Das GROW Modell für Coaching

CoachHub · 3 April 2020 · 9 min read

Es gibt eine große Bandbreite an Methoden für das sogenannte “Performance-Coaching”, wobei einige besser sind als andere. Das GROW Modell für Coaching ist das wohl bekannteste seiner Art und wird von vielen Experten geschätzt. Ursprünglich konzipiert wurde es von Graham Alexander und später von von Sir John Whitmore perfektioniert. Sir John Whitmore war ein ehemaliger Profi-Rennfahrer, dessen Erfahrungen im Rennsport maßgeblich zur Entwicklung eines praxisnahen Coaching-Ansatzes beigetragen haben.

Anders als die meisten anderen Coaching Modelle ist das GROW-Modell mehr als nur ein Werkzeug mit einem eingängigen Acronym. Es ist ein Ansatz, eine Philosophie, die dabei hilft, den richtigen Kontext zu schaffen, um Klienten zu helfen, ihr hohes Potenzial in Spitzenleistung umzuwandeln. Genau das ist der Grund für seinen großen Erfolg.

Was ist das GROW-Modell?

Das GROW-Modell ist ein bewährtes Coaching-Tool, das den Ablauf einer Coaching-Sitzung strukturiert und optimiert. Entwickelt von John Whitmore, besteht das Modell aus vier klar definierten Phasen: GOAL (Zielsetzung), REALITY (Analyse der aktuellen Situation), OPTIONS (Ermittlung von Handlungsoptionen) und WAY FORWARD (Festlegung der nächsten Schritte). Diese vier Phasen helfen dabei, konkrete Ziele zu definieren, die aktuelle Situation des Coachees zu analysieren und realistische Schritte zur Zielerreichung festzulegen. Durch diese strukturierte Herangehensweise wird die Effektivität von Coaching-Sitzungen erheblich gesteigert und der Coachee wird systematisch durch den Prozess geführt.

Was ist Performance Coaching?

Man kann einen gewissen Erfolg haben, wenn man einfach schlicht dem GROW-Modell folgt. Jedoch erst wenn man die Philosophie dahinter versteht und überzeugt anwendet, entfaltet sich das gesamte Potenzial der Methode. Die Quintessenz guten Coachings hängt also vom Coach selbst ab, nicht nur von seinen angewendeten Methoden. Im Endeffekt geht es ja darum, die Wahrnehmung, das Bewusstsein des Coachees zu verbessern und ihn dabei zu unterstützen und ihn zu ermutigen, mehr Verantwortung zu übernehmen. Der Berater spielt hierbei eine zentrale Rolle, indem er den Coachee anleitet und als Ratgeber fungiert, um ihm zu helfen, seine Ziele zu erreichen.

Coaching-Fragen statt Belehrungen

Die richtigen Fragen in der richtigen Reihenfolge zu stellen, sind der Schlüssel zu einer optimalen Kommunikation, um mit dem Coachee die für das angestrebte Ziel bestmögliche Bindung eingehen zu können. Jede Coaching Frage muss also auf den Punkt genau eine gewisse Reaktion im Klienten hervorrufen, die dessen Bewusstsein erweitern. Zufällige, durcheinander gestellte Fragen hingegen führen nicht zu dem erwünschten Ergebnis.

Die Buchstaben von GROW Modell erklärt

Das GROW-Modell unterliegt zwar einem relativ einfachen Rahmen, ist dafür aber umso effektiver. Es hilft dabei, die Interaktion mit dem Coachee besser zu strukturieren und erhöht die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Kommunikation. Die Nutzung des GROW Modells bietet einen strukturierten Ansatz zur Problemlösung und Zielverwirklichung im Coaching.

G für Goal setting: Definition der kurz- und langfristigen Ziele
R für Realität: Erfassen der derzeitigen Situation
O für Option: Identifizieren und evaluieren verschiedener Strategien
W für Willenskraft: Was will man bis wann erreichen/umsetzen?

Ein Gespräch kann bei egal welchem der Bereiche beginnen.

Ein Beispielszenario:Der Coachee erzählt von etwas, das er erreichen möchte (Goal), einem Problem (Realität), einer neuen Idee sein Problem zu beheben (Option) oder beschreibt einen Plan, wie er vorgehen will (Wille).

Von sich aus wird die Reihenfolge der Fragen nicht dabei helfen, ein guter Coach zu werden. Es ist eher eine Mischung aus Kontext und Reihenfolge, gepaart mit einer Menge Übung, was zu einer Verbesserung als Coach führt.

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Schritt 1: G for Goal Setting

Das wichtigste in der ersten Coaching Phase ist das Definieren und Vereinbaren von einem oder mehreren Zielen, die der Coachee erreichen möchte. Die Zielfindung ist hierbei entscheidend, da eine systematische Herangehensweise, wie die SMART-Methode, hilft, realistische und erreichbare Ziele zu definieren und diese schriftlich festzuhalten. Idealerweise sollte man ein klares Ziel für die jeweilige Session schaffen, sowie ein Langzeitziel vor Augen haben. Man muss sicherstellen, dass sowohl Coach, als auch Coachee exakt wissen, was die jeweilige Zielsetzung des Gesprächs ist, selbst bei informellem Coaching. Richtung und Wert sind wichtige Bestandteile einer Diskussion. Individuelle Zielsetzung ist nicht nur ein wichtiger Bestandteil von performance coaching, sondern allgemein für jegliche Strategieumsetzung.

Schritt 2: R für Realität

Das wichtigste Kriterium, um den Ist-Zustand erfolgreich zu untersuchen, ist Objektivität. Objektivität wird oft unterschätzt oder falsch beurteilt, da viele Menschen denken, sie seien objektiv, ohne es wirklich zu sein, wodurch falsche Entscheidungen getroffen werden können. Absolute Objektivität existiert nicht, denn sie wird zum Beispiel von Meinungen, Erwartungen oder auch Ängsten und Vorurteilen beeinflusst, ohne dass man es merkt. Jedoch gilt: Je mehr man sich auf sein Ziel konzentriert, desto objektiver urteilt man.

Reality checking ist dabei entscheidend, um den Ist-Stand objektiv zu überprüfen und gegebenenfalls das ursprüngliche Ziel anhand der Ausgangsfaktoren anzupassen.

Es ist eine wahre Herausforderung, so nah wie nur möglich an der Realität zu bleiben und jeglichen Verzerrungen aus dem Weg zu gehen. Ein Coach muss also seinem Klienten auch dabei helfen, ebendiese Herausforderungen zu meistern.

Am besten lässt sich die wahre Natur des Problems erforschen, indem man den Coachee nach seiner aktuellen Situation statt seinem Problem befragt. Dies ist ein sehr wichtiger Schritt, denn häufig versuchen Menschen, Probleme zu lösen, ohne den Startpunkt zu kennen, wobei dies oft an fehlenden Informationen liegt. Oft ist die Lösung einer Problems viel offensichtlicher, wenn der Coachee einfach seine aktuelle Gesamtsituation erklärt, vergleichbar mit der Arbeit eines Psychologen.

Schritt 3: O für Optionen

Nachdem die aktuelle Situation des Coachees ausführlich beleuchtet wurde, ist es Zeit, sich möglichen Optionen, Lösungsansätzen oder Entscheidungen zu widmen, die einen positiven Einfluss ausüben und dabei helfen, das ziel zu erreichen. An dieser Stelle ist es hilfreich, seinem Coachee dabei zu helfen, eine Liste zu erstellen. Hierbei ist die Aufgabe des Coaches nicht etwa die Findung der richtigen Antwort, sondern den Klienten bei der Findung so vieler Lösungsansätze und Ideen wie möglich zu unterstützen und ihn zu motivieren. Zu diesem Zeitpunkt liegt der Fokus nicht auf Komplettierung oder Präferenzen, sondern auf dem kreativen Aspekt. So komisch dies auch klingen mag, in diesem Fall ist Quantität über Qualität zu stellen. Diese Liste dient als Ideenpool zur Auswahl im nächsten und letzten Schritt.

Schritt 4: W für Willenskraft

Der Sinn der finalen Phase ist es, von einer Diskussion zu einer Entscheidung unter Nutzung der Ergebnisse der vorangegangenen Phasen zu gelangen. Wieder wird der Coachee durch eine Reihe von Fragen geführt.

Nachdem man dem Coachee ausführlich aufgezeigt hat, was seine aktuelle Situation ist und welche Optionen er hat, weiß er nun wie er am besten seine persönlichen Ziele erreichen kann. Das ist zwar gut, jedoch ist dies nichts wert ohne das Handeln und Willenskraft des Coachees, sich verbindlich seinen Problemen zu stellen und auf seine Ziele hin zu arbeiten. Die Bedeutung des zieles und der Verpflichtung, dieses zu erreichen, kann nicht genug betont werden.

Der Coach muss dem Klienten also helfen, jegliche Hürden, die auftreten können, zu überwinden, indem man diese ausführlich diskutiert und ausmacht, welche Ressourcen dafür benötigt werden und wie die zukünftige Unterstützung dabei aussehen wird. Wichtig ist hierbei: der Coachee ist der Macher und Eigentümer seiner Entscheidungen, nicht der Coach. Dieser unterstützt seinen Klienten nur dabei, selbst wenn eine Maßnahme zu keinem direkten Ergebnis führt. Die finale Phase verlangt also einiges vom Coachee ab.

Einsatz im Coaching

Das GROW-Modell findet in einer Vielzahl von Coaching-Szenarien Anwendung und ist besonders bei Führungskräften beliebt, die es für Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen nutzen. Es dient als umfassender Leitfaden für Coaching-Gespräche und stellt sicher, dass alle relevanten Aspekte abgedeckt werden. Darüber hinaus kann das Modell auch im Selbstcoaching oder für die eigene Zielplanung als wertvolles Analyse-Tool eingesetzt werden. Durch seine klare Struktur und Flexibilität unterstützt das GROW-Modell Coaches und Coachees dabei, fokussiert und zielgerichtet zu arbeiten, was letztlich zu einer höheren Erfolgsquote bei der Zielerreichung führt.

GROW-Modell Fragen für Coaches

1.) Goal Setting:

Was ist das Ziel der Diskussion?
Was muss passieren, damit Sie nach der Session ein gutes Gefühl haben, dass die Zeit gut angelegt war?
Wenn ich Ihnen einen Wunsch erfüllen könnte, was würden Sie sich von dieser Session wünschen?
Was soll Ihrer Meinung nach passieren, was derzeit nicht passiert? (oder umgekehrt)
Welches Ergebnis erhoffen Sie sich von dieser Session/Diskussion etc?
Können wir das in der verfügbaren Zeit schaffen?
Was möchten Sie langfristig erreichen?
Wie sieht für Sie Erfolg aus?
Wie viel Kontrolle oder Einfluss haben Sie auf Ihr Ziel?
Was wäre für Sie ein Meilenstein auf dem Weg zum angestrebten Ziel?
Bis wann möchten Sie das gewünschte Ziel erreichen?
Ist das realistisch?
Ist das positiv/erreichbar/fordernd?
Wird das für Sie von realem Wert sein?
Wie wird das messbar sein?

2.) Realität:

Was passiert gerade? (Was? Wo? Wann? Wer? Wie oft? Wie viel?) – so präzise wie möglich
Wie sicher sind Sie sich bezüglich der Exaktheit?
Wie haben Sie herausgefunden, dass das so ist?/Wie kommen Sie darauf?
Welche anderen Faktoren sind relevant?
Wer ist involviert? (direkt/indirekt)
Wie sehen die involvierten Personen das?
Wenn Dinge bezüglich dieses Aspekts schlecht laufen, was passiert mit Ihnen?
Was passiert mit anderen direkt involvierten Personen?
Was sind die Effekte auf andere?
Was haben sie bisher dagegen/dafür getan?
Was kam dabei heraus?
Was fehlt in dieser Situation?
Was haben Sie diesbezüglich an Skills o.ä., was Sie derzeit nicht nutzen?
Was hält Sie zurück?
Was passiert wirklich? (intuitiv)

3.) Optionen:

Was könnten Sie tun, um die Situation zu verändern/verbessern?
Sagen Sie mir, welche Möglichkeiten zur Aktion Sie sehen, unabhängig davon, ob diese realistisch und umsetzbar sind, oder nicht?
Welchen Ansatz haben Sie selbst genutzt oder andere dabei beobachtet, zu nutzen?
Was könnten Sie sonst noch tun?
Was wäre wenn? (Zeit, Geld, Macht…)
Wer könnte vielleicht behilflich sein?
Hätten Sie gern einen Vorschlag von mir?
Welche Option sagt Ihnen am meisten zu?
Was wären die Vorteile und Kosten dieser Option jeweils?
Welche andere Option interessiert Sie?
Würden Sie gern eine Option auswählen, um daran zu arbeiten?

4.) Willenskraft

Welche Option/-en wählen Sie?
In welchem Ausmaß bedient dies all Ihre Aufgaben?
Was sind Ihre Parameter/Kriterien für Erfolg?
Wann genau fangen Sie an und beenden Sie jeden Schritt?
Welche Hürde könnte Sie am Erreichen Ihrer Schritte hindern?
Welche persönlichen Widerstände haben Sie bezüglich der Schritte?
Was werden Sie tun, um diese internen und externen Faktoren auszuschalten?
Wer sollte wissen, was sie tun werden?
Welche Art Hilfe benötigen Sie und von wem?
Was werden Sie tun um diese Hilfe zu bekommen und wann?
Was kann ich tun um Sie zu unterstützen?
Auf einer Skala von 1 bis 10, wie viel Engagement zeigen Sie, diese besprochenen Aktionen durchzuführen?
Was hält Sie von einer 10 ab?
Was könnten Sie tun oder verändern, um der 10 näher zu kommen?
Gibt es noch etwas worüber Sie sprechen möchten oder sind wir fertig?