Inclusive Leadership: wie Sie und Ihr Unternehmen es meistern

„Diversity“, „Equity“ und „Inclusion“ sind in den letzten Jahren zu Buzzwords und Trendwörtern für Unternehmen und die Personalwirtschaft geworden. Die bisherigen Ergebnisse sind wichtige Initiativen, Schwerpunkte, Sonderposten und konkrete Strategien, um vielfältiger zu werden, Gleichberechtigung zu schaffen und Inklusion in Unternehmen zu gewährleisten. Aber warum ist inklusive Führung eigentlich wichtig? Diese Frage erläutert Michael Becher, CPO von Wefox, in seinem Gastbeitrag.

Zu allererst und ganz einfach gesagt: Es geht darum, wofür die Menschheit stehen sollte. Wir sitzen schließlich alle im selben Boot. Wir teilen diese Welt, teilen das Leben mit so vielen Menschen und haben die Möglichkeit, daraus das Beste für alle zu machen. Sich für Vielfalt, Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging, kurz „DEIB“) einzusetzen, ist eine Frage der sozialen Verantwortung.

In unserer Gesellschaft haben Unternehmen besondere Pflichten und Verantwortungen und sollten daher auch eine aktive Rolle bei der Unterstützung von Initiativen und der Aufklärung zu DEIB übernehmen. Zusätzlich zu der sozialen Verantwortung von Unternehmen gibt es auch Auswirkungen auf Ihr Geschäft, die Sie berücksichtigen sollten. Gesellschaften auf der ganzen Welt werden immer vielfältiger: Globalisierung, soziale Medien, Reisen, demografische Veränderungen usw. haben dazu beigetragen, dass verschiedene Menschen und Kulturen immer mehr und auch näher zusammenrücken.

Für Ihr Unternehmen bedeutet dies, dass auch Ihre Kundschaft und potenzielle Mitarbeitende zunehmend vielfältiger werden, selbst wenn Sie noch kein globales Unternehmen sind. Um also wirklich die Produkte und Dienstleistungen anbieten zu können, die zu Ihrer Kundschaft passen, benötigen Sie auch eine vielfältigere Belegschaft.

Und das stellt natürlich auch Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Inclusive Leadership ist eine entscheidende Kompetenz, die Führungskräfte künftig mitbringen müssen, um die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt meistern und Teams effektiv leiten zu können.

Aber was bedeutet Inclusive Leadership eigentlich genau?

Inclusive Leadership, auf Deutsch in etwa „integrative Führung“, geht mit fünf verschiedenen Punkten einher, die Sie in Bezug auf Ihre strategische, taktische und operative Führung berücksichtigen sollten.

Sichtbarkeit: Diversity ist nicht einfach nur eine Floskel – wenn Sie Vielfalt zu Ihrer eigenen Priorität machen, müssen Sie sich auch glaubwürdig für sie einsetzen. Den Status quo Ihres Teams und Ihres Unternehmens in Bezug auf das Thema Diversity in Frage zu stellen, ist ebenso wichtig wie sich selbst (und dann auch andere) dafür zur Verantwortung zu ziehen, wozu Sie sich verpflichtet haben.

Bescheidenheit: Es ist sehr wichtig, bescheiden mit den eigenen Fähigkeiten umzugehen und einen sicheren Ort zu schaffen, an dem alle einen Beitrag leisten können. Auch als Führungskraft sind Sie niemals allein, und auch Sie werden den einen oder anderen Fehler machen. Hierüber offen zu sprechen und anderen Mut zu machen, sich ebenfalls zu öffnen, ist der Schlüssel zum Erfolg.

Bewusstsein: Kein Mensch ist perfekt – auch Sie nicht. Es ist wichtig, dass Sie sich Ihrer eigenen Vorurteile bewusst werden, um systematische Vorurteile zu erkennen. Nur so können Sie die richtigen Mechanismen schaffen, um diese Vorurteile gezielt zu überwinden.

Neugierde und Empathie: Sie werden eine Menge lernen müssen. Nicht nur über sich selbst, sondern auch über andere Menschen, ihre Herausforderungen und Wahrnehmungen. Vorurteilsfreies Zuhören und der Versuch, andere Menschen und Kulturen besser zu verstehen, sind hier entscheidend.

Effektive Zusammenarbeit: Anstatt alles immer nur aus Ihrer eigenen Perspektive zu betrachten, sollten Sie Situationen aus einem wesentlich übergreifenderen Blickwinkel bewerten. Helfen Sie Ihren Teams, sich gegenseitig zu verstehen, indem Sie ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld schaffen. Schaffen Sie die Grundlage dafür, dass andere zusammenkommen und ihre gegenseitigen Unterschiede akzeptieren können. Entdecken Sie gemeinsam, wie unterschiedliche Denkweisen die Zusammenarbeit Ihres Teams bereichern können.

Wie können Sie dies in Ihrem Unternehmen konkret umsetzen und Führungskräfte besser unterstützen?

Die Schaffung und Förderung einer integrativen Arbeitskultur und Führung ist eine Verpflichtung, die Sie dauerhaft eingehen. Mit zwei Schulungen und drei Projekten ist es da nicht getan. Das Prinzip muss in jeder einzelnen Abteilung Ihres Unternehmens umgesetzt und gelebt werden. Aber keine Sorge, Sie müssen nicht alles auf einmal umsetzen – Rom wurde schließlich auch nicht an einem Tag erbaut. Neben vielen anderen Dingen, die es umzusetzen gilt, finden Sie im Folgenden einige bewährte Vorgehensweisen, um Inclusive Leadership zu fördern:

• Legen Sie ein klares Ziel und mindestens einen eindeutigen KPI fest

Wie bei jedem strategisch wichtigen Thema müssen Sie als Unternehmen ein Ziel sowie die entsprechenden Meilensteine auf dem Weg dorthin formulieren. Diese müssen nachvollziehbar sein, idealerweise mit mindestens einem KPI, den Sie optimieren möchten. Ich empfehle hierzu die Verwendung eines sogenannten Diversity Index. Mit einem Index können Sie die wichtigsten Aspekte in Bezug auf das Thema Vielfalt identifizieren, die Sie beeinflussen müssen und möchten, und Fortschritte chronologisch nachverfolgen. Auf diese Weise müssen Sie sich nicht nur auf Gender Diversity oder Cultural Diversity konzentrieren, sondern können für Ihr Unternehmen eine maßgeschneiderte Lösung entwickeln.

• Diversifizieren Sie Ihren Einstellungsprozess ohne Kompromisse

Die wichtigste Frage hier lautet: Möchten Sie Menschen während des Einstellungsprozesses „positiv diskriminieren“? Hierzu gibt es zahlreiche unterschiedliche Meinungen und Ansätze, die mehr oder weniger erfolgreich sind. Sich Ziele zu setzen und zu erreichen erfordert Einsatz – von alleine passiert da nichts. Es braucht eindeutig Maßnahmen und Prozesse, um sicherzustellen, dass Sie Ihre gesteckten Ziele auch verwirklichen. So hart es auch klingen mag: Wenn Sie ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Anzahl an Männern und Frauen in Ihrem Unternehmen anstreben, ist es wenig hilfreich, wenn Sie am Ende doch nur Männer einstellen, weil es schwieriger ist, qualifizierte Frauen zu finden. Wenn Sie eine größere Altersvielfalt anstreben, hilft es nicht, nur Menschen einzustellen, die im gleichen Alter sind wie Sie selbst. Diese Liste ließe sich endlos fortsetzen. Der erste wichtige Punkt ist, dass Sie sich auch in der Gegenwart von Menschen wohlfühlen müssen, die anders sind als Sie.

• Schaffen Sie ein inklusives Onboarding-Erlebnis

Bei der Planung Ihres Onboardings sollten Sie dafür sorgen, dass alle Mitarbeitenden gemeinsam die Vielfalt erleben, für die Sie gearbeitet haben. Dies gilt nicht nur für neue Mitarbeitende bei einem unternehmensweiten Onboarding, sondern auch für die Führungskräfte, die diese Mitarbeitenden eingestellt haben. Das richtige Onboarding erfordert eine angemessene Einführung in das direkte Arbeitsumfeld und idealerweise eine Ansprechperson, die einen anderen Hintergrund hat als die neuen Mitarbeitenden.

• Schulung zum Thema unbewusste Vorurteile

Eine weitere geeignete Maßnahme sind Sessions speziell für Führungskräfte (aber im Prinzip für alle Mitarbeitenden) zur Bewältigung unbewusster Vorurteile. Zu erfahren, wie sich diese nicht nur auf Ihre Personalentscheidungen, sondern möglicherweise auch auf Ihre alltägliche Arbeit als Führungskraft auswirken, wird Ihnen die Augen öffnen. Wenn Sie Führungskräfte fragen, ob sie auf inklusive Art und Weise führen möchten, wird die große Mehrheit „Ja, natürlich!“ antworten. Diese Schulung ermöglicht es ihnen, herauszufinden, an welchen Stellen Sie möglicherweise Vorurteile haben, ohne sich dessen bewusst zu sein.

• Coaching für Führungskräfte

Wie bereits erwähnt, bedeutet die Entwicklung hin zu einem inklusiven Führungsstil viel Arbeit. Um Führungskräfte auf ihrem individuellen Weg zu unterstützen, ist es wichtig, ihnen Zugang zu speziellen Coaching-Möglichkeiten zu geben. Dies ermöglicht es ihnen, ihre Führungskompetenzen zu erweitern und ihr Bewusstsein zu schärfen. Wir empfehlen Führungskräften die folgenden Schwerpunkte aus unserem Angebot für ihr persönliches Coaching:

• Unbewusste Vorurteile überwinden
• Inklusive Sprache und Tonfall
• Konflikte in vielfältigen Teams schlichten
• Aktives Zuhören
• Achtsamkeit
• Ungleichheit ansprechen und beseitigen
• usw.

Als Führungskraft im Personalbereich (z. B. Chief People Officer, Head of People) ist es Ihre Aufgabe, integrative Führung auf die Tagesordnung zu setzen und dafür Raum zu schaffen. Auch das Managementteam muss diesen Schwerpunkt als entscheidend für den Erfolg Ihres Unternehmens anerkennen und sich aufrichtig dafür einsetzen. Wenn Sie das erst einmal geschafft haben, kann Ihr Unternehmen sich stetig weiterentwickeln und eine integrative Führungskultur aufbauen – was sich unterm Strich auch in Ihrem geschäftlichen Erfolg bemerkbar machen wird.