Führungskräfte: Der Grundstein für eine erfolgreiche Unternehmenstransformation

Derzeit gibt es fünf Arten von Unternehmenstransformationsprojekten. Ob das Transformationsziel nun kultureller, unternehmensbezogener, geschäftsbezogener oder digitaler Art ist, die Führungskräfte bleiben die zentralen Stakeholder bei der Aufrechterhaltung des wettbewerbsfähigen Umfelds. 80 % der Führungskräfte sind daher der Ansicht, dass eine direkte Verbindung zwischen der Transformation des Managements und des Unternehmens besteht. Diese Statistiken gehen sogar noch einen Schritt weiter, da 50 % der regionalen Führungskräfte der Ansicht sind, dass sie die einzigen Entscheidungsträger im Veränderungsmanagement sind.

Es ist Aufgabe der Führungskräfte, ihre strategische Vision mit der Unternehmens abzustimmen und dafür zu sorgen, dass sich die operativen Teams leichter tun, die Transformationsstrategie zu akzeptieren. Unter Berücksichtigung dieser Aspekte sollten sie Führungsqualitäten, soziale Fähigkeiten, kollektive Intelligenz und Empathie in den Transformationsprozess integrieren.

Probleme, denen Führungskräfte während der Transformation begegnen

Im Allgemeinen engagieren sich Führungskräfte sehr dafür, die Aktivitäten des Unternehmens für eine bessere Leistung zu transformieren. Trotz ihrer langjährigen Erfahrung auf dem Gebiet haben sie jedoch auch mit mehreren Problemen zu kämpfen. Einige der häufigsten Probleme, die eine erfolgreiche Transformation behindern, sind im Folgenden aufgeführt. 

Konflikte

Eine vorgeschlagene Veränderung kann negative Emotionen wie Angst und Unsicherheit hervorrufen, was die Belegschaft frustrieren und verärgern kann. Konflikte zu erleben, ist eine unbeabsichtigte Folge, daher ist es die Pflicht der Führungskräfte, effektive Konfliktmanagementpraktiken anzuwenden. Es ist  wichtig, Konfliktpunkte proaktiv anzugehen und eine Lösung zu finden, die alle Mitarbeitenden einbezieht. Wenn eine Lösung innerhalb kurzer Zeit erreicht wird, stellt dies sicher, dass der Geschäftsbetrieb so schnell wie möglich wieder aufgenommen werden kann und die Produktivität des Unternehmens nicht beeinträchtigt wird.

Aktive Führungskräfte werden sich mit Problemen befassen, die sich aus der Veränderung heraus ergeben, während sie gleichzeitig an den Zielen der Transformation arbeiten. Daher ist während des Prozesses Geduld erforderlich, um der widersprüchlichen Wahrnehmung von Mitarbeitenden Rechnung zu tragen. Geben Sie den Mitarbeitenden Zeit, ihre Meinung zu überdenken und finden Sie nachhaltige Möglichkeiten, voranzukommen.

Planung

Ohne einen korrekten Plan kann eine Veränderung keinen positiven Effekt haben. Führungskräfte können den größten Nutzen aus einem systematischen Prozess ziehen, der die Art der Veränderung und die Anforderungen an die Unternehmenskultur definiert. Wenn ein Unternehmen während der Transformation kein neues, mit dem alten kompatibles System einführt, verläuft der Übergang ohne angemessene Planung mangelhaft. Eine erfolgreiche Planung beinhaltet Delegation, Effizienzsteigerung und Maximierung des Potenzials der Mitarbeitenden.

Um die Veränderungsstrategie zu planen, müssen die Führungskräfte in der Lage sein, der aktuellen Geschäftslage zu verstehen und die Personalressourcen, Systeme und Prozesse zu erfassen, die den Prozess der Produkt- und Dienstleistungsbereitstellung für Verbraucher:innen unterstützen. Mit einem guten Plan können Führungskräfte die gewünschte Veränderung in der Zukunft besser visualisieren.

Rückschläge

Rückschläge sind in jedem neuen Umfeld üblich, können jedoch minimiert werden, indem man sie vor ihrem Auftreten identifiziert. Führungskräfte sollten nie davon ausgehen, dass der Veränderungsprozess reibungslos abläuft. Da es sich um ein neues System handelt, sind Rückschläge nahezu vorprogrammiert. Es ist wichtig, eine positive mentale Einstellung beizubehalten und die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um Rückschläge zu bewältigen.

Mangelnde Kommunikation

Wenn Sie nicht alle Interessengruppen über die relevante Veränderung informieren, kann das Auswirkungen auf Ihr Unternehmen haben. Gerüchte über die Veränderung werden im Unternehmen in Umlauf gebracht, und dies würde zu fehlendem Vertrauen in das Management führen. Die Mitarbeitenden werden die Veränderung dadurch nur noch schwieriger akzeptieren. Es ist das Recht der Mitarbeitenden zu wissen, was sich ändern soll. Es ist wichtig, dass sie verstehen, was vor sich geht und welche Pläne für das Transformationsvorhaben vorliegen.

Als Line Manager müssen Sie sicherstellen, dass Sie Ihre Mitarbeitenden auf dem Laufenden halten, sei es durch Vorstandssitzungen oder regelmäßige Besprechungen. Kommunikation ist von entscheidender Bedeutung, da Mitarbeitende beim Brainstorming zu Veränderungsverfahren helfen können.

Widerstand

Haben sich Menschen erst einmal an die aktuellen Umstände im Unternehmen gewöhnt, widersetzen sie sich naturgemäß jeder Veränderung. Wenn sich die Mitarbeitenden wohl fühlen, sehen sie keinen Bedarf an Wachstum oder Veränderung. Das bedeutet, dass Führungskräfte darauf hinarbeiten sollten, das Problem des Widerstands auf psychologischer Ebene anzugehen und die Wahrnehmungs- und Verhaltensbarrieren zu ändern, die den Wandel behindern. Geht man beruhigend und emotional unterstützend auf die Mitarbeitenden ein, nehmen sie sich Zeit, sich an die vorgeschlagene Veränderung anzupassen.

Das Gefühl, während der Veränderung nicht alles erfolgreich zu erledigen, ist tatsächlich die Spitze des Eisbergs. Führungskräfte müssen sich selbst als Veränderungsagent:innen verstehen. Gleichzeitig sollten sie verstehen, dass die Transformation ein dringender Prozess ist. Sie haben also nicht so viel Zeit dafür, zu lernen, wie man die Veränderung fördert.

Individuelles Coaching: Der Mehrwert während der Unternehmenstransformation

 Nur 15 % der regionalen Führungskräfte geben zu, dass sie Schulungen zur Unterstützung der Transformation ihres Unternehmens erhalten haben. Nur 11 % werden durch externe Beratung begleitet. Was ist die Folge dieser lückenhaften Managementerfahrung? Bis zu 21 % der Führungskräfte gaben an, dass sie sich mitten in einer Unternehmenstransformation befinden, diese ihnen jedoch auferlegt wurde. Dies erklärt, warum 65 % der Führungskräfte den Wunsch geäußert haben, professionelles Coaching in Anspruch zu nehmen. 

Jedes Unternehmen hat seine eigenen Transformationsziele. Außerdem kann jede Führungskraft in einem Unternehmen andere persönliche Ziele haben. Daher sollte jede Person von individueller Unterstützung profitieren, unabhängig davon, ob sich die Transformation auf das Management, das Unternehmen, die Unternehmenskultur, das Geschäft oder die Prozesse des Informationssystems auswirkt. Die tiefgreifende Transformation betrifft alle Mitarbeitenden im Unternehmen, und manchmal kann sie den Mitarbeitenden echte Probleme verursachen. Coaching ist daher von entscheidender Bedeutung, da es mit aktivem und aufmerksamem Zuhören beginnt, um dem Unternehmen zu helfen zu erkennen, was nicht passt. Diejenigen, die vom Coaching profitieren, können Maßnahmen ergreifen und aus einer schlechten Situation herauskommen.

Beispiel für Business-Coaching

Einer unserer Coaches erhielt den Auftrag, eine Führungskraft zu coachen, die eine digitale Transformation innerhalb eines Energieversorgungsunternehmens beaufsichtigen wollte. Der Transformationsprozess war komplex, da die Führungskraft die Position erst seit Kurzem innehatte. Daher musste sie die Herausforderungen der Transformation verstehen, den Transformationsprozess unterstützen und sich an die neue Umgebung (Hierarchie, neue Kundschaft, Partnerschaften usw.) anpassen.

Einer der Schwerpunkte des Coachings bestand darin, die neue Arbeitsweise mit etwas Abstand zu analysieren. Die Arbeit in einer Umgebung, die in digitaler Hinsicht auf den Kopf gestellt wird und ihr so bislang nicht bekannt war, übte großen Druck auf sie aus. Der Coach arbeitete daher mit der zu coachenden Führungskraft an der Rückkehr zu natürlichen Reflexen.

Nach sechs Monaten bekleidet die Führungskraft diese Position noch immer. Sie ist nicht mehr gestresst und fühlt sich als Teil des Unternehmens. Sie schaffte es, etwas Abstand zu nehmen und die schwierige Zeit zu überstehen, in der ihr die Situation fast den Boden unter den Füßen weggerissen hätte. Jetzt verfügt sie über alle notwendigen Fähigkeiten und die digitale Transformation läuft gut.

Unternehmenstransformation: Schlussfolgerung 

Heute gibt es fünf verschiedene Arten der Transformation: organisatorische Transformation, kulturelle Transformation, digitale Transformation, Transformation für Führungskräfte und Unternehmenstransformation. In allen Fällen übernimmt die Führungskraft die Moderation für die gewünschte Veränderung. Sie gestaltet die Transformation nicht nur aktiv mit, sondern erleichtert auch die Akzeptanz der Strategie durch die Mitarbeitenden. Um diese Mission erfolgreich zu erfüllen, muss eine Führungskraft etwas Abstand nehmen, Prioritäten setzen, Führungsqualitäten, Empathie und zwischenmenschliche Fähigkeiten zeigen. Digitales Coaching ist das ideale Tool, weil es die Stärken und Selbstwahrnehmung der Führungskräfte stärkt und so sie dazu befähigt, die Unternehmenstransformation nicht nur mitzumachen, sondern aktiv mitzugestalten.

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