Die Gläserne Decke durchbrechen – Female Leadership Programme für Unternehmen

Der 8. März ist Internationaler Frauentag: Jedes Jahr erinnert er uns daran, wie wichtig es ist, uns gemeinsam für eine Gleichstellung der Geschlechter einzusetzen – und daran, wie viel es auf dem Weg dahin noch zu tun gibt.

Während es durchaus sinnvoll ist, uns diese Erinnerung alljährlich vor Augen zu führen, reicht es für einen nachhaltigen Wandel nicht aus, einmal im Jahr auf die Defizite in der Geschlechterverteilung in Unternehmen zu blicken. Wirksame Programme zur Förderung einer wahrhaft leistungsorientierten Führung müssen sich über das ganze Jahr erstrecken und ganzheitlich ausgerichtet sein. Wenn Sie Diversity als eigenständiges Problem betrachten, das vom Rest Ihres Unternehmens isoliert und getrennt behandelt wird, werden Sie hier also keine Fortschritte erzielen. 

Die Förderung von Frauen in Führungspositionen sollte sowohl von oben nach unten als auch von unten nach oben erfolgen. Vor allem aber sollte sie Teil eines umfassenderen Programms sein, das der Karriereentwicklung aller Mitarbeitenden ebenso viel Aufmerksamkeit widmet, wie sie es selbst tun. In einer Zeit, in der immer mehr Menschen nicht mehr dauerhaft im Büro arbeiten und in der introvertierte und zurückhaltendere Beschäftigte unter Umständen noch mehr in den Hintergrund rücken, müssen Unternehmen Führungsqualitäten und die Entwicklung von Talenten festschreiben.

„Wir arbeiten leistungsorientiert – wozu also ein spezielles Diversity-Programm?“

Gedanken- und Meinungsvielfalt ist in allen Bereichen und auf allen Ebenen eines Unternehmens objektiv betrachtet eine gute Sache. Vom kreativen Brainstorming bis hin zur Entscheidungsfindung in der Führungsetage – die besten Ergebnisse lassen sich durch das Zusammenspiel verschiedener Erfahrungswerte und Denkansätze erzielen. Laut dem Bericht „Women in Business and Management“ der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) stimmten mehr als 57 % von 13.000 befragten Unternehmen in 70 Ländern der Welt zu, dass Initiativen zur Gender Diversity die Geschäftsergebnisse unmittelbar positiv beeinflussen.

Dies gilt jedoch nicht nur für Gender Diversity, sondern für alle Formen von Diversity – ob es nun um Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter, Herkunft, Bildung oder andere Aspekte geht. Vor allem die Führungsarbeit sollte eine gemeinschaftliche Aufgabe sein und wird zweifellos durch die Möglichkeit gestärkt, sich auf eine breite Vielfalt unterschiedlicher Stimmen zu stützen.

Auch wenn es sich niemand gerne eingesteht: Unconscious Bias am Arbeitsplatz, in der Wissenschaft und in der Gesellschaft ist eine Realität. Die Philipps Universität in Magdeburg zum Beispiel veröffentlichte eine Anti-Bias-Broschüre und schrieb zu diesem Thema: “Frauen erfahren während ihrer schulischen Laufbahn und entlang ihrer wissenschaftlichen Karriere wiederholt auf Basis verschiedener und teils unbewusster Zuschreibungen Diskriminierung. Sie erhalten seltener Preise, werden oftmals kritischer bewertet und unbewusst oft als weniger leistungsfähig wahrgenommen.” (Quelle: Uni Marburg 2020). Häufig sind diese einzelnen Diskriminierungserfahrungen marginal und haben keinen großen Einfluss – in der Summe ergeben diese fast alltäglichen Diskriminierungen jedoch eine signifikante Prägung. Diese oft subtilen Mechanismen gilt es im Hinterkopf zu haben. Wir alle müssen uns unserer unbewussten Vorurteile (Unconscious Biases) bewusstwerden und sie aktiv hinterfragen. Viele unbewusste Vorurteile äußern sich in Form von Mikroverhalten oder Mikroaggressionen, wie z. B. subtile Fälle von diskriminierender verbaler und nonverbaler Kommunikation. Diese können unbeabsichtigt sein und missverstanden werden, weshalb sie sich auch nur sehr schwer überwachen lassen. Dennoch können sie weitreichende Auswirkungen auf Unternehmens- und Branchenebene haben. Ganz konkret bedeutet das – unabhängig davon, für wie fair und vielfältig Sie Ihr System zur Einstellung und Förderung von Talenten halten: Wenn Sie nicht über ein festgeschriebenes Verfahren verfügen, das die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden sicherstellt, reichen Ihre Bemühungen wahrscheinlich nicht aus.

„Wie sieht ein erfolgreiches Female Leadership-Programm aus?“

Wenn es um Programme zur Förderung von Frauen in Führungspositionen geht, liegt der Schlüssel zum Erfolg darin, sich Folgendes bewusst zu machen: Zwar entsprechen viele Stereotypen der Wahrheit und Statistiken auf nationaler Ebene liefern oftmals gute Anhaltspunkte, doch jeder Mensch ist anders und benötigt daher auch individualisierte Unterstützung. Das gilt grundsätzlich für sämtliche Personal- und HR-Initiativen, denn der Grad an Individualisierung macht häufig den Unterschied zwischen einem durchschnittlichen oder ausreichenden Ergebnis und einem optimalen Ergebnis aus.

Statistiken belegen, dass bei Female Leadership-Programmen Verhandlungsgeschick, der Ausbau des persönlichen Einflusses und die Anpassung von Führungskompetenzen an aktuelle Herausforderungen zu den wichtigsten Punkten gehören. Interessant ist auch die Tatsache, dass sich Männer durchschnittlich auch dann auf eine Stelle bewerben, wenn sie nur zwei Drittel der geforderten Qualifikationen erfüllen, während sich Frauen allgemein nur auf Stellen bewerben, für die sie vollständig qualifiziert sind. Dieses branchenübergreifende Wissen kann eine gute Grundlage für Ihr Programm darstellen. Der nächste Schritt besteht jedoch zunächst darin, persönlich mit Programmteilnehmerinnen zu sprechen und herauszufinden, welcher Weg für sie der beste ist.

Personalisierung groß denken

In der heutigen dezentralisierten Arbeitswelt sind digitale Lösungen unverzichtbar, um sicherzustellen, dass die Mitglieder Ihres Unternehmens in Verbindung bleiben und effizient zusammenarbeiten können. Um das Maß an Personalisierung zu erreichen, das für ein wirklich bedarfsgerechtes und effektives Führungsprogramm erforderlich ist, sollten Unternehmen ebenfalls auf digitale Lösungen zurückgreifen. Standardmäßige Führungsseminare werden zunehmend durch maßgeschneiderte Entwicklungsprogramme für Einzelpersonen ersetzt. Diese Entwicklung bringt sowohl für Beschäftigte als auch für Unternehmen weitaus nachhaltigere Ergebnisse mit sich.

Digitales Coaching ist ein sehr gutes Beispiel dafür, wie sich personalisierte Lösungen im großen Maßstab anwenden lassen. Verbindung, Vertrauen und Einfühlungsvermögen sind entscheidend, wenn es um die berufliche Entwicklung von Frauen geht. Deshalb kann die persönliche Zusammenarbeit mit Coaches oder Mentoren eine große Wirkung haben. Unternehmen wie Clifford Chance und große Organisationen wie die Europäische Bank für Wiederaufbau und Entwicklung (EBRD) haben sich für digitales Coaching entschieden, um weibliche Talente zu fördern und zu entwickeln. 

Female Leadership Programme erzielen Ergebnisse auf ganzer Linie – nicht nur für die teilnehmenden Frauen, sondern für das gesamte Unternehmen, da eine diversifizierte Führung bessere Entscheidungen auf allen Ebenen eines Unternehmens ermöglicht. Angesichts der raschen Veränderungen in der Geschäftswelt infolge der COVID-19-Pandemie, die Ungleichheiten noch verstärkt hat, ist es wichtiger denn je, jetzt zu handeln. In diesem Jahr lautet das Motto der Vereinten Nationen zum Internationalen Frauentag „Break the Bias“ (ins Deutsche übersetzt: „Stoppt die Voreingenommenheit“!). Dabei wird vordergründig darauf abgezielt Vorurteile, Stereotypen und Diskriminierung in der Gesellschaft abzubauen. Über Social Media wird auch unter dem Hashtag #BreaktheBias zum Frauentag informiert.