Die Bedeutung von Sinnhaftigkeit im Arbeitnehmermarkt

Der Arbeitnehmermarkt ist da

Es besteht kein Zweifel mehr: wir sind definitiv im Arbeitnehmermarkt angekommen. Die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt haben sich umgedreht: für viele Zielgruppen sind es inzwischen die Unternehmen, welche sich bei möglichen Kandidat:innen bewerben müssen.

Und was im Recruiting gilt, wird auch immer mehr im Kontext Retention spürbar. Zwar haben wir noch nicht amerikanische „Great Resignation“-Verhältnisse, aber das Thema Mitarbeitendenbindung gewinnt massiv an Relevanz. Auch in Deutschland gibt es laut einer aktuellen Studie von StepStone über 15 Millionen potenzielle Wechselwillige – Eine dramatische Situation.

Perspektivwechsel erforderlich

Für Unternehmen bedeutet diese Entwicklung, sich konsequent in die Perspektive der vorhandenen Mitarbeitenden sowie der relevanten Kandidat:innen auf dem Arbeitsmarkt zu versetzen. Was sich wie ein No-Brainer anhört, ist in der Praxis eine immense Herausforderung. Denn diese Situation ist definitiv – von einigen Randerscheinungen (High Potentials, IT-Bereich) abgesehen – neu. Jahrzehntelang konnten Arbeitgebende aus dem Vollen schöpfen, der Arbeitsmarkt machte es möglich. Wenn man es jahrzehntelang gewöhnt ist, im Machtpoker am längeren Hebel zu sitzen, ist es zwar keine Rocket Science, den beschriebenen Paradigmenwechsel theoretisch zu verstehen. Sich aber als Organisation in der Praxis darauf einzustellen und das eigene Mindset komplett zu verändern und dann entsprechend zu agieren, ist eine Herkulesaufgabe.

Sinnhaftigkeit als große Challenge

Das Kernproblemist schnell beschrieben. Wenn ich die bestmöglich passenden Menschen für einen Job in meiner Organisation gewinnen und binden möchte, muss ich mich auf die individuellen Bedürfnisse dieser Menschen einstellen. Ich muss klar machen, warum es individuell empfunden sinnvoll ist, für ein Unternehmen zu arbeiten und dort zu bleiben. Die Sinnhaftigkeit von Arbeit, die Sinnhaftigkeit des Jobs kann nicht pauschal, sondern nur individuell empfunden werden, weil sie abhängig von der individuellen Lebenssituation und -phase ist.

Angesichts der demografischen Entwicklung, der Digitalisierung sowie dem gesellschaftlichen Wandel wird der Diskurs über Sinnhaftigkeit in den nächsten Jahren in Unternehmen zunehmen. Dazu kommt die Pandemie, welche ein Brandbeschleuniger für die Etablierung des Themas New Work war. Am besten nachvollziehbar am Beispiel Remote Work, welches aber nur eine Facette von „besser Arbeiten“ ist.

Fokus auf die individuelle Lebenssituation und -phase

Ab jetzt wird es immer wichtiger, die individuelle Lebenssituation und -phase der Mitarbeitenden und Bewerber:innen zu berücksichtigen. Als Unternehmen wäre es clever, die individuell empfundene Sinnhaftigkeit für den jeweiligen Menschen in den Fokus und ernst zu nehmen. Das setzt sowohl auf Mitarbeitenden- als auch auf Organisationsebene Offenheit und den Willen zur Reflexion voraus. Und es erfordert einen stärkeren Dialog zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden als früher. Wir erleben gerade, dass Arbeitszeiten und -orte, Benefit- und Incentivierungsmaßnahmen sowie Karrierepfade immer individueller gestaltet werden müssen. Vor allem dann, wenn die Geldspirale bereits ausgereizt ist (denn trotz aller Purpose Studien ist Geld immer noch ein gewaltiger Faktor bei der Entscheidung für Wechseln oder Bleiben.

Wir erleben inzwischen auch, dass die Mitarbeitendenbedarfe oft durch reine Recruiting-Maßnahmen nicht mehr gedeckt werden können. Wir müssen also mehr denn je sicherstellen, dass vorhandene Mitarbeitende das Unternehmen nicht verlassen, sondern entsprechend ihrer Kompetenzen durch Personalentwicklung oder neudeutsch Re- und Upskilling für neue Berufsbilder fit gemacht werden.

Sinnhaftigkeit als große Chance

Bei Engpass-Zielgruppen (und welche ist das heute nicht) wird eine gute Bezahlung heute vorausgesetzt. Wie können Unternehmen aber neben diesem heute wohl eher als Hygienefaktor einzustufenden Thema Gehalt wirklich punkten? – Ich denke, indem das Unternehmen für den jeweiligen Menschen bestmöglich die individuellen und organisationalen Bedürfnisse zusammenbringt. Indem es eben individuell betrachtet Sinn macht, genau diesen Job bei genau diesem Unternehmen auszuführen. Im Idealfall geben Unternehmen – beispielsweise durch Coaching – Hilfestellung dabei, die individuelle Sinnerfüllung zu erreichen. Zielsetzung sollte es sein, die Arbeitszufriedenheit möglichst positiv zu beeinflussen und Mitarbeitende auch angesichts der nahezu überall in den Organisationen stattfindenden digitalen Transformation arbeitsfähig zu halten. Dies gelingt aber weniger durch pauschale Angebote, sondern muss eben zur individuellen Situation, sowie Bedürfnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen des jeweiligen Mitarbeitenden passen.

Auf organisationaler Ebene lassen sich laut einer Kienbaum-Studie zum Thema „Purpose“ deutliche Verbesserungen durch den Fokus auf Sinnhaftigkeit erzielen. Dies gilt insbesondere für die Themenfelder Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung sowie Arbeitgeberattraktivität:

Zielbild „Caring“ Arbeitsheimat

Eine „Caring“ Arbeitsheimat, welche Bewerber:innen und Mitarbeitende nicht nur als Arbeitskräfte, sondern als Menschen versteht und entsprechend individuell agiert, coacht und entwickelt, strahlt automatisch Sinnhaftigkeit aus. Ich bin davon überzeugt, dass solche Organisationen bei gleicher Bezahlung im Kampf um das Gewinnen und Binden von Talenten die Nase vorn haben.

Wie lässt sich aber vermeiden, dass man sich als Arbeitgebende von einem ominösen Bauchgefühl im Hinblick auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden lenken lässt?
Es empfiehlt sich, die interne Arbeitszufriedenheit und Weiterempfehlungsquote durch regelmäßige Pulsbefragungen, idealerweise mit einem entsprechenden Employee Net Promoter Score (Weiterempfehlungsscore) zu messen. So lassen sich Entwicklungen in Teams, Abteilungen und auf der gesamten Organisationsebene erkennen und im Bedarfsfall zeitnah Gegenmaßnahmen einleiten.

Fazit: HR im Wandel

Die Veränderungen am Arbeitsmarkt bedeuten eine fundamentale Veränderung auch für die Personalarbeit. Das Eingehen auf individuelle Bedürfnisse geht einher mit dem Verständnis, dass wir es mit Menschen und nicht „Humankapital“ zu tun haben. Wenn es um das Gewinnen und Binden dieser Menschen geht, spielt individuell empfundene Sinnhaftigkeit eine zentrale Rolle, die vom HR-Team gesehen und berücksichtigt werden muss.