Coachhub 8 1/2 Dinge, die Ihr über Job Crafting wissen solltet

1. Wofür und was es ist

Wenn sich meine Tochter ein neues Paar Schuhe ordert, dann bestellt sie nicht von der Stange – nein, die Schuhe müssen customized werden: Die Ferse in dieser Farbe, die Nähte in jener, die Ösen so, der Gummi-Sohlenrand so, und die Schnürsenkel – ja, welches Design sollen nur die Schnürsenkel haben, damit man auf dem Pausenhof gut rüberkommt? Der Schuh, eigentlich von einer Massenmarke, ist ein hoch personalisiertes Ding. Und doch ist es: ein Schuh.
Wir personalisieren unsere Autos, individualisieren unsere Handies – aber was ist dann mit der Arbeit? Soll der Job, in den wir so viel Zeit und Energie investieren, wirklich von der Stange sein? Oder macht es nicht auch Sinn, die eigene Stelle hier zu customizen und da zu personalisieren – so dass das, was wir tun, ein Stück besser passt zu uns, zu unseren Stärken, Werten, Erfahrungen, Talenten?

Darum geht’s beim Job Crafting: Sich die aktuelle berufliche Tätigkeit ein wenig mehr auf den Leib schneidern.

Die letzten drei Jahre haben so viel Veränderung mit sich gebracht – die meisten von uns machen eh ihren Job um einiges anders als noch 2019. Außerdem leben wir inzwischen in einer Zeit des Fachkräftemangels, der die meisten Branchen betrifft. Talente findet und bindet nur, wer den Beschäftigten ermöglicht, zumindest etwas näher an ihren Bedürfnissen und Stärken entlang zu arbeiten. Denn, wie gesagt: Aus anderen Lebensbereichen kennen wir diese Form der Individualisierung sowieso…

2. Was es bringt

Job Crafting kann viele Vorteile für Einzelne, Teams und Organisationen bewirken, das hat die Forschung aus der Positiven Psychologie, der Arbeits- und der Organisationswissenschaft in vielen Studien in den vergangenen Jahren gezeigt: Höhere Arbeitszufriedenheit, weniger Konflikte, besseres Verhältnis zur Führungskraft, stärkere Performance, höhere Kundenzufriedenheit, das sind einige der Ergebnisse aus der Forschung. Auch die gesundheitliche Belastung in körperlich arbeitenden Berufsgruppen kann, das haben Untersuchungen etwa in skandinavischen Logistikunternehmen gezeigt, durch Job Crafting reduziert werden. Auch für DE&I-Verantwortliche oder Personal- und Führungskräfte, die Menschen mit Behinderungen oder Einschränkungen oder unterschiedlichen Lebenssituationen (wieder) besser integrieren wollen, bietet Job Crafting interessante Perspektiven an.

3. Konkrete Ansätze

Aber wie genau kann Job Crafting funktionieren? Hier ein paar Anregungen für mögliche Denk- und Handlungsrichtungen:

• Ich kann mir die Spielräume bei der Auswahl, der zeitlichen Abfolge oder dem Wo von Tätigkeiten vergegenwärtigen und diese entsprechend verändern.
• Ich kann mir überlegen, mit welchen Kolleg:innen oder beruflichen Partner:innen ich gerne mehr zusammenarbeiten möchte (Dienst- und Schichtpläne, Projekte, Initiativen).
• Ich kann mir besonders langweilige, Routine- oder sonstwie unangenehme Tätigkeiten vielleicht dadurch ein wenig versüßen, dass ich mir deren Wert für andere, deren Bedeutung im Organisationskontext bewusster mache.
• Ich kann die Ressourcen, die mir für die Erledigung meiner Arbeit zur Verfügung stehen, erhöhen. Und ich kann möglicherweise auch auf die Anforderungen an mich anpassen.

Die Job Crafting-Forschung unterscheidet außerdem zwischen annäherungs- („mehr von…“) und vermeidungsorientiertem Job Crafting („weniger von…“) – wobei ersteres offensichtlich deutlich wirksamer ist als letzteres.

4. Stärken stärken

Stärkenorientiertes Feedback meiner Führungskraft oder Kolleg:innen; ein Stärkentest (Gallup Strengths, VIA…) oder auch ein stärkenorientiertes Coaching: Das sind mögliche Wege, um die eigenen Stärken besser kennenzulernen. Und herauszufinden, welche schlummernden Stärken ich durch Job Crafting vielleicht noch stärker ausspielen könnte.

5. Kontext berücksichtigen

Wer alle unangenehmen Tätigkeiten weg-craftet und andere übergibt und sich nur noch die Rosinen herauspickt, macht sich natürlich schnell unbeliebt im Team – und kann damit auch echte negative Effekte von Job Crafting befördern. Das Umfeld, den Kontext im Blick haben sollte also bei wirksamem Job Crafting unbedingt dazugehören!

6. Ausprobieren

Haben wir nicht in den vergangenen Jahren enorm viel probiert und disruptiert, weil wir es mussten, und zwar über Nacht? Aus dieser Haltung heraus könnten Sie doch auch mal kleinere oder größere Experimente in Sachen Job Crafting wagen, die Sie von vornherein zeitlich begrenzen, so nach dem Motto: ich probiere das jetzt mal so, und in drei Monaten schaue ich, was sich verbessert, verschlechtert oder gar nicht verändert hat. Job Crafting lebt nicht vom Nachdenken, sondern letztlich vom Tun und Machen!

7. Vorleben und Fördern

Wie gesagt, gutes, motiviertes Personal ist in vielen Bereichen Mangelware. Führung und HR sollten daher aus meiner Sicht:
Die Vorteile und Wirkweisen von Job Crafting kennen
Selbst Job Crafting vorleben
Mit den Mitarbeitenden zu Job Crafting ins Gespräch kommen, etwa im Jahresgespräch
Erfolgreiche Beispiele von Job Crafting bekannter machen in und außerhalb der Organisation.

8. Coaching

…und auch Coachees und Coaches sollten sich mit Job Crafting befassen, wenn sie das nicht sowieso schon tun – und ihre KlientInnen dabei unterstützen. Denn in einem maßgeschneiderten, ressourcenorientierten Reflexions- und Entwicklungsprozess – genau das ist ja gutes Coaching – lässt sich Job Crafting wunderbar begleiten, vertiefen, verfestigen!

8,5. Mehr lernen…

… über das Thema können Sie in meinem aktuellen Buch „Job Crafting. Erfolgreicher und erfüllter arbeiten – mit Hilfe der Positiven Psychologie“ (Springer Gabler, 2023); in Rob Bakers großartigem Buch „Personalization at Work: How HR Can Use Job Crafting to Drive Performance, Engagement and Wellbeing“ (Kogan Page 2020); oder auf dem CoachHub-Summit im Sommer 2023 in Berlin – mehr Infos dazu demnächst hier.

Bis dahin schon mal: Happy Crafting!