Personalentwicklung im Zeitalter der digitalen Transformation

Mit der digitalen Transformation ändern sich Konzepte und Methoden der Personalentwicklung: Ein Überblick über zukünftige Lernformate

Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung und fortschreitenden Globalisierung stehen Unternehmen schon heute vor neuen Herausforderungen. Es reicht längst nicht mehr aus, Personalentwicklung mit den bisher gewohnten Methoden durchzuführen. Denn wir blicken in eine Zukunft, die uns ungewiss erscheint.

Sicher ist lediglich, dass neue Fähigkeiten gefragt sein werden, um den Wandel der Zeit als Chance zu nutzen. Vor allem wird ein hohes Maß an Flexibilität, und ebenso eine hohe Lernbereitschaft, mehr denn je eine Grundvoraussetzung für zukünftige Erfolge sein.

Die Art und Weise, wie Menschen zukünftig Lernen, wandelt sich dabei ebenfalls. Um eine zeitgemäße Personalentwicklung zu ermöglichen, braucht es beides neue Lerninhalte sowie innovative Weiterbildungsformate, die sich flexibel und effizient in den Arbeitsalltag integrieren lassen.

Um geeignete Lernprozesse zu etablieren und somit eine erfolgreiche Personalentwicklung zu garantieren, setzt dies neben der eigenen Lernbereitschaft auch entsprechende Lernmöglichkeiten voraus, die dem digitalen Wandel gerecht werden:

1. Mitarbeiter müssen eigenverantwortlich in ihre Entwicklung investieren und ein hohes Maß an Selbstorganisation mitbringen. Dieses Ziel kann dabei intrinsisch (i.e., innere Anreize wie Selbstverwirklichung) oder extrinsisch (i.e., äußere Anreize wie Karriereentwicklung) motiviert sein.
2. Arbeitgeber müssen Freiräume schaffen, die ‘learning on the job’ ermöglichen und eine Lernkultur im Unternehmen aktiv fördern.
3. Lernen muss innovativ und attraktiv gestaltet werden: digitale Lernformate z.B. lassen sich flexibel und effizient in den Arbeitsalltag integrieren und vermitteln bedarfsgenaue Lerninhalte (mehr dazu weiter unten).

Trends und aktuelle Themen in der Personalentwicklung

Die Digitalisierung stellt an die Personalentwicklung neue Anforderungen, denen bisherige Personalentwicklungsmaßnahmen nur teilweise gerecht werden können und somit durch andere Lernformate ergänzt werden müssen. Diese umfassen diverse Wissens- und Fähigkeitsspektren bezogen nicht nur auf fachliche Inhalte, sondern auch auf persönliche, soziale und methodische Kompetenzen.

Durch den zunehmend schnelleren Zuwachs und die Verbreitung von Wissen, sowie die sich rasant entwickelnden Angebote an Software- und Online-Tools ergeben sich neue fachliche Anforderungen. Diese sind zumeist:

• Schnelle Aneignung von Fachwissen
• Software bzw. Online Tools Kenntnisse, sowie Umgang mit Daten und Verständnis von Programmierung
• Multimediales Verständnis einschließlich der Nutzung von digitalen Plattformen und Social Media Präsenz

Daneben gewinnen persönliche und soziale Kompetenzen zunehmend an Bedeutung für die sich neu etablierenden Leadership Modelle, New Work Konzepte oder die sich in vielerlei Hinsicht wandelnde Kommunikation. Einige der wesentlichsten Themen bilden hier:

• Digitale Leadership Kompetenzen, welche eine digitale Mitarbeiterführung erlauben durch ausgeprägte Kompetenzen in der virtuelle Kommunikation und Mitarbeitermotivation, sowie dem Aufbauen und Leiten virtueller Teams
• Verstärkte soziale und emotionale Intelligenz, die den New Work Konzepten und Anforderungen neuer Generationen gerecht wird
• Hohe Flexibilität, Veränderungsbereitschaft und Wachstumsmentalität

Soziale Intelligenz, beispielsweise, ist für eine effektive digitale Zusammenarbeit strategisch notwendig. Sei es für eine gelungene Kommunikation, das Schaffen von Vertrauen zu den Mitarbeitern oder einer zielführenden Planung und Durchführung digitaler Konferenzen. Zudem müssen zunehmend interkultureller werdende Teams geleitet werden, wofür starke interkulturelle Kompetenzen Voraussetzung sind.

Digitale Lernformate bieten den Vorteil, dass sie sowohl neuestes, als auch auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter abgestimmtes Fachwissen gezielt vermitteln. Jedoch stehen sie in der Kritik, was die praktische Anwendung und Übung erworbenen Wissens angeht, wie es vor allem für den Erwerb persönlicher Kompetenzen notwendig ist. Solche Kompetenzen lassen sich mittels kurzfristiger Formate, wie einmalige E-Learnings, schwierig aneignen. Bessere Erfolge erzielen hier Formate, die die Lernenden anregen, längerfristig begleiten und gezielte Übungen bereitstellen. Doch wie gelingt es überhaupt nachhaltige Verhaltensänderungen zu erzielen? Und wie eignen wir uns eigentlich Wissen an?

Wie erwerben wir neues Wissen und Kompetenzen?

Aus der Kognitionspsychologie wissen wir, dass Lernen und Kompetenzbildung unsere Persönlichkeit weitreichend prägen. Dies beginnt bereits in der Kindheit, wo wir in kürzester Zeit eine Vielzahl an Informationen aufnehmen und setzt sich über das gesamte Lebensalter hinweg fort. Lernen bedeutet hier mittel- und längerfristige Veränderungen des Denkens, Fühlens und Handelns eines Menschens, die mit verschiedenen Prozessen der Gedächtnisbildung einhergehen (Roth & Ryba, 2018). Im engeren Sinne handelt es sich also um neuronale Veränderungsprozesse, wobei neue Gedächtnisinhalte mithilfe diverser neurokognitiver Mechanismen wie Aufmerksamkeit oder Assoziationen gebildet werden.

Deklarative und prozedurale Gedächtnismodelle

Squire (1987) entwickelte ein einflussreiches Gedächtnismodell, welches zwischen deklarativem und prozeduralem Gedächtnis unterscheidet. Während das deklarative Gedächtnis episodisches und faktisch/semantisches Wissen enthält, sind im prozeduralen Gedächtnis Fertigkeiten, wie kognitive und motorische Kenntnisse, oder Gewohnheiten gespeichert. Beiden Gedächtnisformen liegen unterschiedlichen neuronalen Strukturen zugrunde: Für das deklarative Gedächtnis sind dies der mediale temporale Kortex sowie der Hippocampus, der als “Organisator” für das Speichern und Abrufen von Inhalten zuständig ist. Der Hippocampus steht dabei in enger Interaktion mit dem limbischen System, welches unser internes Belohnungssystem ist und maßgeblich an der Verarbeitung von Emotionen sowie Motivation beteiligt ist.

Für das prozedurale Gedächtnis spielen die Basalganglien und daran anliegende kortikale Strukturen eine entscheidende Rolle. Wie wir lernen, ist daher maßgeblich von unserer Motivation und positiven Emotionen in Folge unbewusster Belohnungen, beeinflusst. Bestimmte neuronale Strukturen, so vor allem der Nucleus accumbens, sorgen dafür, dass sich Inhalte, die uns nützlich und lustvoll erscheinen, am ehesten speichern lassen (Roth & Ryba, 2018). Beim Abruf und der Anwendung des Erlernten werden Belohnungsstoffe freigesetzt, so dass wir vermehrt auf dieses neue Wissen zu greifen. Wie für andere Lebensbereiche gilt auch für unser Gehirn, dass Lernen und die damit einhergehenden Veränderungen anstrengend und aufwändig sind, und daher meist nur dann vorgenommen werden, wenn eine entsprechende Belohnung in Aussicht gestellt wird. Umso positiver also Lernen wahrgenommen wird, desto leichter werden Inhalte verinnerlicht.

Für eine geeignete lernmethodische Umsetzung bedeutet dies, Lernen so effektiv, individualisiert und vor allem freudvoll aufzubauen, um die gewünschte Wirkung zu erzielen. Eine Möglichkeit ist es Lernen insgesamt als Sinneserfahrung zu gestalten, wobei Emotionen, subjektive Voraussetzungen und verschiedene Sinneseindrücke in den Lernprozess einbezogen werden. Emotionen dienen dabei als Ankerpunkte, wodurch echtes Interesse beim Lernenden geweckt wird, was sich in hohem Maß begünstigend auf die Motivation auswirkt.

Eine positive Einstellung gegenüber den Lerninhalten führt zu einer zügigen und längerfristigen Konsolidierung des erworbenen Wissens. Weitere Möglichkeiten sind die subjektiven Voraussetzungen des Lernenden zu berücksichtigen und möglichst individualisierte und optimal zugeschnittene Inhalte und Methoden zu entwickeln. Über das Ansprechen verschiedener Sinnesreize (bspw. visuell, auditiv, audiovisuell) wird Lernen als ganzheitlicher Prozess erfasst und fördert den Wissenserwerb durch Verknüpfungsmöglichkeiten zu bereits vorhandenem Wissen.

SPASS beim Lernen

Die wesentlichsten Aspekte effektiven Lernens im Erwachsenenalter lassen sich nach Schäfer (2017) mit dem Akronym ‘SPASS’ erfassen: selbstgesteuert, produktiv, aktivierend, situativ und sozial. Die einzelnen Komponenten bedeuten dabei:

S – selbstgesteuert: Lernprozesse sind individuell gestalt- und nutzbar
P – produktiv: Lernen ist ergebnisorientiert und effektiv
A – aktivierend: Lernprozesse sind anregend gestaltet
S – situativ: Lernen lässt sich an die gegebenen Situationen anpassen
S – sozial: Kommunikation und Austauschmöglichkeiten unterstützen Lernprozesse

Diese Aspekte sollten zukünftig grundlegende Bestandteil einer erfolgreichen Personalentwicklung sein. Mittels personalisiertem Lernensentscheiden Mitarbeiter selbst, an welchen Themen sie arbeiten möchten und können motiviert und selbstgesteuert lernen. Der Arbeitsplatz bietet gleichzeitig eine gute Lernumgebung, um ein Lernen im Austausch zu ermöglichen – sei es um mit anderen Mitarbeitern gemeinsam Themen zu bearbeiten, Wissen unmittelbar anzuwenden oder sich gegenseitig zu unterstützen (Transferwirkung). Maßnahmen, wie diese, wirken sich gleichzeitig positiv auf die Kultur des Unternehmens aus. Durch unternehmensrelevante Inhalte wird Lernen konzeptualisiert, so dass die Wissensvermittlung ergebnisorierentiert erfolgt. Doch wie kann man Lernen konzeptionell und methodisch so gestalten, dass Weiterbildung einen gewinnbringenden, kontinuierlichen und nachhaltigen Bestandteil des Arbeitslebens darstellt?

Wie sehen zukünftige Lernformate zur Personalentwicklung aus?

Wesentliche Voraussetzung für eine moderne Personalentwicklung ist die Etablierung einer offenen und auf Austausch ausgerichteten Lernkultur im Unternehmen, in der sich Mitarbeiter einbezogen und verstanden wissen. Eine geeignete Methode dafür bietet das Konzept des Working Out Loud (WOL) und meint damit die Möglichkeit, andere Menschen an der eigenen Arbeit teilhaben zu lassen, Ergebnisse zu teilen und einen großzügigen Umgang mit Wissen zu fördern. Zudem können sogenannte WOL-Circles initiiert werden, wodurch ‘Knowledgesharing’ bewusst instrumentalisiert und für die gegenseitige Weiterbildung genutzt wird. Aufbauend auf einer solchen Unternehmenskultur sollte Personalentwicklung ein fester Bestandteil sein, Mitarbeitern berufsbegleitend Qualifizierungen zu ermöglichen.

Um den geänderten Anforderungen sowohl an Führungskräfte, als auch Mitarbeitern gerecht zu werden, sowie geeignete lernmethodische Konzepte gezielt umzusetzen, bieten sich digitale Lernformate ergänzend an. Learning Management Systeme dienen vorwiegend der Verwaltung verschiedener digitaler Lerninhalte und -methoden. Hingegen können über personalisierte Lernclouds (PLC) Themen und Methoden auf die individuellen Bedürfnisse des Lernenden zugeschnitten werden. Mitarbeiter entscheiden selbst, welche Kompetenzen sie verbessern möchten und passen ihr Lerntempo und -methoden an die eigenen Vorlieben an. Ein weiterer Vorteil von Lernclouds ist die Möglichkeit Lernfortschritte zu verfolgen. Die Erreichung von Lernzielen erfolgt transparent und nachvollziehbar über bearbeitete Module bzw. erhaltene Zertifikate.

Unabhängig von der Einrichtung personalisierter Lernclouds bieten digitale Lernformate gegenüber herkömmlichen Personalentwicklungsmaßnahmen entscheidende Vorteile: Sie sind zeitlich und räumlich flexibel. Informationen können jederzeit und von jedem Ort abgerufen werden. Lernen kann somit von überall aus – sei es direkt am Arbeitsplatz oder zu Hause – stattfinden und problemlos in den individuellen Alltag integriert werden. Zudem können Inhalte situationsspezifisch auf kleinere oder größere Lerneinheiten angepasst werden.

Statt eines mehrtägigen Präsenzseminars, lassen sich die Inhalte auf überschaubare Einheiten aufteilen. Daneben bieten digitale Formate ein hohes Interaktivitäts-, Partizipations- und Kollaborationspotential und ermöglichen so Wissen zu verankern, zu reflektieren und neue Perspektiven zu gewinnen. Möglichkeiten zur Kommunikation sollten daher auch bei digitalen Formaten Priorität eingeräumt werden. Der Personalentwicklung stehen vielfältige digitale Lernformate zur Verfügung, die dem unternehmensspezifischen Kontext, der aktuellen Wissens- oder Kompetenzentwicklung, sowie dem individuellen Entwicklungsbedarf eines Mitarbeiters Rechnung tragen. Eine Auswahl davon wird hier kurz vorgestellt:

• Webbased Trainings und Webinare ermöglichen eine Teilnahme an Onlinekursen, die teilweise von namhaften Universitäten (bspw. Harvard, Stanford, Yale) erstellt und gehostet werden. Darunter finden sich auch frei zugängliche Massive Open Online Courses (MOOCs), die eine kombinierte Wissensvermittlung bestehend aus Videos und Lesematerialien zu verschiedensten Themen enthalten.
• Learning Experience Plattformen sind Online Plattformen, die ihren Fokus auf Austauschmöglichkeiten von Wissen und Übungen via Messenger, Skype, uvm. setzen. Dabei variieren die Übungen je nach Lerninhalt in ihrer Methodik (e.g., single vs. multiple choice Fragen, offene Fragen, Lückentexte, Verknüpfungsaufgaben, etc.). Ebenso werden Online Kurse zu verschiedensten Themen angeboten. Experience Plattformen haben eine große Bedeutung für Personalentwicklungsmaßnahmen, die auf gegenseitigen Austausch wie Coachings, kollegiale Fallberatung, oder Mentoring beruhen, da sie vielfältige Kommunikationsmöglichkeiten bieten.
• Micro Learnings setzen einen Schwerpunkt auf die Vermittlung und Nutzung kleiner Wissenshäppchen, die im Alltag schnell erlernt und umgesetzt werden können. Dazu zählen Podcasts, Videos, Blogartikel, oder auch praktische Übungen für den Alltag.
• Habit Changing Apps helfen bestimmt persönliche Gewohnheiten zu ändern und einen anderen Umgang damit zu erlangen, was sich positiv auf die persönliche Entwicklung wie auch das eigene Zeitmanagement auswirken kann.
• Virtual Realities (VR) bieten v.a. Möglichkeiten, sich in technischen Bereichen fachspezifisch weiterzubilden und in virtuellen Welten „reale“ Erfahrungen zu sammeln, wobei verschiedene Lernaspekte gleichzeitig angesprochen werden. Ein Vorteil zeigt sich im Spaß-, Spannungs- und Spielfaktor, so dass VRs häufig weniger als klassisches Lernen wahrgenommen wird. Lernende werden gezielt, erfahrungsbasiert und emotional in den Lernprozess einbezogen und trainieren spielerisch neue Strategien.
• Augmented Realities (AR) kombinieren virtuelle und reale Umgebungen zu einer erweiterten (augmented) Realitätswahrnehmung, wobei Interaktionen mit der wirklichen Realität in Echtzeit stattfinden. Zukünftig wird AR an Bedeutung gewinnen und bisher unvorstellbare Gestaltungsräume schaffen.

Damit Mitarbeiter in der Zukunft neuen Wissens- und Kompetenzanforderungen gewachsen sind, bedarf es einer geeigneten Personalentwicklung, die dem digitalen Wandel gerecht wird. Eine offene Unternehmenskultur, ‘learning on the job’ und digitale Lernformate sind dabei maßgeblich, um flexibles und effizientes Lernen zu ermöglichen.

Quellen:

Roth, G. & Ryba, A. (2018). Coaching, Beratung und Gehirn. Neurobiologische Grundlagen wirksamer
Verhaltensänderungen. 3. Aufl. Stuttgart: Klett-Cotta.

Schäfer, E. (2017). Lebenslanges Lernen. Erkenntnisse und Mythen über das Lernen im Erwachsenenalter. Berlin,
Heidelberg: Springer

Squire, L.R. (1987). Memory and Brain. New York, US: Oxford University Press.

Autor: Dr. Stefanie Regel