Inklusion am Arbeitsplatz: Wie Coaching Potenzial verwirklicht und den Fokus auf Fähigkeiten lenkt

In meiner Arbeit als Senior Behavioural Scientist bei CoachHub spreche ich mit vielen Kunden über Themen wie Business oder Cultural Transformation, Führungskräfteentwicklung oder Diversity Equity und Inclusion. Im ersten Austausch mit Consuelo Battistelli, der DE&I-Managerin bei IBM Italia kamen wir auf das Thema Disability Management sowie Inklusion am Arbeitsplatz zu sprechen und stellen fest, dass in vielen  Unternehmen diese Themen noch leider viel zu kurz kommen.

In mehreren Ländern ist eine Diversitätsquote gesetzlich vorgeschrieben. Deshalb kann oft der Eindruck entstehen, dass sich das Thema bereits erledigt hätte, wenn Menschen mit Behinderung eingestellt werden.

Aber reicht eine gesetzliche Quote aus, um echte Inklusion zu schaffen?

Consuelo, die seit 2016 in der DE&I-Abteilung arbeitet, weiß am allerbesten darüber Bescheid, dass Menschen mit Behinderung nicht immer akzeptiert werden – zumindest im unternehmerischen Kontext. Ihrer Erfahrung nach ist es nicht ungewöhnlich, die fortschrittlichsten Tools und Strukturen zur Unterstützung von Behinderungen bereitzustellen (z. B. ein „behindertengerechtes“ Büro, eine moderne Tool- und Technologielösung oder eine Richtlinie). Sich jedoch nur auf diesen Ansatz zu verlassen, ist nicht immer die beste Methode, um Menschen mit Behinderung als vollwertiges Teammitglied oder als geschätztes Mitglied des Unternehmens miteinzubeziehen. Arbeitgebende müssen daher erkennen, dass ihre Verpflichtung nicht endet, sobald Arbeitnehmende eingestellt wurden.
Mario, ein Mitarbeiter eines großen Unternehmens, hat Consuelo einmal Folgendes berichtet: „Mir wurde die fortschrittlichste Technologie zur Verfügung gestellt, um mich bei meiner Arbeit zu unterstützen. Aber ich wusste nicht einmal, wer mein Chef war. Ich verbrachte jede Woche unzählige Stunden damit, Bücher zu lesen, nur um mich zu beschäftigen.“ Für Mario schienen die Grundlagen des Managements (Ziele für ihn festzulegen, Feedback zu erhalten, nach einem Leistungs-Managementsystem bewertet zu werden usw.) nicht zu gelten.

Dieses Phänomen tritt bei Führungskräften häufig auf. Sie fühlen sich oft unsicher dabei, wie sie auf Menschen mit sichtbaren Behinderungen zugehen sollen. Manchmal sind sie nachsichtiger mit Menschen mit Behinderung und vermeiden es daher, wichtiges und konstruktives Feedback zu geben, anspruchsvolle Projekte zuzuweisen oder der jeweiligen Person eine Führungsrolle zu übertragen. In anderen Fällen ist es ihnen einfach unangenehm, sich mit dem Thema auseinandersetzen. Dieses Problemfeld ist für ein Unternehmen nicht nur eine moralische Angelegenheit, sondern auch eine Vergeudung von Ressourcen.

Verlust für Unternehmen durch den falschen Umgang mit dem Thema?

Laut CIPD sind allein in Großbrittanien rund 7,7 Millionen Menschen mit einer Behinderung oder einer chronischen Erkrankung arbeitsfähig, und dennoch ist nur die Hälfte von ihnen beschäftigt (CIPD, 2021).

Laut einer Studie des CTI (Centre for Talent Innovation) geben nur 21 % der Mitarbeitenden mit Behinderung der Personalabteilung gegenüber an, dass sie eine Behinderung haben (nicht alle Behinderungen sind sichtbar und einige hängen mit der psychischen Gesundheit zusammen).

CTI berichtet weiter, dass 75 % der Mitarbeitenden mit Behinderung marktwürdige Ideen haben. Unter diesen talentierten Mitarbeitenden geben jedoch 48 % an, dass ihre Ideen von Entscheidungstragenden oder wichtigen Stakeholdern ignoriert wurden. 57 % der Mitarbeitenden fühlen sich in ihrer Karriere ausgebremst. 47 % sind der Meinung, dass sie in ihrem Unternehmen niemals eine Führungsposition erreichen können, unabhängig davon, wie leistungsfähig oder qualifiziert sie sind (CTI, 2017).

Unternehmen riskieren unter Umständen, Talente innerhalb des Unternehmens zu vergeuden – insbesondere wenn die Mitarbeitenden, die sich ausgeschlossen fühlen, Frustration entwickeln und sich weniger einsetzen. Sie leisten dann weniger oder verlassen das Unternehmen sogar. Außerdem können Unternehmen so wichtige Einblicke in die Perspektive und die Bedürfnisse einer großen Mehrheit der Verbrauchenden verloren gehen. Allein in Großbritannien gehen dadurch schätzungsweise 249 Milliarden Pfund verloren. Ganz zu schweigen von Reputations- und Rechtsrisiken.

Kulturelle Barrieren abbauen

Wenn man eine angemessene Strategie zum Thema Behinderung entwickeln will (abgesehen von den Richtlinien, Strukturen und Tools), muss man daran arbeiten, kulturelle Barrieren abzubauen. Ein Teil der Talentstrategie zur Unterstützung von Menschen mit Behinderung kann darin bestehen, allen Mitarbeitenden einen Einblick in die besonderen Herausforderungen für Menschen mit Behinderung zu gewähren und diese zu bitten, ihre Geschichten und Erfahrungen zu teilen.

Gleichzeitig sollte sichergestellt werden, dass die Arbeit nicht nur eine neue Mentalität fördert, sondern auch die richtigen Fähigkeiten auf zwei verschiedenen Ebenen entwickelt:

1. Führungskräften muss ermöglicht werden, psychisch sichere Umgebungen zu schaffen. Sie müssen in der Lage sein, das Vertrauen in ihrem Team zu stärken, damit ihre Mitarbeitenden offen über ihre spezifischen Bedürfnisse sprechen , um ihre Talente am besten einsetzen zu können. Außerdem müssen sie verstehen, wie sie diese Talente am besten einsetzen, weiterentwickeln und aufbauen können, anstatt die Mitarbeitenden in die Rolle der „Opfer“ abzuschieben. Dies ist gut zu erreichen, wenn eine Führungskraft über Coaching-Fähigkeiten verfügt und somit in der Lage ist, zuzuhören und ihr Gegenüber auf unvoreingenommene Weise zu befragen.
2. Menschen mit Behinderung sollen dabei unterstützt werden, sich selbst zu verwirklichen und ihre eigenen Talente und Fähigkeiten zu erkennen (anstatt sich auf die Behinderung zu konzentrieren), um die Ziele des Unternehmens und des Teams zu fördern. Dieses Ziel ist mit einem individuellen Coaching erreichbar – insbesondere mit einem an Stärken orientierten Ansatz, der darauf abzielt, ein Bewusstsein für die einzigartigen Talente der Person und für ihre Motivations- und Energiequellen zu schaffen.

Wie digitales Coaching unterstützt & Psychologische Sicherheit bietet

Coaching ist dafür sehr gut geeignet, da es Menschen mit Behinderung eine psychisch sichere Umgebung bietet, um sich frei ausdrücken zu können. Coaching hilft Menschen mit Behinderung ebenfalls dabei, zu lernen, wie sie ihre Bedürfnisse durchsetzen und selbstsicherer werden können. Gleichzeitig schärft es das Bewusstsein für ihre Talente und vermittelt, wie diese in den jeweiligen Situationen gestärkt werden können.

Führungskräften kommt das Coaching ebenfalls zugute: Es hilft ihnen dabei, ihren Leadership-Stil integrativer zu gestalten. Gleichzeitig lernen sie in einem Coaching-Programm mit Fokus auf Disability Management, eine psychisch sichere Umgebung zu erzeugen, ihren Mitarbeitenden aktiv zuzuhören sowie diese in gemeinsamen Gesprächen zu stärken.

Die Einführung einer guten Richtlinie für das Disability Management hat Vorteile auf vielen Ebenen. Einzelpersonen fühlen sich motivierter und aufgrund ihres eigenen Wertes miteinbezogen. Es fühlt sich nicht so an, als müsste nur das Gesetz eingehalten werden. Das Unternehmen gewinnt internes Fachwissen und das Bewusstsein für Kompetenzen hinzu, die ansonsten häufig ignoriert werden.

Um dies zu erreichen muss sowohl der Fokus als auch der Ansatz geändert werden. Eine Führungskraft, die sich mit ihren Coaching-Fähigkeiten auf das Fragen und Zuhören konzentriert, kann lernen, genug Neugier auszudrücken, um eine Person zu fragen, wozu sie fähig ist – und nicht, wozu sie nicht fähig ist – und sie letztlich dabei unterstützen, ihr Potenzial zu erkennen und zu entwickeln.