la estrategia con los objetivos principales de la empresa, su cultura y sus políticas. Teniendo esto en cuenta, es aconsejable elaborar una estrategia con el departamento de RRHH, los ejecutivos de la empresa y los directivos implicados en el proceso.

Para empezar con buen pie, debes plantearte las preguntas pertinentes para construir tu marco, como por ejemplo

• ¿Cuáles son las prioridades para el crecimiento de la empresa?
• ¿Qué competencias o conocimientos específicos necesitamos y por qué?
• ¿Cuáles son mis objetivos en materia de contratación?
• ¿De qué presupuesto disponemos? ¿Para contratar personal? ¿Para recurrir a servicios de formación y coaching profesional? ¿Coaching individual, coaching colectivo?
• ¿Qué herramientas debemos utilizar para identificar talentos, contratar personal, supervisar la movilidad y proporcionar información desde el terreno?

Una vez que tengas las respuestas a estas preguntas, podrás poner en marcha tu estrategia de gestión del talento.

Paso 1: Atraer talento

Según la encuesta de 2016 de Conference Board a directores generales de todo el mundo, casi un tercio de los altos directivos afirma que encontrar talento es su “reto de gestión más importante.” Hay muchas razones para ello, y la escasez de grandes talentos es la principal. Esto significa que las organizaciones compiten directamente entre sí por los mejores: una auténtica guerra por el talento.

¿Cómo pueden adaptarse los responsables de RRHH y de selección de personal para hacer más atractiva su empresa y atraer a las personas adecuadas? Un método probado y verdadero para hacer que tu organización sea más atractiva es: la marca de empleador.

La marca de empleador es la reputación de una empresa como lugar de trabajo y lo atractiva que resulta para los posibles talentos; es más o menos su propuesta de valor para el empleado. Es la oferta que una empresa pone sobre la mesa: lo que un empleado obtendrá a cambio de trabajar allí.

La población activa es cada vez más joven, y los millennials representarán el 75% de la mano de obra en 2025. Por tanto, tu marca de empleador debe adaptarse a este público y atraer a los jóvenes talentos a través de los medios de comunicación adecuados.

Crear una estrategia de marca de empleador eficaz requiere esfuerzo, pero merece la pena. Aquí tienes algunas opciones que puedes explorar para crear tu propia marca de empleador:

• Aumenta tu presencia en las redes sociales
• Aprovecha las plataformas de contratación y los actos dedicados al empleo y a las oportunidades laborales
• Muestra las ofertas orientadas a mejorar la calidad de vida en la empresa (comidas, espacios y tiempo de relajación, nombramiento de un Chief Happiness Officer, etc.). El bienestar en el trabajo desempeña un papel muy activo en la atracción y retención del talento
• Facilita el acceso a herramientas de formación y colaboración
• Demuestra que se fomenta y proporciona el desarrollo profesional.
• Dispón de una política empresarial de horarios flexibles y métodos de trabajo ágiles
• Crea sistemas sólidos de estímulo, evaluación constructiva y recompensa.
• Personaliza la experiencia del candidato

Paso 2: Identificar el talento en el lugar de trabajo

Los grandes líderes y directivos están continuamente a la búsqueda de nuevos talentos y toman la iniciativa para comprender cuál es la mejor manera de liberar ese potencial de movilidad profesional. Pero sin una orientación clara sobre lo que busca su organización, los directivos tienen que identificar el talento basándose en corazonadas. Esto a menudo puede dar lugar a prejuicios y a que no se identifique el potencial antes de que sea demasiado tarde.

Para superar esta situación, los directivos y RR.HH. suelen recurrir a la evaluación del talento para identificar a los empleados de alto potencial preparados para el desarrollo profesional. El Dr. Tomas Chamorro-Premuzic está considerado una autoridad internacional en perfiles psicológicos y gestión del talento, y atribuye estos criterios para ayudar a los líderes en su evaluación del talento:

• Establece criterios claros para la promoción que definan explícitamente qué comportamientos, logros y KPI equipara a un alto potencial.
• Utiliza métodos objetivos y fiables para evaluar el rendimiento y se transparente sobre los resultados de todos.
• Proporciona apoyo al desarrollo de quienes no alcanzan los objetivos a pesar de intentarlo: el potencial puede entrenarse e impulsarse.

Estos criterios ayudan a los líderes a descubrir los diamantes en bruto utilizando datos para respaldar sus conclusiones, un método mucho más transparente que el simple análisis del rendimiento. Aunque el análisis de datos desempeña un papel importante, la identificación de empleados de alto potencial incluye aún más elementos para medir el rendimiento y su capacidad potencial.

Estas personas deben ser evaluadas por su capacidad para pensar estratégicamente con visión e imaginación; poseer las habilidades sociales necesarias para gestionarse a sí mismas, hacer frente a la presión y manejar la adversidad; tener un impulso innato para alcanzar logros, y estar deseosas de asumir más responsabilidades.

Paso 3: Desarrollar el talento

Nadie sale de la cadena de montaje como un producto acabado. Una vez identificados los empleados con mayor potencial, la siguiente fase de la gestión del talento consiste en invertir en su desarrollo profesional.

El desarrollo profesional es una inversión por parte de la empresa, sus directivos y líderes, para ayudar al talento a desarrollar y adquirir nuevas competencias. Esto es fundamental para su movilidad profesional y su rendimiento dentro de la organización.

Lo último que quieres es que tus empleados se estanquen y pierdan interés por su trabajo. El desarrollo profesional garantiza su motivación.

La mejor manera de proporcionar desarrollo profesional a tu talento de alto potencial es convertirlo en parte de tu cultura de gestión del talento. Para los líderes, en particular aquellos que lideran el desarrollo del talento de la organización, hay muchas inversiones que pueden hacer para ayudar a su talento a crecer:

• Invertir en coaching profesional para mejorar las competencias y ayudar a los empleados a trabajar de forma que puedan prosperar dentro de la organización.
• Actuar como mentor siendo un modelo para que aprendan de tu dedicación a tu propio desarrollo.
• Crear procesos que apoyen el desarrollo.

Refuerza los valores compartidos de la empresa para que el empleado se sienta conectado y motivado para ayudar a la empresa a crecer.

Paso 4: Retener el talento

Después de haber pasado por todos los problemas para atraer, identificar y desarrollar el talento, lo último que quieres que ocurra es que ese talento haga las maletas y se marche. Retener el talento es un proceso urgente para RRHH en cualquier organización.

La retención del talento es un objetivo estratégico de RR.HH. para garantizar la permanencia de esos empleados, proporcionando un entorno de trabajo óptimo y positivo que fomente el compromiso y muestre aprecio a los empleados por sus esfuerzos.

Para una organización es importante retener el talento porque lo contrario puede dar lugar a innumerables problemas organizativos, pero también suponer un coste para la empresa y afectar a su cuenta de resultados. Pasar por el proceso de reclutar, contratar, formar y desarrollar nuevos empleados ralentiza una organización, impide el crecimiento y cuesta dinero.

¿Cómo puedes asegurarte de retener el talento?

Empecemos por lo obvio: tu empresa debe ser un gran lugar para que los empleados se sientan felices trabajando allí. Con esto nos referimos a la creación de una cultura y un entorno que tengan en cuenta el equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar general de los empleados.

Crear una cultura en la que los empleados disfruten trabajando implica muchos factores. Tu organización debe proporcionar:

• La oportunidad de adquirir nuevas competencias y experiencias variadas, ya sea mediante formación o tutoría, o el acceso a herramientas que puedan ayudarles a tener éxito.
• Ofrecer flexibilidad laboral y personalización para que sus capacidades estén optimizadas para el rendimiento.
• Proporcionar una escucha abierta, permitiendo a los empleados desahogar sus preocupaciones e inquietudes y sentir que sus voces son escuchadas y tienen un impacto en la toma de decisiones.
• Reconocer sus éxitos y esfuerzos por la empresa, para que se sientan apreciados como miembros valiosos de la empresa.

Paso 5: Medir la gestión del talento

Al fin y al cabo, diriges una empresa, y eso implica que cada acción o decisión que tomes debe medirse y sopesarse para poder evaluar su viabilidad e impacto. La gestión del talento no es diferente. Es una inversión, una inversión crítica, sin duda, y debe medirse para poder modificarla y mejorarla en beneficio de tu empresa.

La gestión del talento implica el elemento caprichoso del comportamiento y las interacciones humanas, lo que significa que puede ser difícil de medir, pero existen métricas que pueden ayudar a sintetizar esos datos y proporcionar mediciones valiosas para evaluar tus esfuerzos.

He aquí las principales métricas, herramientas e índices que puedes utilizar para analizar la eficacia de tu gestión del talento:

• Adoptar herramientas de información específicas para el departamento de recursos humanos, como el software HRIS – Human Resources Information System (Sistema de Información de Recursos Humanos).
• Medir la evolución de la facturación de la empresa a lo largo del tiempo: fidelidad de los empleados y motivación para trabajar.
• El número y la calidad de los candidatos a las vacantes ofertadas, que mide el atractivo de la empresa y el efecto de tu marca de empleador.
• La dinámica de las solicitudes de los empleados en relación con su evolución interna
• La presencia y evolución de situaciones de descontento como agotamiento, conflictos, dimisiones, despidos – indicadores sólidos de bienestar o insatisfacción en el trabajo.
• Feedback obtenido por los directivos de sus equipos, y por los departamentos de recursos humanos de todos los empleados.
• La evolución de la percepción de la marca empleador fuera de la empresa
• Y, por último, los resultados económicos de la empresa en su conjunto, medidos tras la aplicación de la estrategia de gestión del talento.

Unas palabras finales sobre la gestión del talento

La gestión del talento es un proceso esencial para toda organización. Cuando se aplica correctamente, permite a una empresa rendir a un alto nivel, ayudándola a superar a sus competidores y a escalar posiciones. Se trata de un proceso interminable, que RRHH y la dirección deben mejorar constantemente y adaptar a los cambios del entorno laboral y del mercado.

Recuerda siempre que se trata de un proceso, y que implica a toda la empresa para tener éxito. Una vez que hayas identificado tus objetivos para la gestión del talento y establecido un marco para aplicarla, tienes que seguir los cinco pasos clave para proceder adecuadamente.

• Atraer el talento adecuado
• Identificar talentos potenciales dentro de tu organización
• Ayudarles a desarrollarse para que puedan tener éxito para sí mismos y para la organización.
• Apoyarles para que conserven sus capacidades y competencias
• Y asegurarte de medir tus esfuerzos para poder corregir el rumbo o repetir lo que funciona.

No es astrofísica, pero requiere esfuerzo. Utiliza bien esta guía y consúltala a menudo: será tu punto de referencia para construir tu propia estrategia de gestión del talento.