Weshalb die Förderung der Neurodiversität am Arbeitsplatz eine Priorität sein muss

Stellen Sie sich vor, Sie leben in einer Welt, in der sich alle anderen nicht verstehen. Niemand scheint zu sagen, was er meint, und alle halten dich für schwierig oder seltsam oder gemein oder für alles zusammen.

Nun stellen Sie sich vor, dass diese Welt Ihr Arbeitsplatz ist. Ihr Unternehmen behauptet, vielfältig und inklusiv zu sein. Aber Ihr Vorgesetzter diszipliniert oder entlässt Sie, weil Sie die gleichen Unterschiede aufweisen, für die er Sie eingestellt hat. Wie würden Sie sich fühlen?

Mindestens 20 % der erwachsenen Bevölkerung werden als neurodivers eingestuft. Wenn Sie glauben, dass es in Ihrer Belegschaft keine neurodiversen Menschen gibt, sollten Sie noch einmal nachdenken.

Um inklusiver zu werden, müssen Arbeitgeber:innen lernen, wie es ist, in einer Welt, die nur für neurotypische Menschen gedacht ist, neurodivers zu sein.

Das ist eine schwierige Angelegenheit. 75 % der neurodiversen Arbeitnehmer:innen geben ihren Status gegenüber ihrem Chef oder der Personalabteilung nicht an. Außerdem bereuen 50 % der Mitarbeitenden, die ihren Status offengelegt haben, dies später.

Was ist Neurodiversität? Was ist Neurodivergenz?

Wir haben mit einigen komplexen Begriffen um uns geworfen – Neurodiversität und Neurodivergenz. Was bedeuten diese beiden Wörter?

Neurodiversität

Das Konzept der Neurodiversität wurde in den 1990er Jahren entwickelt. Die autistische Soziologin Judy Singer verwendete ihn zuerst. Aber was bedeutet er?

Nach Angaben des Autistic Self Advocacy Network (ASAN):

“Neurodiversität bezieht sich auf Unterschiede in den neurokognitiven Funktionen. Es ist ein Oberbegriff, der neurokognitive Unterschiede umfasst.”

Zu den neurokognitiven Unterschieden gehören:

• Autismus (ASD)
• Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung (ADHS)
• Legasthenie
• Tourette-Syndrom
• Ängste
• Zwangsneurose
• Depression
• Geistige Behinderung
• Schizophrenie
• Bipolare Störung
• Und “normale” neurokognitive Funktionen, oder Neurotypizität

Das Konzept der Neurodiversität schließt auch neurotypische Menschen ein, denn kein Gehirn ist wie das andere. Neurodiversität umfasst aber auch die Einbeziehung aller Arten von neurologischen Funktionen.

Neurodivergenz und Neurodivergent

Neurodivergenz bedeutet, dass eine atypische neurologische Entwicklung oder ein atypischer neurologischer Zustand vorliegt. Eine neurodivergente Person ist jemand, dessen Gehirnverarbeitung sich von der einer neurotypischen Person unterscheidet.

Es ist wichtig zu wissen, dass Menschen nicht neurodivers sind. Man kann zum Beispiel eine neurodiverse Gruppe von Menschen haben, die sich aus neurodiversen und neurotypischen Personen zusammensetzt.

Viele Websites definieren Neurodiversität als Autismus, ADHS, Legasthenie, Dyspraxie und Tourette-Syndrom. Neurodiversität umfasst jedoch alle Arten von Neurologie. Ein neurodiverser Mensch ist also jeder, der eine Lerndifferenz, eine neurologische Entwicklungsdifferenz oder eine neurologische Verarbeitungsdifferenz hat. Es handelt sich um einen identitätsbezogenen Begriff und nicht um eine Diagnose.

Gemeinsame Herausforderungen für neurodivergente Arbeitnehmer:innen

Bei den meisten neurodiversen Menschen haben andere ihre Identität und ihre Art zu sein für sie definiert. Alle, von Lehrern über Eltern bis hin zu Arbeitgebern, haben ihnen gesagt, was es bedeutet, sie zu sein und was ihre Grenzen sind.

Viele neurodivergente Menschen machen auch die Erfahrung, dass ihre Diagnose von anderen geleugnet oder heruntergespielt wird. Weitere häufige Erfahrungen sind Mobbing, Gaslighting und soziale Isolation. Einige neurodivergente Mitarbeitende beherrschen die Kunst, Neurodivergenz zu “maskieren”, um “dazuzugehören”. Die letzte Strategie ist anstrengend, und viele neurodivergente Arbeitnehmer:innen erleben ein Burnout. Andere verlassen das Unternehmen.

Die Arbeitslosenquote bei neurodiversen Erwachsenen liegt zwischen 30 und 80 %. Das ist dreimal so hoch wie bei anderen Behinderungen. Sie ist achtmal so hoch wie bei Menschen ohne Behinderung.

Bisher haben wir uns nur mit den Herausforderungen befasst, denen sich “unsichtbare” neurodiverse Mitarbeitende am Arbeitsplatz gegenübersehen. Was ist mit Mitarbeitenden, die aufgrund einer bestimmten Diagnose (z. B. Autismus) eingestellt wurden? Vielleicht sprechen sie nicht und benutzen Kommunikationshilfen. Vielleicht regulieren sie sich selbst, indem sie schaukeln, auf und ab gehen, ihre Stimme erheben, usw.

Sowohl “sichtbare” als auch “unsichtbare” neurodivergente Arbeitnehmer:innenstehen vor ähnlichen Herausforderungen:

• Absonderung und Isolierung von Kollegen
• Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten
• Unterbeschäftigung
• Arbeitslosigkeit
• Diskriminierung
• Vorurteile
• Klatsch und Tratsch
• Mobbing
• Disziplinarmaßnahmen, einschließlich Entlassung
• Ableismus

Zusätzlich zu den oben genannten Problemen haben viele neurodiverse Arbeitnehmer:innen mehr als eine neurologische Abweichung oder Diagnose. Ein autistischer Mitarbeitende kann beispielsweise auch ADHS und Dyspraxie haben.

Es gibt auch Herausforderungen, die weniger allgemein und mehr spezifisch für eine bestimmte neurodivergente Person sind. Wie bei jedem anderen Menschen ist es nicht in Ordnung, Annahmen über Herausforderungen zu treffen, die auf einem offengelegten oder nicht offengelegten, sichtbaren oder unsichtbaren Unterschied beruhen. So würde man zum Beispiel nie zu einer weiblichen Angestellten sagen: “Sie sind eine Frau, deshalb fällt Ihnen X schwer und Sie brauchen deshalb Y.” Es ist immer am besten, eine neurodivergente Person zu fragen, was ihre spezifischen Herausforderungen sind und ob es bevorzugte Anpassungen gibt, die helfen können, diese spezifischen Herausforderungen zu vermeiden oder zu lindern.

Wie man neurodiverse Menschen am Arbeitsplatz unterstützt

Wenn die Herausforderungen, mit denen neurodiverse Mitarbeitende konfrontiert sind, und die notwendigen Anpassungen, die sie für den Erfolg am Arbeitsplatz benötigen, oft individuell sind, wie kann ein Arbeitgeber dann die neurodiverse Vielfalt am Arbeitsplatz unterstützen? Was ist, wenn ein Mitarbeitende seine Diagnose, die in die Kategorie der neurodiversen Erkrankungen fällt, nicht offengelegt hat?

Kommunizieren Sie mit Ihren neurodivergenten Mitarbeitenden

Es kann sein, dass sie Anpassungen brauchen oder nicht wollen. Treffen Sie keine Annahmen aufgrund ihres neurodivergenten Status oder ihrer spezifischen Diagnosen. Stellen Sie keine Vermutungen aufgrund Ihrer eigenen Erfahrungen an. Fragen Sie sie stattdessen.

Wenn ein neurodiverser Mitarbeitende anders kommuniziert als die meisten neurotypischen Menschen, gehen Sie nicht davon aus, dass er Sie nicht verstehen kann. Wenn sie einen Coach oder Assistenten haben, behandeln Sie diesen genauso wie einen Dolmetscher für eine Person, die eine andere Sprache als Ihre eigene spricht. Das heißt, sprechen Sie mit Ihrem neurodiversen Mitarbeitende und nicht mit dem Coach oder Assistenten.

Ruhezonen einrichten

Erzwingen Sie nicht die Trennung von neurodivergenten Mitarbeitenden. Die Trennung von Mitarbeitenden aufgrund von Unterschieden ist nie eine gute Idee.

Konzentrieren Sie sich bei Ihren Bemühungen um Neurodiversität auf alle Mitarbeitende. Stellen Sie Ruhezonen oder Bereiche zur Verfügung, zu denen jeder Mitarbeitende Zugang hat, der in einem ruhigen Bereich arbeiten möchte. Die Nutzung dieser Bereiche ist freiwillig und jederzeit möglich.

Wenn ein neurodiverser Mitarbeitende einen eigenen, ruhigen Raum braucht, ist das auch in Ordnung.

Gestaltung der gesamten Einrichtung für die Sinne

Zwingen Sie Ihre Mitarbeitende nicht, unter Leuchtstoffröhren oder anderen hellen Deckenlampen zu sitzen. Verwenden Sie Dimmschalter und stellen Sie Schreibtischlampen bereit, damit die Mitarbeitende die Deckenbeleuchtung dimmen oder ausschalten können. Vermeiden Sie es, die gesamte Organisation mit Musik zu beschallen. Nicht jeder arbeitet gern oder kann sich gut konzentrieren, wenn Musik gespielt wird.

Erlauben Sie Ihren Mitarbeitenden, lärmmindernde Geräte zu tragen. Erlauben und unterstützen “Zappeln” oder “Stimming”, aber bestrafen Sie diese nicht.

Normalisierung des Bedarfs an sensorischen und konzentrierten Pausen. Beseitigen Sie das Stigma, mit dem viele neurodiverse Menschen aufgrund von Verhaltensweisen, die sie nicht kontrollieren können, konfrontiert sind, helfen Sie ihnen zu funktionieren und machen Sie sie zu produktiveren, erfolgreichen Mitarbeitenden.

Verwenden Sie eine klare, prägnante, direkte und umfassende Kommunikation

Dies ist immer eine gute Idee für alle Menschen, sowohl innerhalb als auch außerhalb der Arbeit. Klare, prägnante, direkte und inklusive Kommunikation hilft jedem in Ihrem Unternehmen, ist aber für viele neurodiverse Mitarbeitende entscheidend. Vermeiden Sie außerdem in offiziellen Dokumenten nach Möglichkeit nicht wörtliche Ausdrücke wie Sarkasmus, Metaphern und umgangssprachliche Redewendungen (z. B. “lassen Sie die Katze nicht aus dem Sack”, “halten Sie die Augen offen”, usw.). Verwenden Sie in der gesamten Kommunikation eine inklusive Sprache:

• Stellenbeschreibungen
• Handbücher
• Präsentationen
• Dokumentierte Prozesse und Verfahren
• E-Mails
• Sofortige Nachrichten
• Und andere Dokumente

Fragen Sie in Gesprächen, ob die betreffende Person Humor, Metaphern und Sarkasmus mag oder es vorzieht, die Dinge wörtlich zu nehmen. Im Zweifelsfall sollten Sie sich fragen, wie Sie jede andere Person unabhängig von Unterschieden oder Identität behandeln würden.

Mehrere Kommunikationsstile akzeptieren

Ist die Art und Weise, wie Sie Bewerber:innen bei Vorstellungsgesprächen beurteilen, voreingenommen? Verurteilen Sie Mitarbeitende für Verhaltensweisen, die als neurodivergent angesehen werden könnten, unabhängig von der Offenlegung oder der Bitte um Anpassungen?

Bewerten und definieren Sie Eigenschaften, die in der Berufswelt oft als wünschenswert angesehen werden, neu. Gibt es beispielsweise mehr als einen Weg, “durchsetzungsfähig” zu sein, Einfühlungsvermögen zu zeigen und mit anderen auf sinnvolle Weise über den “Small Talk” hinaus in Kontakt zu treten?

Einige neurodivergente Menschen nutzen eine Art der Kommunikation, um Kontakte zu knüpfen, die als “Info-Dumping” oder besser “Informationsaustausch” bezeichnet werden. Bei dieser Art der Kommunikation werden Informationen über eine Erfahrung oder ein Interesse mit einer anderen Person geteilt. Es ist eine Form der Kontaktaufnahme mit Gleichaltrigen, die oft missverstanden wird. Sie unterscheidet sich von der neurotypischen Art der Kontaktaufnahme, die “Smalltalk” beinhaltet.

Eine Art der Verbindung und Kommunikation ist nicht richtiger, sondern nur anders. Die Normalisierung unterschiedlicher Kommunikationsstile kann dazu beitragen, Vorurteile abzubauen. Es dient auch dazu, dass sich alle Mitarbeitende einbezogen, geschätzt und verstanden fühlen, was allen zugute kommt, auch dem Unternehmen.

Es gibt noch viele andere Möglichkeiten, die neurodiverse Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu unterstützen. Die Einstellung von Menschen mit neurodiversen Fähigkeiten hat unzählige Vorteile. Menschen mit neurokognitiven Unterschieden können die Innovationskraft des Unternehmens steigern und einzigartige Ideen und Problemlösungsansätze einbringen.

Außerdem sollten Sie die Neurodiversität und die allgemeinen Bemühungen um Vielfalt und Eingliederung nicht durch die Brille von Waren und Ressourcen betrachten, sondern die Mitarbeitende als einzigartige Individuen und als vielfältige Menschen. Dies wird die Arbeitsmoral verbessern und die Innovation fördern, was sich wiederum positiv auf das Unternehmen auswirken kann.