Was ist toxische Führung?

Toxisches Management kann definiert werden als ein Führungsstil, bei dem die Würde, das Selbstvertrauen und die Effektivität einer einzelnen Person durch Beschwerden, tägliches Sticheln oder auch unangemessene Sprache beschädigt wird. Die Charaktereigenschaften von toxischen Führungskräften sorgen für destruktive, herabwürdigende und entwertende Arbeitsbedingungen, die bei den Mitarbeitenden zu signifikanten psychologischen und körperlichen Folgen führen können. In den meisten Unternehmen gibt es zahlreiche toxische Führungskräfte, sodass die Firmen gewissermaßen wie ein Minenfeld erscheinen können. Wie gut Einzelpersonen in der Lage sind, mit derartigen Persönlichkeiten umzugehen, hat in einer Unternehmenskultur einen signifikanten Einfluss auf den Verlauf der Karriere. Um sich selbst zu schützen, ist es von essenzieller Bedeutung, toxische Verhaltensweisen zu erkennen. Toxische Führungskräfte gehören zum Leben dazu. Wie sich deren Charaktereigenschaften auf Sie auswirken, hängt davon ab, welche Fähigkeiten Sie entwickeln, um mit solchen Personen umzugehen.

Eine toxische Führungskraft zerstört die Arbeitsmoral, lenkt die Energie der Belegschaft in eine andere Richtung, hat Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung und beeinträchtigt die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch. Ihr toxisches Verhalten verzerrt die Kultur des Unternehmens und wirkt sich auf viele Arten aus. Um die Unternehmenskultur zu verbessern und auch dafür zu sorgen, dass die Abläufe im Unternehmen besser funktionieren, muss die oberste Führungsriege gemeinsam mit der Personalabteilung die notwendigen Schritte unternehmen, um eine Lösung zu finden und das toxische Verhalten einzudämmen. So kann das Unternehmen erhebliche Schäden in Bezug auf Vielfalt und Inklusion vermeiden, indem es die Persönlichkeitszüge der betreffenden Personen erkennt und sie in Positionen einsetzt, in denen der Schaden möglichst minimal ist. Außerdem sollte das Unternehmen diesen Personen Coaching anbieten – und einige Manager ziehen lassen.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie es vermeiden, von toxischen Führungskräften als Sündenbock herausgepickt zu werden, wie Sie Angriffe überstehen und narzisstischen Managern gegenüber das abliefern, was diese von Ihnen brauchen, um zufrieden zu sein. Ebenso eingegangen wird auf Managementtrends, die der Personalabteilung dabei helfen, Führungskräfte mit toxischen Verhaltensweisen zu erkennen, bevor diese ernsthafte Schäden anrichten. Außerdem liefert der Artikel einige Strategien, wie mit jedem dieser Führungskräftetypen umzugehen ist.

Die Risiken von toxischem Management

Toxische Führung bringt zahlreiche psychosoziale Risiken mit sich. Am häufigsten sind Stress am Arbeitsplatz und Fehlzeiten, doch die Konsequenzen gehen weit darüber hinaus. Sie umfassen unter anderem:

• Burnout: Burnout führt zu intensiver Müdigkeit, negativen Gefühlen in Bezug auf die Arbeit und einem Verlust an Effizienz.
• Boreout: Langeweile und der Verlust des professionellen Sinngefühls führen zu Müdigkeit am Arbeitsplatz und dazu, dass sich Mitarbeitende wertlos fühlen und ihre Konzentration beeinträchtigt wird.
• Brownout: Hierbei handelt es sich um Demotivation am und Abkopplung vom Arbeitsplatz, die dazu führt, dass man sich beruflich hinterfragt, dass Gefühle von Nutzlosigkeit auftreten und dass sich die Beziehungen am Arbeitsplatzverschlechtern.
• Stockholm-Syndrom: Hierbei handelt es sich um eine starke Verbundenheit mit einer toxischen Führungskraft, die bei den Mitarbeitenden zu einer ablehnenden Haltung gegenüber der Hierarchie führt, wenn sich das Führungsmodell geändert hat.

Wie erkennt man eine toxische Führungskraft?

Im Folgenden stellen wir die häufigsten Typen von toxischen Führungskräften vor, die Ihnen vielleicht auch in Ihrem Unternehmen begegnen.

Die „kalte“ Führungskraft

Eine kalte Führungskraft nutzt alle möglichen Mittel, um ihre Ziele zu erreichen. Diese Art von Führungskraft zeigt am Arbeitsplatz keinerlei emotionale Intelligenz oder Empathie. Im Privatleben sind Gefühle und Emotionen ein dominantes Thema, im Berufsleben dominiert jedoch die Rationalität. Das führt zu einer übermäßigen Menge an Arbeit, durch die Mitarbeitende verheizt werden und die diese auslaugt. Kalte Führungskräfte konzentrieren sich in der Regel nicht auf Innovationsmanagement, was dazu führt, dass Kreativität am Arbeitsplatz verhindert wird. Hinzu kommt, dass sie sich nicht für die mentale und körperliche Gesundheit ihrer Mitarbeitenden interessieren.

Die „Schlange“

Eine „Schlange“ als Führungskraft ist gierig und nach Macht besessen und nutzt alles und jeden, um die eigenen Bedürfnisse zu erfüllen. Schlangen manipulieren und setzen unrealistische Ziele – die auf ihren Mangel an Demut zurückzuführen sind.

Die „ruhmsüchtige“ Führungskraft

Ruhmsüchtige Führungskräfte verlangen Aufmerksamkeit um jeden Preis und wollen unbedingt, dass man ihnen Beifall klatscht – unabhängig davon, ob sie tatsächlich etwas zum Erfolg beigetragen haben oder nicht. Diese Personen würden alles tun, um sich den ganzen Ruhm und alles Lob zu sichern und sich selbst in den Mittelpunkt zu stellen. Bei dieser Art von Führungsstil bleibt kein Raum für Mitarbeiterinitiativen und auch in einer Holokratie wird sich solch eine Führungskraft immer die volle Anerkennung einverleiben. Eine ruhmsüchtige Führungskraft feiert die Erfolge der Mitarbeitenden, aber gleichzeitig entscheidet auch sie ganz allein, ob Mitarbeitende möglicherweise etwas falsch gemacht haben.

Die „Puppenspieler“-Führungskraft

Hierbei handelt es sich um einen Kontrollfreak. Nie gibt diese Person Fehler zu. Sie überwacht ihre Mitarbeitenden ganz genau und vertraut ihnen nicht.

Die „monarchische“ Führungskraft

Vielfalt am Arbeitsplatz ist in vielen Unternehmen üblich und bringt unterschiedliche Ideen und Perspektiven mit sich. Eine „monarchische“ Führungskraft beherrscht jedoch das ganze Unternehmen mit ihren Ideen – sie sorgt gewissermaßen dafür, das eine Art Diktatur entsteht, in der kein Raum ist für kollektive Intelligenz. Diese Personen setzen außerdem auf direkte oder indirekte Drohungen, um ihre Ziele zu erreichen.

Die inkompetente Führungskraft

Diese Vorgesetzten kümmern sich um die Mitarbeiterentwicklung, sind aber nicht immer präsent, um ihren Mitarbeitenden Führung, Coaching oder Unterstützung zu bieten. In Szenarien mit Remote-Management sind Mitarbeitende bereits daran gewöhnt, dass Vorgesetzte nicht anwesend sind. Es kann jedoch zu Schwierigkeiten kommen, wenn Fragen auftreten oder Feedback vorliegt und eine Klärung erforderlich ist.

So gehen Sie mit einer inkompetenten Führungskraft um

Um mit einer abwesenden Führungskraft klarzukommen, müssen Sie sich an deren Zeitplan anpassen und eine effektive Kommunikation sicherstellen. Da diese Personen ohnehin nicht auf E-Mails antworten, sorgen Sie dafür, dass Sie immer nur ein Thema ansprechen und Ihre Punkte klar nachvollziehbar strukturieren. Und anstatt auf Kommunikation per E-Mail zurückzugreifen, sollten Sie besser einen 15-minütigen Videoanruf mit der jeweiligen Person vereinbaren.

Die Führungskraft mit Micromanaging-Tendenzen

Führungskräfte, die zu Micromanaging neigen, sind besessen davon, jedes noch so kleine Detail der Arbeit ihrer Mitarbeitenden zu kontrollieren, und verhalten sich auch in der digitalen Kultur kontrollierend. Diese Personen verhalten sich so, weil sie denken, dass die Mitarbeitenden keine Verantwortung übernehmen und die Arbeit nicht in der gewünschten Qualität oder Quantität liefern können. Auf der anderen Seite fühlen sich die Mitarbeitenden hier jedoch nicht befähigt und glauben, dass ihnen nicht genügend Vertrauen entgegengebracht wird, was dazu führt, dass sie nicht ihre Höchstleistung abrufen.

Umgang mit Führungskräften mit Micromanaging-Tendenzen

Für Personen, die selbständig arbeiten, ist es frustrierend, wenn ihre Führungskraft zu Micromanaging neigt. Um mit einer Führungskraft mit Micromanaging-Tendenzen klarzukommen, sollten Sie zunächst einmal versuchen, langsam ihr Vertrauen zu gewinnen, indem Sie sie regelmäßig über den aktuellen Stand informieren und sicherstellen, dass Sie Ihre Versprechen einhalten. Mit der Zeit wird die Führungskraft dann anfangen, Ihnen zu vertrauen, und Ihnen mehr Freiraum gewähren.

Die „unbeugsame“ Führungskraft

Unbeugsame Führungskräfte erledigen Dinge auf ihre Art. Sie handeln dabei zwanghaft, was bedeutet, dass sie Angst haben, etwas Falsches zu tun. Ihre Welt ist also bestimmt von „sollte“ und „hätte sollen“. Sie verwenden starre Hierarchien, um Organisationen zu führen, um versuchen, ihre Vorgehensweise auch in emanzipierten Unternehmen durchzusetzen. Meistens haben sie das Gefühl, dass ihre Autonomie bedroht ist, weshalb sie als Verteidigungsmechanismus Widerstand leisten. In diesem Zuge verletzen sie die Rechte anderer Personen. Unbeugsame Führungskräfte sind der Meinung, dass ihre Vorgehensweise die beste ist, und sie hören anderen Menschen nicht zu.

Die aggressive Führungskraft

Aggressive Führungskräfte verstehen die Welt als einen einzigen harten Konkurrenzkampf, bei dem die anderen Menschen es immer auf sie abgesehen haben. In ihren Augen ist man entweder Raubtier oder Beute. Diese Personen sind nicht nur narzisstisch, sondern es fehlt ihnen auch an Empathie. Das Wohlbefinden von anderen spielt für sie keine Rolle und sie setzen sich nicht für agiles Projektmanagement ein. Durch aggressive Führungskräfte wird Kreativität am Arbeitsplatz komplett vernichtet, wodurch frugale Innovationen nur schwer wachsen können. Eine besonders schwere Form der aggressiven Führungskraft sind Tyrannen, die Freude daran haben, andere am Arbeitsplatz einzuschüchtern. Aggressive Personen betrachten sich selbst als Opfer. Sie nutzen ihr aggressives Verhalten als Selbstverteidigung für das Unrecht, das sie durchgemacht haben. Sie finden es schwierig, die Intensität ihrer Gefühle zu regulieren. Daher ignorieren sie die Gefühle und Rechte anderer Menschen.

Wie geht man mit einer toxischen Führungskraft um?

1.Erkennen Sie, dass die Führungskraft toxisch ist

Toxische Verhaltensweisen von Führungskräften zu erkennen ist der erste Schritt, um toxische Führung als solche wahrzunehmen und Veränderungen auf der Führungsebene voranzutreiben. Dieser Schritt ist entscheidend und es bringt nichts, über derartiges Verhalten hinwegzusehen und es unbeachtet zu lassen. Es könnte sich im Laufe der Zeit verschlimmern und die Unternehmensleistung untergraben. Bei den Entwicklungen im Personalwesen sollte aktiv und aufmerksam zugehört werden, wenn es um die Bedürfnisse und Gefühle Ihrer Mitarbeitenden geht. Beispielsweise wenn Schwierigkeiten bei der Arbeit, zu viel Arbeit oder auch beruflicher Stress thematisiert werden. Mitarbeitende sind am besten in der Lage, eine toxische Führungskraft zu erkennen, wenn sie über das nötige Selbstvertrauen und Zutrauen verfügen, dass sie ihre Probleme und Gefühle auch verbalisieren können. Effektive Kommunikation ist hier der Schlüssel und es sollte regelmäßig Einzelgespräche geben, in denen die Mitarbeitenden ihre Meinungen und Schwierigkeiten zum Ausdruck bringen können. Diese Methode wurde im Zusammenhang mit Diversität am Arbeitsplatz eingesetzt und hat hier zu Ergebnissen geführt. Nachdem das Problem angesprochen wurde, sollten die zuständigen Personen über die notwendigen Neuromanagement-Kompetenzen verfügen, um den Mitarbeitenden einfühlsam zuzuhören, ohne zu urteilen. Wenn bei diesem Prozess geurteilt wird, vermittelt das der Belegschaft ein Misstrauensgefühl, was dazu führen kann, dass sie den gesamten Prozess in Frage stellt.

2.Starten Sie eine Diskussion

Der nächste Schritt ist der Austausch mit der toxischen Führungskraft. Hierbei sollte man mit großer Vorsicht vorgehen. Es ist wichtig, die Techniken der gewaltfreien Kommunikation anzuwenden, um die Situation nicht noch weiter zu verschlimmern. Außerdem sollte für Ausgewogenheit zwischen Matrix-Management und der toxischen Führungskraft gesorgt sein. Die Personalabteilung sollte beim Umgang mit der Situation einen neutralen Ansatz wählen und emotional stabil bleiben. Mithilfe von Leistungsmanagement sollte auch bei der narzisstischen Führungskraft eine „Bestandsaufnahme“ erfolgen. Dazu kann gehören, dass geklärt wird, wie sich diese Person im Unternehmen fühlt. Ob sie persönliche Probleme hat. Wie sie sich selbst im Unternehmen sieht. Und wie sie mit Remote-Mitarbeitenden umgeht. Nachdem auch die Führungskraft zu Wort gekommen ist und ihre Perspektive darlegen konnte, sollten das bisher Unausgesprochene und das Unbehagen der Mitarbeitenden thematisiert werden. Es geht darum, den Konflikt bestmöglich zu bewältigen, ohne die Führungskraft an den Pranger zu stellen und sie zu beschuldigen. Idealerweise sollte eine Win-Win-Lösung gefunden werden, da so alle zufrieden sind. Es obliegt der Personalabteilung, dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin und anderen Führungskräften, in dieser Situation die jeweils beste Entscheidung zu treffen.

3.Entscheiden Sie sich für professionelles Coaching

Konflikte zu vermeiden und damit umzugehen ist kompliziert. Für jedes Problem gibt es eine Lösung – aber es ist wichtig, dass Probleme sofort angegangen werden, wenn sie auftreten. Die Führungskraft oder die Personalabteilung sollten die Services von Fachkräften in Anspruch nehmen, um mithilfe von Coaching die gewaltfreie Kommunikation zu meistern, besser mit Konflikten umgehen zu können und sich Leadership-Kompetenzen anzueignen. Das kann das Erlernen von Soft Skills sein, die unerlässlich sind, um toxische Führungskräfte zum Wandel zu bewegen. Außerdem können Führungskräfte und Personalabteilung darin gecoacht werden, wie sie dafür sorgen können, dass das Diversity Management im Unternehmen erfolgreich wird. Nachdem Sie eine Lösung gefunden haben, könnte es für Sie auch von Interesse sein, Ihre toxischen Führungskräfte zu Coaching-Sessions für Führungskräfte anzumelden. Ziel ist es, diesen Personen ein Bewusstsein der Situation zu vermitteln und ihnen zu helfen, durch Innovation auf der Führungsebene mehr Führungskompetenzen zu entwickeln.

Abschließende Gedanken

Toxische Führungskräfte mit ihren schlechten Eigenschaften findet man in vielen Unternehmen. Es ist jedoch wichtig, dass die jeweiligen Unternehmen eingreifen und dafür sorgen, dass diese Personen ihr toxisches Verhalten abstellen. Das können sie nicht allein schaffen – sie brauchen die Hilfe von Experten wie beispielsweise denen von CoachHub. Wir bieten Coaching-Sessions für Führungskräfte an und vermitteln Soft Skills wie beispielsweise den Umfang mit Frauen in Führungspositionen oder die besten Vorgehensweisen bei der Diversifizierung des Arbeitsumfelds. Doch trotz diesen Angebots an Coaching-Sessions ist es wichtig, dass die toxischen Führungskräfte auch gewillt sind, ihr Verhalten zu ändern, damit das Coaching-Programm den gewünschten Effekt haben kann. Das Ziel von CoachHub ist es, diesen Personen ein Bewusstsein der Situation zu vermitteln und ihnen zu helfen, durch Innovation auf der Führungsebene entsprechende Führungskompetenzen zu entwickeln.