Warum es Zeit ist Frauen in Führungspositionen zu fördern

In dieser herausfordernden Zeit wenden sich viele von uns zunehmend an ihre Leader, um sich beraten zu lassen. Ob das nun Ihr Manager, Ihre Eltern, Ihre Regierung oder Ihr Coach ist. Eine Sache, die in dieser beispiellosen Zeit deutlich geworden ist, ist, dass weibliche Führungspersönlichkeiten sich in einem der kritischsten Momente ihres Lebens durchgesetzt haben. Allerdings werden nur etwa 10% der Länder der Welt von Frauen geführt, sodass ein Vergleich der Geschlechterunterschiede nicht aufschlussreich wäre. Es zeigt sich aber, dass den weiblichen Führungskräften besonders im Umgang mit der Pandemie weltweite Anerkennung zugesprochen wird. Mit Sicherheit können wir sagen, dass die Bilanz von Ländern mit Frauen an der Spitze äußerst positiv ist.

Die besten Entscheidungen werden auf der Grundlage unterschiedlicher Erfahrungen und kognitiver Vielfalt getroffen; Führung ist eine kollektive Leistung. Dies ist ein Ethos, das viele Frauen (und Männer) in Führungspositionen teilen: mitfühlen, nicht befehlen, zuhören, nicht diktieren. Berücksichtigt man die zunehmende Aufmerksamkeit der Medien zu dem Thema kann man leicht annehmen, dass Fortschritte in der geschlechtsspezifischen Diversität am Arbeitsplatz erzielt werden. Doch so weit sind wir noch lange nicht. Wir müssen diese Zeit nutzen, um darüber nachzudenken, wie wir unsere Wahrnehmung gegenüber Frauen in Führungspositionen ändern und die damit einhergehenden Probleme angehen können.

Wenn wir uns die jüngste Forschung von Zenger Folkman anschauen, die aus Tausenden von 360-Grad-Rezensionen besteht, so haben sich Frauen in den meisten Bereichen hervorgetan. Frauen haben Männer in 17 von 19 Bereichen übertroffen, in denen sich hervorragende von durchschnittlichen/schwächeren Führungskräften unterscheiden. Die Diskrepanz zwischen Daten wie diesen und der Anzahl von Frauen in Führungspositionen ist erstaunlich hoch.

Bildquelle: Harvard Business Review 2019

Die Hindernisse für Frauen am Arbeitsplatz

Der Prozentsatz von Frauen in Führungspositionen ist nicht auf einen Mangel an kompetenten Frauen zurückzuführen, sondern auf die Hindernisse, mit denen sie konfrontiert sind. Untersuchungen des PEW-Forschungszentrums besagen, dass Frauen an höhere Standards gemessen werden als ihre männlichen Kollegen. Mit anderen Worten, sie müssen mehr tun, wenn sie ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen wollen. Eine Studie des National Bureau of Economic Research ergab, dass Frauen weiterhin deutlich weniger zur Eigenwerbung neigen, was dies zu einem zweischneidigen Schwert macht.

Auch sollte berücksichtigt werden, dass es eine große Bedeutung hat, sich als Minderheit allein in einem Raum wiederzufinden. Wenn Sie sich an einer Besprechung als einzige Frau im Raum beteiligen, kann dies eine unangenehme Erfahrung sein. Tatsächlich zeigen Untersuchungen, dass Personen, welche die “Einzigen” sind (d.h. die einzige Frau/ LGBTQ/ Person of Colour usw.), stärker diskriminiert und voreingenommen behandelt werden als der Rest der Gruppe.

Die Frage der Work-Life-Balance. Dies ist eine Frage, die nicht genügend Männern gestellt wird. Sie geht nicht nur davon aus, dass Frauen die Rolle des Elternteils im Haushalt übernehmen werden, sondern weiterhin davon, dass alle Frauen eine Familie haben wollen. Tatsächlich entscheiden sich aber immer mehr Männer beim Thema Kinderbetreuung dafür, zu Hause zu bleiben und nicht alle Frauen wollen Mütter werden. Es gibt auch tatsächlich viele Frauen, die beides tun, schauen Sie sich nur die Premierministerin von Neuseeland, Jacina Adern, an. Sowohl Männer als auch Frauen stehen vor Herausforderungen in ihrem persönlichen und beruflichen Leben. Es sollte keinen Unterschied zwischen den beiden Geschlechtern gemacht werden. Jede und jeder braucht eine ausgewogene Work-Life-Balance. Je ausgewogener es zu Hause ist, desto ausgewogener wird es auch bei der Arbeit sein.

Was wir tun können, um die Probleme anzugehen

Es gibt viele Bereiche, die zu einer großen Ungleichheit in den Führungspositionen beitragen, wir haben nur einige wenige hervorgehoben. Wir wollen uns darauf konzentrieren, wie wir diesen Probleme proaktiv begegnen können. Wenn Sie eine Führungsposition innehaben, sollten Sie damit beginnen, Ihre Arbeitsplatzkultur zu untersuchen und sich Fragen wie die folgenden zu stellen: Stellt unser Führungsteam geschlechtsspezifische Diversität dar? Entscheiden wir uns eher für Vertrauen statt für Kompetenz? Hören wir unseren Mitarbeitenden zu? Fördern wir eine integrative Arbeitsplatzkultur während und nach dem Einstellungsprozess?

Eine verwertbare Erkenntnis bei der Einstellung ist, dass sich Männer auf eine Stelle bewerben, für die sie zu 60% qualifiziert sind, während sich die meisten Frauen nur bewerben, wenn sie zu 100% qualifiziert sind. Erstellen Sie in dieser Hinsicht leistungsbezogene Stellenbeschreibungen mit dem Schwerpunkt darauf, was ein Kandidat zu leisten hätte, anstatt Qualifikationen aufzulisten. Ein weiterer Vorschlag für den Interviewprozess ist dafür zu sorgen, dass Sie ein vielfältiges Gremium haben, damit sich Frauen wohler fühlen.

Eine der wirkungsvollsten Maßnahmen, die Sie ergreifen können, ist die Einführung eines Programms für Frauen in Führungspositionen. Themen, die für Frauen besonders relevant sind, sollten einbezogen werden. Das können z.B. die Verhandlungskompetenzen, die Stärkung des persönlichen Einflusses innerhalb der Organisation und die Anpassung von Führungsqualitäten an Führungsherausforderungen sein. Programme für Frauen in Führungspositionen sind unglaublich wirkungsvoll. Nicht nur für die Frauen selbst, sondern auch für die unternehmensweiten Ergebnisse. Laut Women in Business and Management: the business case for change stimmten mehr als 57% der 13.000 Unternehmen in 70 Ländern darin überein, dass Initiativen zur Förderung der Geschlechtervielfalt, wie z.B. Programme für Frauen in Führungspositionen, die Geschäftsergebnisse verbessern. Darüber hinaus berichteten fast 75% der Organisationen, die diese Initiativen verfolgten, über Gewinnsteigerungen von 5-20%. Weitere bemerkenswerte Ergebnisse sind, dass mehr als 54% der Organisationen über Verbesserungen in den Bereichen Kreativität, Innovation in den Managementpraktiken und Offenheit berichten, sowie einen verbesserten Ruf des Unternehmens feststellen. Fast 37% gaben an, dass sie dadurch die Kundenstimmung effektiver messen können. Ähnliche Ergebnisse wurden bei Initiativen wie dem Remarkable Women Program von McKinsey erlangt.

Es ist klar, dass Organisationen, die Personalzeit und -kosten aufwenden, um Frauen in Führungs Programmen zu fördern, einen positiven ROI erzielen werden. Neuere Untersuchungen von McKinsey deuten darauf hin, dass Frauen häufiger als Männer Führungseigenschaften aufweisen, die in hohem Maße auf künftige globale Herausforderungen anwendbar sind.

Grafik basierend auf Daten von McKinsey 2019

Frauen in Führungspositionen mit CoachHub

Eine Form der Zusammenarbeit zwischen CoachHub und anderen Organisationen besteht darin, deren Führungsprogramme zu unterstützen. Wir sind besonders stolz darauf, Frauen in Führungspositionen zu fördern und arbeiten bereits mit vielen Organisationen zusammen, um dies voranzutreiben. Die Europäische Bank für Wiederaufbau und Entwicklung (EBWE) ist eine der Organisationen, mit denen wir derzeit kooperieren.

“Wir haben uns für eine Partnerschaft mit CoachHub entschieden, um unser zukünftiges Programm für weibliche Nachwuchsförderung zu unterstützen, weil die Flexibilität ihrer Plattform und die Vielfalt ihrer akkreditierten Coaches dies ermöglicht. Wir wollten uns insbesondere auf einen auf Stärken basierenden Ansatz konzentrieren, den CoachHub problemlos gerecht werden kann, um das Vertrauen der Teilnehmer deutlich zu stärken. Auch wollten wir die Lehren aus dem Programm insgesamt vertiefen, um sicherzustellen, dass wir in den kommenden Jahren über eine umfangreiche Auswahl an weiblichen Führungskräften verfügen.”

– Catriona Pitkethly, Leiterin der Nachwuchsförderung bei der EBWE.

Setzen Sie sich noch heute mit uns in Verbindung und erfahren Sie, wie wir Ihre weiblichen Mitarbeiterinnen bei Führungsinitiativen unterstützen können.