Frauen in Führungspositionen: Rückkehr aus der Elternzeit

Jedes Jahr können wir feststellen, dass mehr Frauen in Führungspositionen sind. Viele von ihnen haben Kinder und kehren nach einer (langen) Pause in die Arbeitswelt zurück. In dem berühmten Buch von Sheryl Sandberg, Lean In, wird von einer alarmierenden Statistik berichtet: “43 % der hochqualifizierten Frauen mit Kindern steigen aus dem Berufsleben aus oder nehmen sich eine Auszeit für eine gewisse Zeit.” Sandberg. S, (2013). Lean In: Frauen, Arbeit und der Wille zur Führung

Jedes Jahr verlieren Unternehmen hochqualifizierte Frauen. Die wirtschaftlichen Kosten und Auswirkungen sind definitiv untragbar.

Ein paar reale Geschichten könnten dieses Konzept greifbarer machen.

Julia, 55 Jahre, ist Managerin in einem Produktionsunternehmen. Trotz ihrer langen Beschäftigung im Unternehmen und der erworbenen Fähigkeiten fühlt sie sich manchmal noch immer “nicht kompetent genug”. Sie gerät oft unter Druck, weil sie die doppelte Verantwortung für die Familie und die Arbeit tragen muss. Sie möchte sich durchsetzen und Grenzen setzen und das Gefühl haben, einen Beitrag zum Unternehmen leisten zu können.

Maria, 35, arbeitet in einem Beratungsunternehmen. Sie hält ihre Arbeit für einen wichtigen Bestandteil ihrer Selbstverwirklichung und sucht ständig nach neuen Herausforderungen. Sie würde gerne ein Kind bekommen, aber Beispiele aus der Vergangenheit haben gezeigt, dass die Unternehmensleitung Frauen mit Familien weniger an strategischen Kundenprojekten teilhaben lässt, sodass andere Kolleginnen, nachdem sie aus dem Elternzeit zurückgekehrt waren, ihre Rolle und Verantwortung nicht mehr wahrnehmen konnten. Viele verließen das Unternehmen.

Liu Yiran, 34 Jahre alt und bei einem Internetunternehmen in Peking beschäftigt, informierte ihren Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft. Kurz darauf wurde ihre Stelle auf Stellenanzeigen im Internet ausgeschrieben. Einige Monate später wurde sie ersetzt und ihre Gehaltszahlung eingestellt (dies ist der einzig wahre Name, wie aus dem auf Human Rights Watch veröffentlichten Artikel ‘Take Maternity leave and you’ll be replaced’, B. Staffeur, 2021).

Diese Geschichten sind allesamt Zeugnisse, die im Laufe der jahrelangen Arbeit zum Thema Führung und Integration von Frauen gesammelt wurden. Sie bieten einen deutlichen Hintergrund zu den ansonsten “kalten” Daten, die wir oft hören, wenn es um die Gleichstellung der Geschlechter geht.

Definition des Phänomens

Obwohl das Bestreben, eine ausgewogene Balance zwischen Männern und Frauen in der Gesellschaft und in Organisationen zu schaffen, zunimmt, zeigen uns die Daten, dass noch ein langer Weg vor uns liegt. Viele Frauen erhalten Zugang zu einem hohen Bildungsniveau, dennoch besteht nach wie vor ein starkes Ungleichgewicht zwischen Frauen, die eine Führungsposition einnehmen, und solchen, die bei einer Einstiegsposition stehen bleiben.

Die COVID-19-Pandemie wirkte sich noch stärker auf den aktuellen Status quo aus, wodurch sich das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern auf den verschiedenen Unternehmensebenen noch verstärkte und das Wohlbefinden von Frauen stark beeinträchtigt wurde. Der Bericht “Women in the workplace” von McKinsey und LeanIn.org zeigt auch, dass Frauen stärker von Stress betroffen sind als Männer. Die Zahl der Burn-out-Fälle stieg bei Frauen während der Pandemie stärker an als bei Männern, da sie mit der Doppelbelastung durch Arbeit und Familie zu kämpfen hatten (66 % der Frauen gegenüber 56 % der Männer leiden unter Beschwerden, die durch private und berufliche Belastungen entstehen).

Eines der größten Hindernisse für Frauen, insbesondere für Frauen in Führungspositionen, ist die Herausforderung, Zeit und Prioritäten zwischen Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen, da in den meisten Ländern die Frauen immer noch die Hauptverantwortlichen für diese Rolle in ihren Familien sind.

Rückkehrerinnen aus der Elternzeit: das Risiko von Talentverlusten

Für Frauen, die eine doppelte Rolle zu Hause und am Arbeitsplatz einnehmen, besteht die Gefahr, dass sie ausbrennen und mittelfristig einen Leistungsrückgang verzeichnen, wenn das Unternehmen nicht genügend Flexibilität und Unterstützung bietet. Der Begriff “Mutterschaftsrückkehrerinnen” wurde geprägt, um jene Frauen zu beschreiben, die nach einer längeren Pause durch die Elternzeit erhebliche Schwierigkeiten haben, ihre frühere Berufslaufbahn wieder aufzunehmen (Noon, van Nieuwerburgh, 2020).

Wie groß ist der Verlust, der entsteht, wenn Unternehmen nicht in der Lage sind, ein integratives Umfeld für Frauen zu schaffen?
Das Ergebnis für diese Frauen ist in der Tat, dass sie ihre Stelle kündigen, eine neue Stelle finden oder ihr Zuständigkeitsbereich reduziert wird. Das bedeutet, dass das Unternehmen nach jahrelangen Investitionen in die Weiterentwicklung, Ausbildung und Schulung einer Frau nur einen Teil ihres Potenzials für das Unternehmen nutzt.

Warum sollten Sie in Coaching investieren?

Coaching kann ein wirkungsvolles Mittel sein, um das Bewusstsein und neue Verhaltensmuster zu entwickeln.

Frauen profitieren vom Coaching, da es viele Vorteile für die Coachees bietet, die einige der zentralen Probleme angehen, mit denen Frauen oft konfrontiert sind.

Wenn Sie Frauen unterstützen wollen, hilft Coaching ihnen, eine größere Selbstwirksamkeit zu entwickeln, aber auch zu reflektieren, wie sie die in der Elternschaft entwickelten neuen Kompetenzen auf den Beruf übertragen. Coaching ist auch ein guter Helfer beim Stressabbau.

Im Coaching werden die Coachees dabei unterstützt, ihre Wahrnehmung von sich selbst und ihren Erfolgen neu zu gestalten und ihre eigenen Stärken und Kompetenzen zu erkennen. Mit einem auf Stärken basierenden Herangehen kann ein Coach beispielsweise die persönliche Leistung und Motivation unterstützen, indem er auf dem aufbaut, was bereits vorhanden ist, was funktioniert und auf den Fähigkeiten der Person selbst.

Einblicke für eine Coaching-Strategie für die Mutterschaft

Falls Sie erwägen, Coaching einzuführen, um Ihre DE&I-Strategie zu unterstützen und Frauen in Führungspositionen oder jungen Frauen, die aus der Elternzeit zurückkommen, zu helfen, besteht die Vision von CoachHub darin, sowohl ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Frauen ihre Kompetenzen erweitern und gute Erfahrungen sammeln können, indem sie sich gestärkt und mental sicher fühlen, als auch sie dabei zu begleiten, neue Narrative zu entwickeln, um ihre Selbstüberzeugungen in Bezug auf die Doppelrolle, die sie einnehmen, neu zu interpretieren und zu gestalten.

Mit anderen Worten: Es ist von entscheidender Bedeutung, auf einer systemischen Ebene zu arbeiten und zwei Kernziele in einem Coaching-Programm anzustreben.

Coaching von Führungskräften

Um ein positives Arbeitsklima zu schaffen, müssen Führungskräfte gecoacht werden, damit sie in der Lage sind, einen integrativeren Stil anzunehmen, der die besonderen Hindernisse berücksichtigt, mit denen Frauen am Arbeitsplatz immer noch konfrontiert sind. Weibliche Führungskräfte, die ihre Entwicklung im Unternehmen vorantreiben wollen, müssen ihr Bewusstsein für potenziell voreingenommene Perspektiven bei der Entscheidungsfindung schärfen.

Wenn Sie als Führungskraft beispielsweise vorhaben, eine Frau, die aus dem Mutterschutz bzw. Der Elternzeit zurückkommt, von einem strategischen Projekt auszuschließen, könnte Ihr Coach Ihre Sichtweise in Frage stellen und Sie daran erinnern, dass viele Frauen, die aus dem Mutterschutz zurückkommen, noch motivierter sind, ihren Beitrag strategisch und effektiv zu leisten.

Als beauftragter Coach können Sie von einem “Ripple-Effekt” profitieren, der sich daraus ergibt, dass Sie strategische Stakeholder und Führungskräfte dabei unterstützen, Frauen stärker einzubeziehen: Diese Führungskräfte werden den Rest des Unternehmens bei der Übernahme von vorurteilsfreiem (oder zumindest vorurteilsreduziertem) Verhalten, Sprache und Entscheidungsfindung “bestäuben”.

Frauen coachen

Gleichzeitig bilden natürlich auch die Frauen selbst die Zielgruppe für eine Coaching-Initiative.

Einer Frau bei der Entwicklung ihres Selbstvertrauens und ihrer Selbstwirksamkeit zu unterstützen, bedeutet, ihr bewusst zu machen, wozu sie in der Lage ist. Oftmals begünstigen die im Unternehmen vorhandenen Methoden und Strukturen in einem geschlechtsspezifischen Kontext das ” Impostor-Syndrom ” von Frauen, die immer wieder an ihrem eigenen Erfolg zweifeln und ihn auf Glück, Timing oder andere externe Faktoren zurückführen.

Im Folgenden heben wir einige der konkreten Vorteile hervor, die eine Frau aus einem Coaching im Zusammenhang mit ihrer Mutterschaft ziehen kann.

Emotionaler Aspekt

Als Frau fühlen Sie sich vielleicht schuldig, weil Sie nicht zu 100 % zur Verfügung stehen, fühlen sich unwohl, weil sich die Prioritäten geändert haben, und spüren, dass Sie von strategischen Entscheidungen oder Veränderungen, die während des Mutterschutzes stattfinden, ausgeschlossen sind.

Ein Coaching für Frauen in dieser Übergangsphase ist eine wertvolle Unterstützung, um das Bewusstsein der Frauen zu stärken, diese Bedenken anzusprechen und für ihre Bedürfnisse einzutreten. Außerdem ist es ein Zeichen dafür, dass das Unternehmen in Frauen während der Mutterschaft und in die Schaffung eines integrativen Umfelds investiert.

Überlegungen zum beruflichen Aufstieg

Die Mutterschaft kann eine wunderbare Gelegenheit sein, um über Karriereziele nachzudenken und Ziele und Visionen neu zu formulieren und einen Aktionsplan zu erstellen, der sie in die Praxis umsetzt. Coaching ist ein geschützter Raum, in dem Ängste und einschränkende Überzeugungen in eine neue Perspektive umgewandelt werden, in der neue Ziele und Fähigkeiten in diese berufliche Richtung integriert werden. Aus der Literatur geht hervor, dass Coaching für Frauen in dieser besonderen Lebensphase einen starken Einfluss auf die Bindung und Motivation hat.

Praktischer Einfluss

Schließlich ist das Coaching in der Mutterschaft ein Schlüssel zur Entwicklung praktischer Maßnahmen zur Förderung der Wiedereingliederung in den Beruf. Indem ein Coach die Sichtweise der Frauen neu ordnet und erweitert, kann es ihnen helfen, kreative Lösungen zusammenzustellen, um das Maximum aus ihrer Zeit herauszuholen, sich mit Interessenvertretern auseinanderzusetzen, die für sie eintreten, und sich Ziele für ihre Rückkehr an den Arbeitsplatz zu setzen.

Fazit

Der so genannte “Brain-Drain” von Frauen, die auf ihren Arbeitsplatz oder ihr Verantwortungsniveau verzichten, hat nach wie vor starke wirtschaftliche Konsequenzen: Der Ersatz oder die Umschulung von Frauen in Führungspositionen oder von Mitarbeiterinnen, die ihr Fachwissen und ihre Erfahrung in ein Unternehmen eingebracht haben, wirkt sich direkt auf dessen Leistung aus. Dies hat auch Auswirkungen auf alle Frauen im Umfeld der Mitarbeiterin selbst, die sich möglicherweise für einen Wechsel zu einem integrativeren Unternehmen entscheiden.

Nichtsdestotrotz nehmen viele Firmen in allen Branchen weltweit die Situation von Frauen ernst. Coaching ist ein leistungsfähiges Instrument, das dabei hilft, eine integrative Unternehmenskultur zu schaffen. Seine Stärke liegt in der Entwicklung eines neuen Bewusstseins und von Lösungen, um die Elternschaft als normalen und generativen Schritt im Leben von Mitarbeitenden zu verstehen.